范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
绩效考核课程篇一
近年来，企业对于绩效考核越来越重视。身为人力资源专业的我，深刻体验到了绩效考核对员工发展的帮助以及对企业管理的意义。而在王道绩效系统的运用和实践中，我也拥有了一些心得和体会。
第二段：认识与了解王道绩效系统
对于王道绩效系统，首先要了解它的基本特点和使用方法。我通过学习和阅读文档，对于王道的考核流程、岗位职责、考核指标、权重分配等有了初步的掌握。而通过王道系统的试用和实践，更加深入地领悟到了王道系统的优越性和可操作性。坚信王道的核心理念--公私分明，以绩效为核心；遵循王道的操作流程，统一管理人才，保证工作的顺畅推进。
第三段：实施和应用王道绩效系统的影响
在实际应用中，王道绩效系统对于企业管理、团队协作、个人发展都有着重要的影响。通过设定合理的指标和权重，王道绩效系统科学地评定人才的绩效，并有效地激发员工的工作积极性。而作为管理者，可以通过王道系统的数据分析，及时对团队状态进行评估和调整，提高团队整体的协作效率。同时，王道系统为员工的自我提升和职业发展提供了契机，帮助员工更好地认识自己的职业定位，规划人生和职业的遥远未来。
第四段：应用王道绩效系统的建议
通过实践、学习和交流，以及对王道系统的深入了解，我对于如何更好地应用王道绩效系统提出以下几点建议。首先，应该合理制定指标，注重实效性。其次，设置良好的权重，逐步提高员工的意识和积极性。第三，注重过程考核，强化过程管理，加强员工和管理者的沟通和交流。最后，不应只关注数值和结果，而应关注员工的成长和发展，在激励员工的同时，为员工的职业发展提供良好的氛围。
第五段：总结
王道绩效虽然是一种管理工具，但通过科学、高效、公平的运用，可以成为帮助企业和员工自我提升的好方法。通过对于王道绩效系统的认识、实践和应用，我们可以更好地发现和培养人才，提高团队整体效能，有效地促进企业和个人的可持续发展。
绩效考核课程篇二
最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
绩效考核课程篇三
税收是国家经济收入的重要来源，税收管理也是国家治理的关键领域之一。作为一名税务从业者，了解并掌握税绩效管理理念和实践非常重要。本文将分享我在参与税绩效管理过程中的一些心得体会。
第二段：理解税绩效管理
税绩效管理是指将管理思维和方法应用于税收管理过程中，通过建立合理的管理体系和绩效评估标准，优化税收管理效率和效果，以实现预期的税源、质量和利润目标。理解税绩效管理的本质和原则可以帮助我们更好地开展税收工作，提高自身绩效和职业素养。
第三段：应用税绩效管理的方法和技巧
在具体实践中，应用税绩效管理的方法和技巧需要注重以下方面：
一、建立科学的绩效评价标准：应根据实际情况和政策要求，确定合理的绩效指标和评估标准，遵循量化、细化、科学、客观的原则。
二、确保数据质量和信息安全：高质量的数据是绩效评估的基础，因此需要加强数据管理和保护，防范数据泄露和篡改。
三、加强团队协作和沟通：税绩效管理需要各部门和岗位之间的密切协作和沟通，特别是在实现关键绩效指标方面，需要多方合作，共同努力。
四、持续优化管理和服务：税绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断优化管理流程和服务质量，提高管理效率和客户满意度。
第四段：成功案例分析
税绩效管理的成功案例有很多，其中以广东省税务局的实践经验尤为值得借鉴。该局在推进绩效管理方面，始终坚持“五个一”原则，即一个中心、一套机制、一份计划、一个平台、一个标准，有效推动了税收管理质量的提升，大力支持了广东经济社会发展。
第五段：结语
税绩效管理是税务工作的重要组成部分，推进税绩效管理有助于提高税收管理效率和效果，实现税源和质量的稳步提升。对于税务从业者来说，了解并掌握税绩效管理的相关知识和技能，能够更好地把握工作机遇和挑战，实现自身职业发展和价值创造。
绩效考核课程篇四
作为一个班级的一员，我们时常会被要求通过团队合作来完成各项任务和目标。在这个过程中，我们逐渐意识到班级绩效的重要性，并深刻体会到团结合作的力量。在这篇文章中，我将分享我在班级绩效中所得到的一些心得体会。
首先，班级绩效需要明确的目标和任务分工。一个成功的团队，必须要有明确的目标和清晰的任务分工。在我们班级的一个活动中，我们的目标是完成一份社区服务计划。为了确保每个人都能够完整地参与到活动中，我们首先明确了活动的目标，即为社区居民提供更好的生活服务。接下来，我们将任务分成了几个部分，包括宣传、募集物资和组织活动等。每个人根据自己的兴趣和特长，自愿选择了一个任务来参与，确保了每个人在活动中都能够发挥自己的优势。
其次，班级绩效需要团队间的良好沟通和合作。团队成员之间的沟通和合作对于班级绩效至关重要。通过有效的沟通，团队成员可以相互了解对方的需求和期望，并根据情况进行调整。在我们的社区服务计划中，我们定期召开会议，讨论活动进展和问题，并根据实际情况做出相应调整。同时，良好的合作能够使团队成员之间更好地互相支持和协作，提高工作效率。团队合作的力量在我们的社区服务计划中得到了充分展现，让我深刻地体会到只有大家团结合作，才能够取得更好的绩效。
第三，班级绩效需要信任和支持。一个成功的团队必须要建立在信任和支持的基础上。在我们的班级中，每个人都相信其他团队成员能够完成自己的任务，并且会给予支持和帮助。当有人遇到困难或问题时，其他成员都会主动伸出援手，并提供帮助和建议。这种相互信任和支持不仅可以让每个人更好地完成自己的任务，也能够提高整个团队的绩效。
第四，班级绩效需要追求卓越。在班级绩效中，我们不仅仅是为了完成任务和取得好成绩，更重要的是追求卓越。卓越的追求意味着我们要优化自己的工作方法，不断提高工作效率和质量。在我们的社区服务计划中，我们不满足于只是完成任务，而是尽可能地提供更好的服务。我们反思每一次活动，总结经验教训，然后不断改进。这种追求卓越的心态使我们的班级绩效不断提高。
最后，班级绩效需要反思和总结。一个团队或班级的绩效是不断发展和进步的，因此，我们需要时常进行反思和总结。在我们的社区服务计划结束后，我们组织了一次总结会议，以回顾整个活动的过程和成果。在会议上，每个人都积极发表了自己的观点和建议，并将其整理成报告。通过这次反思和总结，我们找到了一些可以改进的地方，并制定了下一步的计划。反思和总结是提高班级绩效的关键步骤之一，也是我们不断进步的动力所在。
总之，在班级绩效中，明确的目标和任务分工、良好的沟通和合作、信任和支持、追求卓越以及反思和总结都是至关重要的。通过这些实践，我深刻领悟到团队合作的力量，并获得了成长和进步。希望能够在今后的班级活动中继续拥有这些体会，并不断提高班级绩效。
绩效考核课程篇五
绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用途在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽违反。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱〞而非“独角戏〞，绩效管理需全部部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应当重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的冲突同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大局部部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法掩盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假设都考核，就会觉察考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起〞的局面，出了问题不能统一协调，造成资源铺张，降低企业效率。
二、绩效考核临时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了鼓舞员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一局部会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在鼓舞员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施根本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效鼓舞不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不听从支配就考核你〞，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进展考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全无视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严峻的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不清楚，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进展考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的`直接上级但是我就是要考核你，“考核〞二字已经变相进展为只是单纯的惩处而没有鼓舞层面。所以绩效鼓舞必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开鼓舞的片面性。
四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内？绩效沟通的渠道是否应当多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色格外重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特殊重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，关怀员工总结阅历，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不快乐的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建立效劳？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公正公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进展努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其效劳。创立“努力超越、追求卓越〞为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的承受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
绩效考核课程篇六
随着企业竞争形势的加剧，员工绩效管理越来越成为了新时代企业中的重要问题。作为企业中一项非常重要的工作，如何能将绩效管理工作做好，提升企业文化和员工价值，已成为企业发展的必经之路。绩效专责是推进绩效管理的重要角色，本文就个人在担任绩效专责期间的体会和思考，从岗位职责、应具备素质、工作任务、总结得失以及未来展望等方面展开阐述。
一、 岗位职责及任务
首先，绩效专责的主要职责是推进公司绩效管理工作，通过定期评估、确定乃至优化绩效考评指标等工作，在实际运营中提高员工的个人绩效和企业整体绩效。其次，需要对员工绩效状况进行跟踪分析，及时发现问题并处理，与部门主管、人力资源部门等联合协作，妥善解决各项绩效管理相关的问题，确保绩效管理工作不断推进。
二、 应具备的素质
作为绩效专责需要具备哪些素质呢？首先需要熟悉绩效管理相关的法规政策和企业考核制度，深入了解各项绩效管理的具体内容及其应用方法，还需要具备较强的协调沟通能力，善于发掘员工的潜力和缺陷，通过沟通协商的方式不断优化整体的绩效管理工作。
三、 工作任务
作为绩效专责的工作任务主要包括：制定和实施公司绩效管理方案，定期审查合格的员工档案，提醒员工注意绩效考核的标准，并对员工的优缺点进行全方位的分析。同时，实施和完善绩效管理流程，在企业内部建立健全的绩效管理机制，还要针对绩效管理评估结果做出合理分析和决策。
四、 总结得失
总的来看，担任绩效专责的经历和工作让我们更深刻地明白了：企业的发展离不开绩效管理。担任该职位期间，我们除了具备必要的技术和管理能力之外，还需更注重协调力和人际沟通能力，明确绩效管理的定位和方向，着眼于对企业组织结构优化和提升整体运作效率，最终实现企业管理目标。同时，在实际操作过程中，也需依据精准的数据分析和全面的个人绩效考核制度，提高员工积极性和主动性，策划和组织有关绩效管理培训、讲座，以更好地促进企业管理水平的不断升级。
五、 未来展望
绩效管理在现代企业中越来越受重视，因此，绩效专责等相关岗位的需求也日益增长，未来我们还需进一步提高自身的专业素养和能力，不断完善绩效管理的理论和实践，推动绩效管理领域的进一步发展和创新。更进一步，我们还要考虑借鉴海外先进的企业绩效管理理念和解决方案，落地实施，将绩效管理推向更高的峰顶。
总而言之，在担任绩效专责的期间，个人收获颇丰，能够更系统更全面地了解和体验到企业绩效管理的全貌，加深了个人对绩效管理的认识和理解，更好地利用绩效管理这一途径，推动企业的规范化、科学化管理，实现企业高质量发展的目标。