在商业活动中，合同协议扮演着规范双方权力和义务、保护合同各方利益的重要角色。通过查看合同协议范文，我们可以学习到不同行业和不同合作模式下的约定方式。
软件管理系统买卖合同
甲方：乙方：
乙方购买甲方开发的______管理软件系统，达成以下协议：
1、乙方购买甲方的______汽配、汽修管理系统软件（单机版/网络版），甲方提供软件的安装光盘一张、说明书一本、免费培训操作员、协助乙方进行初始化工作。
2、售后服务工作，具体内容如下：
初始化工作由甲方协助乙方完成；
软件免费维护____个月，由签定合同日算起；其它不是甲方提供的电脑硬件、网络维护等与甲方无关，不在免费维护范围。
总计：_______元（不含税）；
4、软件付款方式：
1、预收软件款的80%为订金。
2、余额到软件安装，调试完工时既付清。
5、软件完成工作日：甲方按时保证质量完成所做工作，乙方按合同及时向甲方付款；
6、本合同未尽事宜，甲乙双方应本着真诚合作的态度，友好协商解决；
7、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签署之日起生效。
甲方签字：
乙方签字：
甲方盖章：
乙方盖章：
签约日期：
签约日期：
管理系统合同
许多crm系统失败的一个原因就是因为公司关注于同客户联系的过程，而没有在内部结构和系统上做相应的改变。day对许多企业提出了忠告：“在实施crm系统之前改变企业的构架。”
例如，创建客户保留激励机制是一个聪明的战略，一个公司应该首先建立起客户丢失率的统计，并且用这个同竞争对手的客户丢失率进行比较。通过这个比率可以知道为什么客户正在减少：是因为服务问题、产品质量问题还是交付手段上出了问题？这些丢失的客户是被竞争对手所吸引过去了或者是有意识的在多家公司购买商品（也就是逛商店）？企业需要一个标准来全面的展示客户的长期收益，这就说明了需要寻找一个尺度来度量获得和服务于客户的成本，同样这样的标准也可以用于员工保留和统计客户抱怨等方面。
另外，当考虑组织结构时，拥有好的客户关系的企业将更加适合同客户组织在一起。day说，例如nokia决定将它的210亿移动电话分成九个客户单位，每个部分有它自己的产品研发、市场和产品事业部门。一个部门将专门服务于商业用户，另一个将致力于在发展中国家推广他们的手机业务。
然而，day提出，这个模型并不是处处适合的。例如，当客户群存在明显的区别或者当客户想在购买产品的时候也获得服务，那么它将发挥很好的作用。day在他的报告中提到，微软公司努力组织好不同类型的用户来使得产品开发部门能够更加贴近用户，但是这种努力没有获得预想的结果，因为它决定将其某些广泛使用的产品，例如windows，扩展到太多的领域当中去了。
day还指出，成功的关系管理总是从他们的竞争对手身上逐渐校准过来的。例如，在历史久远的财务服务行业，fidelity，schwab和merrill公司是三个最有力的竞争者。但是fidelity和schwab因为他们的企业定位更加拥有竞争力，而在merrill里，无论是销售人员还是管理人员都仅仅只是关心他们自己的客户，不提倡开放性，甚至不愿意同企业内的其他人共享信息，这就导致了merrill同其他两家公司比较起来竞争力相对缺乏。
两个案例的研究。
day的研究同别人的研究有什么不同呢？用day的话说，以前没有任何人考察一个在客户关系方面领先的企业是否可以获得竞争优势，并且这种关系还可以对他们的收益产生重大的影响。day说：“如果公司将关系管理置于发展的中心战略，那么它将成为行业的领先者。”
day报告的附录部分有一个关于两个信用卡公司capitalone和firstusa比较的案例。day的报告显示了由于对于客户数据和客户响应的差异而导致的capitalone一直胜过firstusa。它从每一个客户那里获得了近乎两倍利润率，高达40%的利息收入。
例如，firstusa很少给予信用风险客户和有潜在收益客户之间差异的考虑。根据前任主席的做法，可以看出公司的推动力是关注于工作效率，以此来赢得客户。day说：“这种效率的偏爱归于以自己为中心，并没有将客户看成个体来考虑，从而导致了一些明显错误的决定。”如在1999年中期，公司取消了延期付款宽限期，而提高了延期付款的费用。客户的丢失率马上提高，最后公司也被迫取消了这项决议。
另外，因为firstusa是从其它信用卡公司那里获得客户资料的，并且又是由第三方来处理同客户联系等事宜的，这就使得他们同客户之间越来越疏远，也就是的他们无法建立数据仓库来管理重要客户的信息数据，而这些却是提高客户关系能力的最基本的因素。
firstusa的企业构架也成为其发展的绊脚石，公司是围绕产品和功能的分层组织结构，但是没有任何组织负责于客户保留。同客户直接打交道，签订合约的员工也不能因为争取到了一个有价值的客户而获得奖赏。相反的他们是努力留住每一个客户，而不管他们是对公司有利的，会带来亏损的，还是无关紧要的。
相比这些，capitalone的做法就好得多。它的目标是“在正确的时间，以适合的价格，提供给需要的客户正确的产品。”day说，客户响应已经深深的融入到企业中。他们的企业定位是由于他们的信仰，他们相信只有将客户细分才能确定和留住那些有价值的客户。这样在企业中就形成了一种气氛，他们各层面上的员工都做到尽量为客户考虑，主动为客户解决问题。
day还描述了公司那十分卓越的保持客户信息的能力，其中包括一套计算机系统。这套系统中存储了客户的所有历史记录。在数以百万客户行为数据中比较提取，可以得出大约24个关于同公司正在联系的客户的信息，以提高公司的反应速度。假如有一个客户打电话来要求取消他或者她的信用卡。那么智能路由系统就会立刻呈现三种替代方案供客户选择。同客户联系的销售代表有权利同客户协商新的合同，努力留住客户，而他也可以根据这个合同获得相应的提成。
这种做法不被同行甚至于客户所认同，认为这种区分客户来提供不同服务的做法是没有行业道德的，但是当看到它获得了巨大的收益，同行便开始羡慕起来，客户也从这样的个性化服务中获得了舒适和方便。通过投入时间和金钱来研究对于每个客户群提供怎样的客户服务才是最为恰当的，公司发现客户都认同根据他们个人喜好来提供服务，而且希望入住和付账离开的时间更富有弹性。
加拿大太平洋酒店记录顾客从入住到结账离开的每一个活动，并为每个活动建立一个标准，然后从中找出哪些是必须要做的，以此为客户提供更好的个性化服务。酒店即使是一些小的改进，如免费的市内电话或者礼品商店的折扣，都需要在信息系统中反映出来。
通过实施了这样和那样的改变，在这样一个没有很多空间的近乎扁平的市场中，加拿大太平洋酒店的营业额提高了16%，而且并没有添加任何新的设施。
最后day总结道：“公司要想保留现有客户，并想继续发展新的客户，则必须时刻提醒它的员工和客户，公司的客户关系能力是公司战略的重中之重。”
软件管理系统买卖合同
甲方：
乙方：
乙方购买甲方开发的______管理软件系统，并达成以下协议：
1.乙方购买甲方的______汽车零件和汽车维修管理系统软件(单机版/网络版)。甲方提供软件安装cd，手册，免费操作员培训，并协助乙方进行初始化。
2.售后服务工作，具体内容如下：
甲方完成了协助乙方的初始化工作;。
从签订合同之日算起，软件维护免费____个月;甲方未提供的其他计算机硬件和网络维护与甲方无关，也不属于免费维护范围。
总计：_______元人民币(不含税);。
4.软件付款方式：1.预先收到的软件付款的80%为定金。2.余额将在安装软件并完成调试后支付。
5.软件完成工作日：
甲方保证质量，按时完成工作，乙方按合同约定及时向甲方付款;。
六，对于本合同未涵盖的事项，甲乙双方应通过友好协商以友好合作的方式解决;。
7.本合同一式两份，自签署之日起由甲乙双方共同持有。
甲方签字：
乙方签名：
甲方邮票：
乙方的邮票：
签署日期：
签约日期：
管理系统合同
你1.补打工单：免填单打印。
2.预缴终止记录新系统查不到了。
3.没竣工的工单在老系统中是可以撤单的，但是在新系统中，可以在未竣工订单处理中查询到。
4.根据身份证号查询报损销户号码，用户查询-报损销户号码查询。
5.报损账单查询在报损账单缴费里面。
6.话费有效期在普通充值-资金费用信息里面能看到。
7.用户查询里分在用用户查询和报损销户号码查询，如果办理新入网时弹出黑名单，去欠费查询里面的欠费号码查询里面查。
分组交换服务在产品变更里面打上勾就可以开起来，取消移动数据流量包之后会把gprs分组交换服务也同时关掉，所以要保留gprs服务，就要订正为gprs标准资费。
9.家庭套餐家长或者成员号码双击套餐名字就可以看到。
10.业务受理清单有好几条记录，比如一机双号，主副号码上都有记录，但是历史工单查询只有一条记录。
11.修改充值卡有效期在全国充值卡综合操作中。
12.全国缴费卡的问题找网管。
信息在更多信息—bboss里面能看到，包括vip号等。
14.优惠小区不能登记的问题一般要先做智能网平台产品同步，然后再hlr同步。15.销户重入网是只用户由于自身原因或是帐务原因导致停止使用移动服务——预销户后，经过移动的预销户保留期（一般是3个月或6个月，各个地市可以由自己设置不同的预销户保留期），最终被销户后，又想重新使用原来的手机号码，这时就可以通过销户重入网来实现被最终销户的用户重新使用原有手机号码。
16,。前台输入号码，无法看到信息，就不能做销户重入网了，只能新开户。
17账单发票打印打发票。
18全国充值卡割接前的在全国充值卡综合查询里面割接之后在卡充值记录-全国充值卡网管状态查询。
19机场vip通道在vip机场服务里面查不到让她们问政企。
21虚拟网加不进vpmn侧有信息但是crm侧无信息做下同步即可，若crm侧有信息但是vpmn侧无信息则上报网管。
22.号码归属组织在号码查询里面可以查到目前没权限。
25．神州行新家园卡修改区域在订购增值策划选分区分县优惠。
26.是否退费不是支撑管辖手机阅读会有问题找费东东。
27.用户销户前的信息在用户销户信息查询（原系统）。
28．中高端合约计划在100系统中查询。
29.清key信息是值班组的事要金哲伟的工号。
30.有没有做余额预约转移在余额预约转移取消中可以查询在业务受理记录中是看不到的。。
31.销户余额转移不能转移馈赠金账本上的钱。
32.宽带状态在订单查询里面可以看到到。
34.割接之前销户的销户信息在销户用户信息的查询（原系统）中查。
36.渠道营业厅终端提货等问题找邱敏广。
37.存在未报竣工单的错误提示的号码去亚信统一开通平台手工报竣工单。
39.预缴馈赠金未及时到账，可以用单个预缴计划生成强制到账。
40.短信功能障碍有可能是由不良信息监控引起的，可在业务受理日志中查询到。
41.统一支付户主余额低于50就会催缴，但是成员退出不会影响这个关系，仍然会在50元的时候催缴，只有取消统一支付关系才可以。
42.亲情号码办理在订购增值策划里。
43．有欠费的号码变更余额不准，要加上当前欠费。普通充值里面可以看到欠费的明细。
44.废弃号码可以在号码修改里面从废弃改到冷冻。
45.套餐，预缴办理当月生效的是全月收取保底费还是按日收取得去统一产品系统里面查。
46.异地家庭套餐，异地统一支付不可能合帐。
47.预缴如果下月生效，促销不会马上生效。
48.积分兑换记录在积分兑换返销中查询。
49.新建账户在账户资料变更然后再基本账务资料维护。
这种当月生效的程控若要下周期生效，则应该在换套餐的时候一起做。
51.省外异地充值错误当天的可以冲正，隔天的派单。
52.冲正操作：操作记录查询（查询出一个报文流水号），根据报文流水号增加冲正记录。历史的省外异地充值记录可以在这里查询。53.彩信平台可以同步的。
54.省内异地充值错了，做返销。
55.销户用户历史信息查询可以查询割接之后销户的用户信息。
56.宽带要终止预缴，或做其他操作，在固网优惠办理中。
57.上网伴侣等联系人可在“数据类套餐联系人维护”中查询。
58.一机双号办理当天生效。
59.不知道科目中的收不收费，看模拟月账单。
60.数据联系人在数据类套餐联系人维护中维护。
61.个人自定义发票省外异地号码直接编辑发票信息不用查询。
62.托收合同号分组维护，托收不成功的话。
63,。具体收费项目在计费明细中查询。
融合套餐，主号和。
过户之后，原用户的历史欠费会影响现用户。
群组业务组网取消。
120+120*9*0.3%=123.24元。
短信易充值：
10086一线客服人员接收到用户投诉后，先预处理，判断、分析问题：
如果是使用类、故障类等问题：移动客服通过spoa系统新建投诉工单填写投诉内容和派单意见，提交至二线支撑处理。运营支撑方为捷蓝公司。对于运营支撑方（二级客服）无法处理的投诉或处理不到位的投诉均由数据业务部负责协调、相关部门配合处理。
13957290036季靓。
限制群查询维护。
网络110。
长兴：俞艳。
吴兴：王丹。
南浔：张洁。
德清：朱树玉。
安吉：周志梅。
宽带联系人修改菜单：宽带用户修改扩展属性营业员经常不知道。
联系人资料管理，已改为这个套餐。
滞纳金减免，不要用充值卡，一定要用现金充值。
合同管理系统
为落实《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》及省、市运管部门“关于营运车辆安装使用行驶记录仪（gps）”的有关规定。提高对运行车辆现代化管理水平，有效掌握车辆运行状态，促进公司道路运输安全，规范道路运输汽车行驶记录仪（gps）的使用和管理，结合公司的实际情况，特制定以下管理规定：
一、公司gps监控平台工作职责。
1、负责与主管部门gps管理系统联系，对所属营运车辆的运行速度。时间进行设定，指导和监督车辆驾驶员正确使用和维护gps。
2、完善落实gps同安全生产各项规章制度，建立健全gps道路运输监控基础台帐，做好资料的收集、整理、归档上报工作。
3、将每月的gps安全监控处理情况上报公司客运部，并对存在的突出问题召开相应专题会议，研究解决，并负责检查落实、整改到位。
4、对车载终端设备的使用情况进行不定期的抽查，确保车载gps系统设备完好。
5、及时处理gps道路运输安全监控中所出现的各种违章现象和各种突发事件，做好信息登记。反馈、上报工作。
6、做好gps道路日常监控工作，合理安排值班时间。
7、将当月gps监控情况（统计表）及处理情况在每月安全例会上进行通报。
8、负责gps监控人员的日常管理，经常检查督促是否按有关规定执行操作。
二、gps监控人员工作职责。
1、监控人员必须保证gps监控系统的正常运行，随时掌握所监控车辆运行状态，包括车辆的饿准确位置、行驶速度和方向。
2、做好车辆监控的日常记录，上、下班的交接，发现隐患及时报告领导。
3、监控人员严守岗位和职业道德，不得拘私舞弊、瞒报和弄虚作假，平台发送信息应用语规范、简单、明确。不得发送与监控管理工作无关的信息，不得擅自修改、删除监控和发送的信息，严禁利用平台进行短信聊天，严禁发送黄色、反动信息和从事反党宣传。
4、当车辆发送求助的盗、抢等手动报警信息时，监控人员及时报告公司安全科，并根据报警信息对当事车辆实施跟踪监控，及时向事发当地110报警中心报警。
5、监控人员严禁将平台使用权交与无关人员操作、查阅和修改。
6、监控人员在没有特别的批示不得私自向车辆发送调度指令。
7、监控人员根据公司提供的各类型车辆在不同等级路段的时速规定对车辆进行时速设置，不得随意更改或不按规定设置车辆时速。
8、监控人员接到车辆违章超速报警时，及时向驾驶员发送提醒或警告信息，要求驾驶人员降低车辆以保证车辆行驶安全，同时每月底将车辆违章报表送公司安全科和运管部门。
9、监控人员根据公司安全管理部门提供的车辆连续行驶时间和中途停车休息时间以及超长线路营运车辆中途更换驾驶员的'规定，及时给驾驶人员以提示，对不按相关规定执行的车辆，做好监控记录并提出处理意见。
10、监控人员应将需要的监控信息如：定位次数、违章车辆处理情况、值班情况、数据统计分析情况、数据分析情况等上报公司，道路运输管理机构监控管理平台。
11、做到平台软件及时升级，认真学习软件的各项功能。
三、驾驶gps车载终端使用职责。
1、确保gps车载终端处于开机状态，并按有关说明正确使用、维护和保养，不得擅自拆卸或破坏gps终端系统，不得用水直接清洗。车载终端系统若不能正常工作应及时向公司反映，以便及时进行维护。
2、严禁无故或恶意手动报警，扰乱平台正常工作，随时关注终端系统信息。
3、驾驶员在出车前应对车载终端是否良好进行检查，确保车辆行驶过程中车载终端正常运行。
4、营运车辆出车前向车辆所属公司监控管理平台发送车辆和驾驶确认信息，确保监控管理中心掌握出车时的真实情况。在车辆到达终点或停止营运时，驾驶员应逐条阅读完车辆终端的未读信息以便及时获取相关指令和提示。
5、营运车辆在行驶途中不得私自关闭车载系统，不得向监控管理平台发送与车辆行驶无关的信息和虚假的紧急报警信息。
6、营运车辆驾驶员收到监控管理平台发送的警示信息后，必须立即纠正违章行为，确保车辆按照有关规定正常运行。
7、为保证安全，只能在车辆停驶时操作使用终端，阅读相关信息或接听、拨打车载电话，车辆在进入加油站时。禁止接听、拨打车载电话或打开液晶屏。
8、车辆在运行途中遭遇恶劣天气、道路堵塞、交通事故、车辆抛锚或抢劫等紧急情况时，应立即向监控管理平台发送信息进行报告，监控平台根据情况提供相应的帮助和指示。
四、gps管理考核奖惩制度。
（一）gps监控平台人员奖惩制度。
1、公司gps监控平台未在规定时间内对营运中的客运车辆实施监控的，发现一次对公司监控人员处以50―100元的罚款。
2、gps监控中对运行中超速、紧急报警等未及时提出警告或未上报有关部门的，发现一次处以20元的罚款。
3、发送与监控管理工作无关的信息或利用平台进行短信聊天，出现一次处以50元的罚款。
4、在gps平台上发送黄色、反动宣传信息的，发现一次立即下岗。
5、在没有特别批示下私自向车辆发送调度指令的，出现一次处以50元的罚款，两次以上立即做下岗处理。
（二）营运客车驾驶员使用gps奖惩制度。
1、凡安装了gps的车辆，营运情况下必须24小时开启，否则一次处以200元罚款，节假日加倍。
2、擅自拆卸或破坏gps车载设备的车主自费修好方可进行营运。
3、平台发出指令后，两分钟内不执行者，每次罚款50元，一日内发生两起者，罚款100元；每月发生三次者，除罚款外，公司将取消驾驶员驾驶公司籍车辆的资格。
4、营运途中私自关闭gps车载系统者，每次处以50元的罚款，重者加倍处罚，并处以驾驶员停运学习2天。
5、每月超速行驶次数达3次，罚款100元；3次以上者，除加倍罚款外，驾驶员停运学习两天，屡教不改，取消驾驶公司车辆资格。
6、假报、误报信息者，每次罚款50元，重者加倍罚款外，停运学习3天。
7、不按规定线路运行的，按运输管理机构和公司相关条款进行处罚。
8、办理了出车手续，但不按规定随车携带，第1次处罚50元，第2次处罚100元，第3次处罚200―500元，并下车学习两天。
9、gps监控发现未办理出团手续的车辆擅自出团的处罚500―2000元，并停车整改，驾驶员扣2分的处罚，取消年底评估资格。
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企业员工管理系统论文
摘要：企业人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，企业通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对企业整体的目标任务进行把控。因此企业绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善企业的生产经营效率。从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得企业在绩效管理中有诸多不便，这为企业人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑企业绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行具体分析。
关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理。
在企业绩效管理中，需要所有员工共同参与企业的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与企业制定的标准进行比较，以此分析出企业在上一阶段的生产经营状况。对建筑企业来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善企业生产工作环境。
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题。
由于建筑行业的特殊性，使得建筑企业的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。即使少数企业有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。建筑企业管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视[1]。等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到企业的发展状况。
2.绩效指标设定不符合实际。
在建筑企业绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。
3.绩效管理缺少相应的培训。
在建筑企业人力资源管理工作中，出于建筑企业的行业特性，建筑企业管理人员缺乏相应的绩效管理方面知识的培训，绩效管理不仅取决于管理人员对绩效标准的评判，以及绩效管理机制的完整性，还取决于在绩效管理工作中对绩效考核的专业评判技能[2]。绩效滚利评判中任何一种主观思想都有可能会妨碍绩效管理的真实性，从而造成建筑企业人力资源管理中的有效性，因此相应的绩效管理知识培训和辅导工作就变得非常有必要。
4.绩效结果和反馈混乱。
针对建筑企业的绩效管理，很多企业都较多关注绩效管理中环节的设计问题，注重项目施工的质量把控，以及施工进度的优化上，使得建筑企业绩效管理只在发展进程中有所体现，而对于后期绩效结果以及反馈信息的收集却不是很注重。在绩效考核和评判过后，建筑企业没有针对绩效的对比结果进行具体的分析，将绩效管理的工作运用到实际生产中去，及时调整建筑施工过程中的一些不规范的操作。
二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法。
建筑企业绩效管理需要企业全体员工积极参与配合，在绩效管理之初，建筑企业应该在管理层中形成足够的理解，充分认识到绩效管理的重要性。其次企业人力资源部门应该与各部门联合起来，对企业内部员工进行大力宣传，通过传播绩效管理的目的和作用，使员工对绩效管理引起更广泛的关注，有利于提高员工参与的积极性，促进员工对绩效管理工作的配合。另外，建筑企业应该重视平时的绩效管理工作，在项目施工进程中，针对每个阶段实行绩效管理，对一些表现突出的员工进行物质奖励，以加强员工对工作的热情。最后建筑企业在年终应该重视整年绩效管理工作的开展，在报告中反映出实际问题，使绩效考核发挥出监督管理的效果，更有利于建筑企业的发展。
2.设定合理有效的绩效指标。
建筑企业应该从实际施工状况出发，根据建筑企业的发展目标，制定出相应的绩效管理指标，为工程项目的有效实施提供指导。其次在工程施工进展过程中，企业管理人员应该时刻关注建筑施工进程中产生的变化，随时面对突发状况，对绩效指标进行调整，保证绩效指标与实际施工进度相符。在绩效管理中，应该充分遵循公平原则，在指标制定与调整后，需要与基层员工保持良好的沟通，为员工的个人绩效标准提供帮助。
3.加强绩效管理的'培训工作。
从目前来看，我国建筑企业人员整体素质不高，对绩效管理专业知识更是知之甚少，这在很大程度上阻碍了建筑企业绩效管理的开展。建筑企业绩效管理工作的进行，需要企业自上而下共同参与，在提高管理人员的认识基础上，需要加以专业的绩效评判方式，绩效管理才能发挥出完整的效果。因此建筑企业应该在人力资源管理上加大对相关工作人员的培训工作，定期为绩效考核评判人员提供专业技能学习的机会。在了解市场经济发展的情况下，根据建筑企业的实际需求，对绩效管理中经常出现的问题进行针对性学习。在注重员工专项技能的培养上，同时提升员工的综合素质，提升员工的职业道德水平，为企业绩效管理的真实性提供保障。
4.注重企业绩效结果的反馈。
对建筑企业来说，企业通常都会有正常的工资标准，在绩效管理中，首先需要了解绩效和薪资待遇之间的关系。而建筑企业普遍对年终绩效考核的结果和反馈不够重视，但是根据人力资源管理上的规定，薪资待遇应该在真实和公平的原则下，对员工的工作成绩和结果进行评定，然后按照贡献量大小，对薪资待遇进行调整，这就需要人力资源部门以绩效管理的结果作为参考，根据真实有效的反馈信息，对每个员工的工作进行综合性的评定。这也是奖励机制在施行过程中需要重要参考的依据，建筑企业通过绩效管理的反馈信息，能够实现企业岗位的合理配置，发挥出员工各自的优势，做到人尽其才，从整体上提高企业的生产效率。
三、结语。
综上所述，建筑企业在不断发展壮大的过程中，需要将绩效管理纳入企业人力资源管理中，对每个员工不同阶段进行绩效评判，能过对建筑企业整体的施工情况做到基本的预测。此外在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。
参考文献。
[1]刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析[j].企业改革与管理，，（9）：68.
企业管理系统心得体会
随着知识经济和科学技术的迅猛发展以及社会主义市场经济体制的建立，在企业管理方面的人才需求量，给国有企业的'发展带来前所未有的挑战。现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课，给我们提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。目的是让我们了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养我们专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们从事具体企业管理工作奠定理论基础。
现代企业管理是一门应用性很强的学科，它直接指导企业管理的具体实践，促进企业管理水平的提高，在我国社会主义市场经济下，努力提高管理，增强企业的竞争能力和发展能力，已成为当务之急。因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义。通过学习，我们应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识，熟悉企业管理的主要职能和一般过程，掌握现代管理的科学方法和技能，为今后工作奠定一定的理论基础。
管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制。一方面，随着世界经济一体化进程的加快，新知识、高科技发展异常迅猛，企业间竞争已由“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”急速转变。企业直接面对更大范围、更深程度上来自国内外越来越大的竞争压力。另一方面，天下没有免费的午餐，你投入一些钱，拿到人家标准化的软硬件，依样画葫芦想大幅提升竞争力，也是不可能的事。依据当今世界各种先进管理理论，并结合已往的经验，经过对公司发展状况的科学分析与判断，我们应当选择以学习力为依托，以执行力为抓手，全面提升企业管理水平，推动企业健康、持续的发展。总的来讲，可归纳为几点：
一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业。
当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。我们紧紧围绕“三要素”提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。
1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力。
我们要求把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场，要适应市场需要学习；学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度；二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。
2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力。
学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法；确立学习愿景规划，并层层制定贯彻执行办法；建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。
3、扩充载体，学以致用，提高员工学习能力。
应根据企业中现有人员的素质状况，从实际出发，建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体，在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法，在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。
二、着手执行力，形成凝聚力，打造独特竞争力。
树根理论为学习企业寻求不断进步，超越自我，获得充足资源，提供了新型管理平台。有许多企业不乏经营战略、人力资源管理、运营管理等各种新型经济理论中学到了多种方法和技巧，但很少关注他们之间的相互联系和结合，而将人员、战略、运营三个流程结合起来，正是执行力的精髓所在。执行力要求快速行动，简洁明快。在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。速度就是一切，快慢决定成败，为此，我们在创建学习型企业的同时，以执行力的提高来打造企业的独特竞争力，从而为企业的长久生存和成功抓好关键。
1、明确目标，常抓不懈，引导执行力文化。
随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成，贯穿于公司的各项政策和领导行为中。首先，对公司出台的各项方针政策和管理制度，始终如一地坚持，如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上，我们结合质量管理体系的内审工作，查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足，提出整改要求，拿出改进方案，并纳入工作管理业绩考核。同时，对各种政策、措施的执行；对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的，领导都率先示范，做出表率。
2、面对现实，作风严谨，维护执行力文化。
对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴；二是树立正反典型予以表彰奖励。改变执行者的意识。
3、依托学习，找准方法，提高执行力水平。
执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上，我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的流程再造提升工作效率，其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。
4、实施监督，完善考核，顺畅执行力流程。
执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。
通过这个课程的学习，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。
综上所述，这学期的管理学带给我很多心得体会，我也将会应用于今后的实践中，取得更多的收获。我希望能在今后自己有机会创业时好好的去利用这次积累到的一切知识。这对我来说是最有价值最精彩的一堂课，我想在很长的一段时间里我都会去思考，去回忆这一个多月的课程。因为老师带给我们的不仅仅是一次简单的课程教学，而是一次思想的蜕变，是一次错误观念的改变，同时也让我们领略到了他的那份洒脱，和极好的道德修养。
总之，学习能力的提高扩展了我们的思维能力；共同的学习目标培养了我们的团队精神；学习的毅力铸就了我们执行的坚韧性。而现代企业管理最为直接有效的方式也可以此为基准来达到推动企业健康、持续的发展的目标。
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合同管理系统
为落实《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路运输条例》及省、市运管部门“关于营运车辆安装使用行驶记录仪（gps）”的有关规定。提高对运行车辆现代化管理水平，有效掌握车辆运行状态，促进公司道路运输安全，规范道路运输汽车行驶记录仪（gps）的使用和管理，结合公司的实际情况，特制定以下管理规定：
一、公司gps监控平台工作职责。
1、负责与主管部门gps管理系统联系，对所属营运车辆的运行速度。时间进行设定，指导和监督车辆驾驶员正确使用和维护gps。
2、完善落实gps同安全生产各项规章制度，建立健全gps道路运输监控基础台帐，做好资料的收集、整理、归档上报工作。
3、将每月的gps安全监控处理情况上报公司客运部，并对存在的突出问题召开相应专题会议，研究解决，并负责检查落实、整改到位。
4、对车载终端设备的使用情况进行不定期的抽查，确保车载gps系统设备完好。
5、及时处理gps道路运输安全监控中所出现的各种违章现象和各种突发事件，做好信息登记。反馈、上报工作。
6、做好gps道路日常监控工作，合理安排值班时间。
7、将当月gps监控情况（统计表）及处理情况在每月安全例会上进行通报。
8、负责gps监控人员的日常管理，经常检查督促是否按有关规定执行操作。
二、gps监控人员工作职责。
1、监控人员必须保证gps监控系统的正常运行，随时掌握所监控车辆运行状态，包括车辆的饿准确位置、行驶速度和方向。
2、做好车辆监控的日常记录，上、下班的交接，发现隐患及时报告领导。
3、监控人员严守岗位和职业道德，不得拘私舞弊、瞒报和弄虚作假，平台发送信息应用语规范、简单、明确。不得发送与监控管理工作无关的信息，不得擅自修改、删除监控和发送的信息，严禁利用平台进行短信聊天，严禁发送黄色、反动信息和从事反党宣传。
4、当车辆发送求助的盗、抢等手动报警信息时，监控人员及时报告公司安全科，并根据报警信息对当事车辆实施跟踪监控，及时向事发当地110报警中心报警。
5、监控人员严禁将平台使用权交与无关人员操作、查阅和修改。
6、监控人员在没有特别的批示不得私自向车辆发送调度指令。
7、监控人员根据公司提供的各类型车辆在不同等级路段的时速规定对车辆进行时速设置，不得随意更改或不按规定设置车辆时速。
8、监控人员接到车辆违章超速报警时，及时向驾驶员发送提醒或警告信息，要求驾驶人员降低车辆以保证车辆行驶安全，同时每月底将车辆违章报表送公司安全科和运管部门。
9、监控人员根据公司安全管理部门提供的车辆连续行驶时间和中途停车休息时间以及超长线路营运车辆中途更换驾驶员的'规定，及时给驾驶人员以提示，对不按相关规定执行的车辆，做好监控记录并提出处理意见。
10、监控人员应将需要的监控信息如：定位次数、违章车辆处理情况、值班情况、数据统计分析情况、数据分析情况等上报公司，道路运输管理机构监控管理平台。
11、做到平台软件及时升级，认真学习软件的各项功能。
三、驾驶gps车载终端使用职责。
1、确保gps车载终端处于开机状态，并按有关说明正确使用、维护和保养，不得擅自拆卸或破坏gps终端系统，不得用水直接清洗。车载终端系统若不能正常工作应及时向公司反映，以便及时进行维护。
2、严禁无故或恶意手动报警，扰乱平台正常工作，随时关注终端系统信息。
3、驾驶员在出车前应对车载终端是否良好进行检查，确保车辆行驶过程中车载终端正常运行。
4、营运车辆出车前向车辆所属公司监控管理平台发送车辆和驾驶确认信息，确保监控管理中心掌握出车时的真实情况。在车辆到达终点或停止营运时，驾驶员应逐条阅读完车辆终端的未读信息以便及时获取相关指令和提示。
5、营运车辆在行驶途中不得私自关闭车载系统，不得向监控管理平台发送与车辆行驶无关的信息和虚假的紧急报警信息。
6、营运车辆驾驶员收到监控管理平台发送的警示信息后，必须立即纠正违章行为，确保车辆按照有关规定正常运行。
7、为保证安全，只能在车辆停驶时操作使用终端，阅读相关信息或接听、拨打车载电话，车辆在进入加油站时。禁止接听、拨打车载电话或打开液晶屏。
8、车辆在运行途中遭遇恶劣天气、道路堵塞、交通事故、车辆抛锚或抢劫等紧急情况时，应立即向监控管理平台发送信息进行报告，监控平台根据情况提供相应的帮助和指示。
四、gps管理考核奖惩制度。
（一）gps监控平台人员奖惩制度。
1、公司gps监控平台未在规定时间内对营运中的客运车辆实施监控的，发现一次对公司监控人员处以50―100元的罚款。
2、gps监控中对运行中超速、紧急报警等未及时提出警告或未上报有关部门的，发现一次处以20元的罚款。
3、发送与监控管理工作无关的信息或利用平台进行短信聊天，出现一次处以50元的罚款。
4、在gps平台上发送黄色、反动宣传信息的，发现一次立即下岗。
5、在没有特别批示下私自向车辆发送调度指令的，出现一次处以50元的罚款，两次以上立即做下岗处理。
（二）营运客车驾驶员使用gps奖惩制度。
1、凡安装了gps的车辆，营运情况下必须24小时开启，否则一次处以200元罚款，节假日加倍。
2、擅自拆卸或破坏gps车载设备的车主自费修好方可进行营运。
3、平台发出指令后，两分钟内不执行者，每次罚款50元，一日内发生两起者，罚款100元；每月发生三次者，除罚款外，公司将取消驾驶员驾驶公司籍车辆的资格。
4、营运途中私自关闭gps车载系统者，每次处以50元的罚款，重者加倍处罚，并处以驾驶员停运学习2天。
5、每月超速行驶次数达3次，罚款100元；3次以上者，除加倍罚款外，驾驶员停运学习两天，屡教不改，取消驾驶公司车辆资格。
6、假报、误报信息者，每次罚款50元，重者加倍罚款外，停运学习3天。
7、不按规定线路运行的，按运输管理机构和公司相关条款进行处罚。
8、办理了出车手续，但不按规定随车携带，第1次处罚50元，第2次处罚100元，第3次处罚200―500元，并下车学习两天。
9、gps监控发现未办理出团手续的车辆擅自出团的处罚500―2000元，并停车整改，驾驶员扣2分的处罚，取消年底评估资格。
企业管理系统中的隐结构
企业是个由多要素、多层次所构成的具有经营过程和管理过程的人造微观经济系统，而企业的管理系统则是由企业的组织结构、人力资源、经营方式、生产技术等多方面组成。企业管理系统的柔性就是要使企业管理各要素在一定的环境条件下，按照企业管理内部运动的规律，进行有效组合，从有利于发挥这些要素的功能及提高系统整体管理的柔性。这里为了方便下面的讨论，将企业管理系统抽象为：企业再造、技术创新、市场营销、企业文化四个部分[3]。
1.1企业再造企业再造的是企业经营模式的调整，这为企业实现柔性管理提供了机会。企业再造的核心是以重整业务流程为突破口，以完整性为出发点，将原来支离破碎的业务流程再合理地“组装”回去，通过业务流程重组，过去僵化的管理体制被打破,组织内部的冲突和扯皮现象减少，员工拥有了自主权，积极性极大提高。即企业再造是在更高层次上确定企业如何对市场做出反应，如何识别潜在市场与创新市场，并在这种识别与创造中重新定位企业在市场中的角色。企业再造的目的是把企业变成一个学习型组织，增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力[4，5]。企业再造包括企业战略的柔性、组织结构再造的柔性、制度创新的柔性和业务流程再造的柔性。
1.1.1企业战略的柔性。在经济全球化和信息化的商海中，企业需要从战略目标制定、规则调整到战略实施都贯彻柔性化的理念，才能在运营中表现出很强的应变弹性。柔性的战略观念能使人们以一种更能适应复杂环境变化的管理来迎接新时代的挑战。这种新的战略观念主要是企业要主动适应经济社会环境的变化；要真正以满足消费者(客户)的需要作为组织的战略目标；增强组织利用新技术的弹性；加快新产品开发迅速进入新的生产活动领域，抓住有利时机，抢占新的市场等[6]。
1.1.2组织结构的柔性。由于传统组织管理模式决策周期长，信息交流渠道不畅，不能灵活多变地适应市场需求，建立柔性管理组织结构势在必行[6]。近年来，企业组织结构出现了扁平化、工作团队、网络化、虚拟化的发展趋势。扁平网络化的组织结构比层次结构更具有柔性，它能够通过改变内部结构来适应外界环境的不同要求，表现出极强的应变能力。同时，这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件，人员的主动性和积极性得到了极大的提高，组织的运行成本也会大大降低。
1.1.3制度创新的柔性[3]。制度创新在于以充分的产权和制度设计来降低交易费用。从制度创新的角度来看，制度创新所导致的产权重新安置和制度设计的效率要通过企业柔性管理模式－优化资源配置的效率得以展现。企业要不断改革，在改革中创新，在创新中改革。这样才能使更新、更完备的企业制度和体制继续被创造出来，也只有这样，企业才能适应现代经济全球化、网络化运作的要求。
1.1.4业务流程再造的柔性。所谓业务流程是指一组逻辑上相关联的业务活动，企业依靠这些关联活动来实现预定的目标。重整业务流程，就是要从整体流程出发，先考虑企业从投入到产出的总过程，找出目标，然后重新分析不同业务流程以及同一业务流程中的各环节的内在关系，进行优化组合，以实现企业管理的最大柔性。
1.2技术创新技术创新的基本概念是指某项新产品从设想、研究、开发、工程化、商业化以及销售一系列技术活动的综合。在国际经济领域中，以技术创新为核心的技术的柔性，越来越成为决定生产力发展水平的主要因素。提高技术的柔性，才能提高企业技术创新的能力。从总体来说，企业技术柔性主要包括自动加工系统柔性，物流系统柔性、信息系统柔性和软件系统柔性[7]。
1.2.1自动加工系统柔性是指当作业发生变化时，加工不需要进行特别的调整能完成多种操作的能力。还可分为设备柔性、工艺柔性、作业柔性、路径柔性等。
1.2.2物流系统柔性是指在加工过程中，采用不同手段将多种物料在设备之间转移的能力。它能提高设备利用率，降低在制品库存，并缩短生产周期。
1.2.3信息系统柔性是指对加工和运输过程中所需各种信息收集、处理、反馈，并通过计算机及其它控制装置对设备实现分级控制的能力。
1.2.4软件系统柔性是指企业用计算机进行有效管理的能力，包括设计、规划、生产控制和系统监督等软件的柔性。
1.3市场营销随着市场竞争的加剧，迫使企业越来越注重市场营销，促使企业提高市场的柔性，使企业在激烈的竞争中处于不败之地[3]。市场营销的好坏，决定了企业总体效益的高低，只有搞好市场营销，提高企业对市场的柔性，从而加速商品的周转和销售，减少产品积压以及资金的占用，加速资金回笼，从而促进企业的经济步入良性循环轨道中去。其中主要包括绿色营销的柔性、服务营销的柔性、知识营销的柔性、网络营销的柔性与文化营销的柔性[8]。
1.3.1绿色营销的柔性。绿色营销的基本含义是企业通过营销活动，在获取利益的同时，在生产经营活动中的每一环节都应该考虑到消费者、环境及社会的利益。绿色营销是企业今后发展的重要方向，是实现可持续发展的保证。企业要适应绿色大趋势，以提高企业及其产品的市场形象和竞争力。
1.3.2服务营销的柔性。服务营销是指通过取得顾客满意和忠诚来促进买卖双方相互有利的交换，最终获得适当的利润和公司长远发展。实施服务营销是企业提高竞争力和适应力的现实要求。在竞争日益激烈、技术与经营方式纷纷被仿效的今天，服务对企业市场竞争力的提高更是有着独特的作用。
1.3.3知识营销的柔性。知识营销代表了一种先进的营销理念，是指企业在产品推销的同时，向社会传播与产品有关的知识、技能，让公众不但从直接的物品使用中受益，还从企业那里得到文化、知识等熏陶。它提倡掌握科学方法，通过向顾客传播知识与技能，变潜在的消费群体为现实的顾客来提高产品的市场占有率，从而获得利润。知识营销将会为企业带来无比广阔的发展前景。
1.3.4网络营销的柔性。网络营销是因特网发展日益成熟的直接结构，是网络技术发展的新方向。它的出现极大的改变了商务模式，带动了经济结构的变革，对现代经济活动产生了巨大的影响。企业作为经济活动的主体，网络营销对企业各方面都产生了重大的影响。随着电子商务时代的到来，企业要充分利用网络时代所带来的机会，努力开创营销管理工作的新局面。
1.3.5文化营销的柔性[8]。文化营销是通过有意识地发现、培养或创造某种核心价值观念来达到企业经营目标（经济的、社会的、环境的）的一种营销方式。文化营销是站在主动利用文化环境因素的角度，把文化与营销看作一个整体来研究，使文化渗透到产品、品牌及企业形象中，形成一种全新的经营理念。
1.4企业文化一个企业的工作方法、工作部署、工作业绩和效率与企业文化紧密相关。企业文化既是一种柔性管理方式，又是一种以文化为载体的管理理论。同时，它又作为一种管理工具，参与竞争并在竞争中致胜的手段。企业文化柔性的核心是企业价值观念及经营理念在动态环境下的不断创新，企业中各利益主体的观念和利益也相应经历调整过程，以期形成相应的企业使命和有利于柔性管理的氛围，即企业文化的柔性越强，就越有利于柔性管理的实现[5]。因此，如何加强企业文化建设，是提高企业的柔性管理的一个重要方面。主要包括企业的精神文化、制度文化与物质文化[9]。
1.4.1精神文化的柔性。企业的精神文化在整个企业文化系统中处于核心的地位，它是在企业的生产经营活动中，受一定的社会文化、意识形态影响而长期形成的企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德等，包括企业精神、企业价值观、企业目标等。
1.4.2制度文化的柔性。企业的制度文化规定了企业成员在共同的生产经营活动中应遵循的行为准则，实际上是对企业职工和企业本身产生规范性和约束性影响的部分，主要包括企业工作制度、责任制度和特殊制度三方面。
1.4.3物质文化的柔性。企业的物质文化是由企业员工生产的产品和各种物质设施等构成的器物文化，它主要包括企业的厂房、工艺装备和产品等，它们是群体价值观的物质载体。
2企业生产系统柔性评价——层次分析法。
层次分析法(analyticalhierarchyprocess，简称ahp)是美国运筹学家萨蒂教授于20世纪70年代提出的一种定性分析和定量分析相结合的系统分析方法。它将复杂的问题分为若干层次，逐步分析，可将人的主观判断用数量形式表达和处理，也可以防止对某类问题出现前后矛盾的主观判断[10]。几十年来,它成功地运用于社会、政治、技术和经济等各个领域，取得了许多成果，它也适用于对企业管理系统柔性的分析评价。
使用层次分析法首先要把复杂问题分解为称为元素的各组成部分，再把这些元素按属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素作为准则对下一层次的某些元素起支配作用，同时又受上一层次元素的支配。处于最上层的通常只有一个元素，它是分析问题的预定目标或理想结果，称为目标层。中间的层次包括实现目标所涉及的'中间环节，称为准则层。最低一层为实现目标可供选择的各种措施、方案或体现各准则要素变化的指标，称为措施方案层或指标层。在我们这个问题中，目标层为评价企业管理系统柔性，准则层则b表示影响企业管理系统柔性的因素，每个要素的变化又可以用若干项指标来反映，即准则层c，方案层d为不同企业的管理系统。根据我们对企业管理系统的分析，建立其递阶层次结构模型。
建立层次分析模型之后，我们就可以在各层元素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。层次分析法主要是人们对每一层次中各因素相对重要性给出的判断，这些判断通过引入合适的标度用数值表示出来，写成判断矩阵。判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。
为了避免决策受个人业务水平的限制，常使用专家评比法或德尔菲法等建立判断矩阵中的相对权重。对两两比较构造出的判断矩阵，要检验其一致性，若不满足一致性条件，则要修改判断矩阵，直到满足为止。另外，在不同时期应根据当时情况重新判断，以使分析结果更符合实际情况。
首先利用专家评比法建立准则层b各元素对目标层a的相对权重，得到的判断矩阵为4×4阶矩阵。根据算术平均法得到准则层b的层次单排序，即单一权重向量，同时这一权重向量也是准则层b的组合权重向量，记作w′=(w1，w2，w3，w4)t。
同样的方法可以得出准则层c各元素对准则层b各元素的重要程度，得到的判断矩阵均为16×4阶矩阵，其单一权重向量分别记作：
w12=(w11，w12，…，w116)t。
w22=(w21，w22，…，w216)t。
w32=(w31，w32，…，w316)t。
w42=(w41，w42，…，w416)t。
这样，我们就可以计算出方案层d对于目标层a的数值，即对各企业管理系统柔性的评价，并得到一个评价值。令企业管理系统i的16种柔性类型值为一个向量：
ai=（ai1，ai2，…，ai16）t。
上式中qik为第i个企管系统k元素的评价值，vj为第j元素的综合评价值。
从上可以看出，运用层次分析法对企业生产系统柔性进行评价具有很大的灵活性和主观性[11]。这是因为，对不同的柔性目标，不同的管理决策者以及不同的企业生产系统，柔性类型的相对权重会有很大的差别，因此构成的判断矩阵就各异，这完全取决于管理者或专家的经验、主观判断以及特定的环境。因此,即使对同一企业生产系统，其柔性评价可能也会不同。其次，生产系统柔性递阶层次结构的建立是否科学和切合实际，对其评价结果是否符合实际有极大影响。企业生产系统柔性递阶层结构的建立一是要考虑问题求解的需要，不同问题其递阶层次结构也将有别；二是取决于管理者和决策者对企业生产系统柔性的认识程度和把握程度。
3结语。
柔性作为管理系统所应具有的重要特征，它是作为应付动态多变的市场需求的重要手段，它对提高管理系统的适应性和稳定性至关重要。与以往对管理系统柔性的概念性、框架性的研究相比，本文研究的结果更具有现实意义和可操作性，使对企业管理系统柔性构成要素和整体柔性的评价更加切实可行，为评价管理系统基于柔性的竞争力、分析和改善管理系统的功能提供了有效而实用的方法。
参考文献：
[3]陈晓慧.现代企业系统柔性及其评价方法的研究[d].武汉：武汉工业大学..5.
[6]冯周卓.走向柔性管理[m].北京：中国社会科学出版社.2003.4.
[7]陈荣秋，周水银.生产运作管理的理论与实践[m].北京：中国人民大学出版社.2002.
企业知识管理系统论文
提到企业信息管理系统（informationmanagementsystemforenterprise—ems），人们就会想到企业资源计划（erp），客户关系管理（crm），供应链管理（scm），产品寿命周期管理（plm），制造执行系统（mes），产品数据管理（pdm）等管理概念、理论和方法，以及各种各样品牌的应用解决方案与信息管理系统，如用友erp、海艾迪c—ems和m—ems及sap信息管理系统等等。我们同时也会想到这些信息系统会减少库存占用，降低成本，加快新品上市时间获得更多收益，整合企业业务流程，提高企业运营效率等等，但对信息管理系统能够有效地加强企业的知识管理（km），减少对企业员工个人知识的过分依赖性等方面的作用却并不很清楚。
要弄清以上问题，首先，我们要从弄清什么是知识管理和企业信息管理入手。美国生产和质量委员会（apqc）对知识管理定义如下：知识管理是组织有意识采取的一种战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人，这样可以帮助人们共享信息，并进而将其通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。企业知识管理是以信息为基础的活动，通过组织性学习创造隐性和显性知识，并负责如何在适当的时间、适当的地方拥有适当的知识。微软总裁比尔盖茨认为：知识管理并不是从技术开始的，它始于商业目标、过程和对共享信息需要的认识。知识管理只不过是管理信息流，把正确的信息传送给需要它的人，以便让他们迅速地以信息为依据采取行动。
中外学者普遍认为，信息是企业发展的一个非常重要的资源，信息作为资源，除了一般的可利用、有价值等特性外，还具备共享性、历史积累性、时效性和多次再生性的特性。而系统则是由若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体，如管理人员、生产工人、工艺、技术、管理、方法和组织机构、生产设备等，为了一个共同的目标即获取利润生产出社会需要的产品，而组成的一个生产企业就是一个系统。那么，要系统地利用信息这个资源，企业建立信息管理系统是一个非常重要的前提。
企业信息管理系统（eims）就是运用现代化的管理思想和方法，采用电子计算机、软件及网络通讯技术，对企业管理决策过程中的信息进行收集、存储、加工、分析，以辅助企业日常的业务处理直到决策方案的制定和优选等工作，以及跟踪、监督、控制、调节整个管理过程的人机系统。
从目前已经大量应用的各种企业信息管理系统来看，普遍具有以下特性：
1、除了通用的.管理软件和mrp（物料资源计划）、oa（办公自动化）、wfs（工作流系统）外，大多软件都需要做大量的需求分析，咨询顾问（多数都是行业内的专家）和企业各级员工在认真总结以往经验和企业发展要求的基础上，根据企业实际量身定做或在标准版本的基础上根据企业实际做大量的修改，所以具有行业专家特性及实际应用特性。
2、多数系统是从企业战略的角度出发，在全局和总体考虑的前提下设计企业的信息管理系统，是从企业的人员机构管理、产品管理、系统权限管理、销售管理、采购管理、生产管理、质量管理等系统的角度，考虑战略的实现性和信息之间的关联性、制约性的，具有系统性和整体性。
3、具有历史知识的积累性和共享性。企业的信息管理系统能够将各部门和各员工的日常工作的关键数据，存储在数据库中，并能根据权限方便查阅和调用。
4、具有决策的支持性。所有的各种数据可以经过计算机的处理从不同的角度得到各种分析结果，并通过报警提醒的方式，使决策者在第一时间得到相关信息。
5、动态特性。由于信息的时效性和关联性，当系统中某一信息要素发生变化时，与之相关联的其他信息均发生变化。同时，由于企业的外部环境和内部要素均在动态发生变化，系统也要求能够适应这种变化。
从以上对于知识管理和企业信息管理系统的概念及特性等可以看出，企业信息管理系统对于企业知识管理水平的提高具有很大的支持和保障作用，具体表现在：
1、发布知识，确保组织内的每个成员都能共享。在没有计算机、软件和网络通讯技术的前提下，企业发布知识的手段通常采用开会、发文件及书籍等手段，除了发布成本高而外，知识的传播速度、传播量、更新、查阅及查阅权限等等受到极大的制约。而企业信息管理系统则有效地解决了这些问题，使知识信息交易成本大大降低，交易质量和效率大大提高，有力地发挥了知识在企业中的生产力作用。
2、确保知识获得的及时性。信息管理系统解决了跨地区、跨时间、跨单位、跨部门、跨员工之间的查阅障碍，只要是在有权限的前提下，知识需求者可以迅速通过系统找到自己需要的各种知识。例如目前的企业信息门户（eip—enterpriseinformationportal）可以解决企业之间的信息及知识交流问题，另外企业信息系统可以与相关的网络连接，并自动按照组织内部成员对信息的需求进行筛选、分类和收集，并按照成员对信息的需求及时传送给需要的人，以解决知识时效性的问题。
3、提升组织或个人的隐性知识为显性知识，并保证两者之间的有效转换。在企业没有信息系统之前，员工的知识和经验仅存在自己的脑子里，部门的知识也在这个部门里，信息呈现孤岛状态。遗忘、人员流失和成员之间交流不畅导致企业的知识大多是隐性知识，而不能转变为显性知识，组织的知识难以积累。组织随着人员的流动、时间的推移不断地交学费，企业不能形成经验曲线，生产效率和竞争力也就难以提高。信息管理系统使个人知识得以沉淀，成员之间的知识得到共享和交融，企业对员工的过分依赖性降低，从而避免企业因某些关键岗位人员流失出现不可收拾的局面。
首先，我们要抓好企业的信息管理。知识管理着重于显性知识和隐性知识的相互转化，因为企业只有把国内外和自己企业积累的知识和经验即显性知识，通过归类、整理、提炼迅速传递给需要它的员工，即转化为员工个人的知识———隐性知识，并运用到每项工作中去，才能对企业目标发生作用。信息管理主要集中在对已有的如书面化的、电子信息等显性知识的管理，在信息增值链上，要将数据提升为信息，并对其进行采集与选择、组织与程序、压缩与提炼、归类与导航等，对信息外部特征的加工和组织。在信息管理基础上，在根据企业和员工需求，对信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论等进行知识管理。
其次，要建立知识共享系统。知识管理是以共享和创新为主要目的，重点解决信息超载而知识匮乏的问题，重视人与人产生知识过程的管理。知识如果不拿出来与他人共享，将导致：（1）核心信息掌握在具体实施人员中，管理失控。（2）企业人员外流导致知识资产流失，大量核心技术被带走。（3）知识孤岛造成协调困难，效率下降。所以，在企业信息系统建设中，要坚持以获取企业内部和外部知识资源为核心；以产品的生产流程为核心；以个人知识与团队知识的相互交流和转化为核心；以正式交流与非正式交流的相互接轨为核心；以解决实际问题为核心；以价值链的不断增值为核心和以技能培训为核心。
最后，把信息化建设作为知识管理的平台。传统的金字塔式组织结构和人际交流模式在很大程度上不适合现代社会对知识的快速组织、整合和共享需要，计算机网络则为知识的获取、组织和共享创造了一个全新的平台。企业在网络平台下，形成一种柔性的与变化的组织和扁平化的信息传递渠道。从知识管理的角度，建立信息管理系统，使人与知识资源有机结合，它将人、知识与现实工作任务整合起来，必将为企业管理带来实效。
参考文献：
2、席丹，李培根，黄培。制造业信息化战略、管理与实施，电子工业出版社，
3、高洪深，丁娟娟。企业知识管理。清华大学出版社，2003。
4、西武。如何管理。机械工业出版社，
企业知识管理系统论文
固定资产在企业总资产中占据着非常重要的地位，也是体现企业生产能力的重要因素，因此要想促进企业的正常持续发展，就一定要加强对企业固定资产的管理，建设有效的企业固定资产管理系统，这样才能有效提升企业的核心竞争力，让企业在新时期获得发展。
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企业知识管理系统论文
随着我国市场经济不断深入，我国产业结构发生来了巨大改变。酒店行业作为服务性质的行业，其人员流失及更迭是当前酒店企业最常见的问题。由于酒店管理人员的素质水平层次不依，加上其产口特殊性增加了酒店人力资源管理的难度，在一定程度上影响了酒店的发展。人力资源管理中激励机制是公司管理最有效的手段，酒店管理者对激励机制的设计要结合心理层面及其物质层面，抓住员工的内心要求以及物质要求，合理设计与制度激励机制，从而减少酒店基层员工的流失，促进酒店的经济效益。
一、激励机制设计应遵守的主要原则。
（一）普遍性原则。激励机制应用于酒店人力资源管理中，应遵循普遍性原则，其设计要注意激励机制的普遍性原则，激励机制的设计要公正公平。普遍性原则应考虑酒店各层次、各岗位的员工，从而使普遍性的原则完美体现人力资源资源的激励机制中，促进酒店休整体员工能够良好地接纳与适应激励机制。
（二）针对性原则。激励机制的针对性原则是指基于酒店的实际情况上设计激励机制，换言之，在原有激励机制上进行改善与创新，从而增加激励机制的实用性。激励机制的设计要根据层次不同以及岗位不同的工员制定不同激励的标准，针对员工的心理需求与物质需求或其他不同需求，在其物质方面和精神方面给予激励。从而建立起独特性的激励机制，增强酒店的市场竞争性，突出酒店或岗位的特殊性与差异性。但激励机制针对性原则的建立要充分考虑普遍性。
（三）有效性原则。设计激励机制的有效性原则要符合酒店的实际情况，重视设计实用性及可行性，根据酒店员工的文化差异、个性特征等增强激励机制的可操作性，从而发挥激励作用及实现激励目标。
（四）科学性原则。科学性原则主要体现在激励机制的设计过程以及应用过程中，其要具备公平性、准确性以及合理性。其中公平性主要是指为员工创造的公平或相对公平的机会；准确性是指在激励机制的设计能够清晰与准确定位每个员工，促进酒店精细化管理；合理性是指酒店激励措施要控制在适度的范围内，协调企业发展与工员发展目标，保持两者的一致性。
二、酒店员工人力资源激励的分类管理。
（一）酒店高层员工的激励机制。对于酒店高层员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监等，这些人员的文化程度、资历、社会关系及素质均处于较高的水平，高层人员对于物质享受都是与一般人员的需求不同，他们的需求都属于高层次、高质量，这些人员主要的目标是实现自己的人生价值，希望在社会阶层中取得别人的尊重及认可。在传统激励方式中主要以高薪为核心的方式，这种激励方式已适应不了当前社会高层员工的要求，因此，在当前社会环境下，应对高层员工采取多样化的激励手段及方式。具体可通过以下途径：一是物质激励。将酒店当前发展及长远发展融入到高层员工的物质利益中。比如，根据个人贡献程度实行股票及期权制度，提高高层员工的道德素养及长远目光。二是适当放宽管理权限，将更多的经营自主权给予到管理层手中。三是划分与平衡权力，体现管理者的主体作用及增强主人翁意识，从而进一步提高其忠诚度。四是针对表现突出的管理人员，应运用精神激励的办法，适当给予表扬，使其能够产生积极的心理预期，进而在未来的工作中更加努力，在发挥创造性思维基础上实现自身职业生涯规划，为企业创造更多利益。
（二）酒店中层员工的激励机制。在当前酒店管理的快速发展下，酒店用人的观念也发生较大的转变，其中对于中层次员工主要集中在年富力强的新人中，如经验丰富的酒店员工或毕业大学生等人群中，许多晋升岗位也主要集中在年轻员工的身上，为酒店的发展融入新的活力，酒店管理岗位的晋升很大程度上打破了传统机制。由于大学生的思维方式与考虑问题的方式与高层管理者有所不同，管理者所具备的知识也要更加丰富，其语言表达以及创新能力较大，并且具有很大的个性特征等，因此管理者对于自已的职业生涯及事业发展具有清晰的定位，但这部分人群的流动也较频繁。影响大学生职业心理因素主要是由于他们吃苦能力不够强烈，人际关系的处理不恰当，这些人群对于自己的薪资待遇要求也较高，因此，需要在一定程度上满足他们的要求。刚毕业的大学生相比于酒店老员工，虽然学历上有差距，但在经济及责任心方面还是有所欠缺。此外，中层管理人员在酒店管理中，其对酒店具有十分重要的作用。因此，激励机制的建立与应充分考虑上述两种员工的特点，制定出差异化与针对性的激励措施。作为刚毕业的大学生，由于大学生经济收入较低且具有一定的经济压力，可通过物质奖励来激励这部分人群，以此缓解大学生对物质上的压力。而老员工则更加注重自身的价值目标，因此，人力资源管理的激励机制要以精神奖励作为主要的激励手段。酒店的核心人群主要集中在中层员工中，酒店管理者要将这部分人群的潜能最大限度地发挥出来，从而为酒店的发展作出贡献。
（三）酒店基层员工的激励机制。酒店基层员工通常集中在年龄较小的人群，这部分人群不仅在心理有待于成长，并还需要提升其学历，员工的个性及岗位的需求具有一定的不稳定性。酒店基层员工的劳动报酬均处于较低的水平，不管是生活方面还是学习方面均具有很大的发展空间，员工对自己的职业规划十分模糊，人力资源管理要适应对这部分人群的职业生涯进行科学的引导。一线员工由于在文化方面有待于发展，知识量比较欠缺，因此，人力资源管理激励机制针对于这部分人群要考虑其基本特征，在满足他们的生活物质要求外，还要促进他们各方面的增长。要调整工薪福利，充分了解一线员工的实际工资需求及其对待遇的理解，并与其余酒店工资比较再制定员工能够接受且满意的工资标准。除了薪酬福利方面要制定出合理的绩效考评制度，结合员工实际绩效成果改进以往单一式的绩效评估信息，结合一线员工的优劣特征并充分了解员工的爱好，积极引导员工作出职业生涯规划，从而为促进酒店的长远发展。
三、结语。
酒店业作为我国服务性质的产业，对于人才的需求比较欠缺。由于酒店产品的特殊性及自身特点，人员流动十分常见。因此，必须重视人力资源管理的设计，充分结合普遍性原则、针对性原则、有效性原则、科学性原则四个设计原则，为高层、中层、基层员工制定出不同的激励机制，通过各种激励方式为酒店的长远发展奠定基础。
参考文献：
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[2]费玲.如何建立酒店人力资源管理激励机制[j].经营管理者，,29:175.
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[7]胡瑛.酒店人力资源管理中的激励机制应用[j].上海企业，2013,7:52~54.
企业管理系统软件教程
企业的含义：
企业是依法设立的、以盈利为目的、从事生产经营活动的、独立核算的经纪组织。
企业是市场上资本、土地、劳动力、技术等生产要素的提供者或购买者，又是各种消费品的生产者和销售者，因而是非常重要的市场经营主体。企业的基本特征：1）依法设立2）经济组织3）以盈利为目的4）实行独立核算5）经营具有风险性现代企业的特点：
1）运用高新技术组织大规模的机器体系进行生产2）企业是一个严密分工、高度协调的统一体3）生产过程具有高度的比例性和连续性4）与外部联系更加广泛现代企业管理的含义：
现代企业管理就是对企业的经济活动过程进行计划、组织、领导、控制、以提高经济效益，实现盈利这一目的活动的总称。
2）追求经济效益与社会效益企业管理的基本理论及其发展。
1、泰勒的科学管理理论1）工作定额原理2）标准化原理。
3）刺激性的报酬制度4）能力与工作相适应5）计划和执行相分离。
2、法约尔的一般管理理论1）经营与管理2）管理的一般原则3）管理的要素。
3、梅粤的人际关系理论1）职工是“社会人”
2）企业中存在着“非正式组织”
3）生产效率的提高主要取决于职工的满足程度现代管理理论阶段。
1、系统管理学派。
2、决策理论学派1）管理就是决策。
2）决策是一个复杂的过程。3）决策的程序化和非程序化。
4）决策应该以比较符合实际的“令人满意的”准则代替传统的“最优”准则。
3、权变理论学派企业管理的新发展：
1、流程再造。
流程再造是指对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计，以期在成本、质量、服务和工作速度等绩效标准上取得戏剧性的改善，使企业能最大限度地适应现代企业经营环境。
4）重视信息技术在流程再造中的作用虚拟企业及其特点：
现代企业管理方法企业管理的一般方法：
1、行政命令法。
2、物质激励法。
3、情感激励法。
1、按管理的性质不同划分1）定性分析法。
定性分析法是通过收集有关资料并结合以往的经验进行综合分析、判断，从而找到解决问题的方法。
2）定量分析法。
定量分析法是在收集数字资料的基础上，运用数学模型，以数学结论来说明事物现象的一种方法。
管理的职能与组织结构设计现代企业管理的职能及作用。
1、计划职能。
2、组织职能。
3、领导职能。
4、控制职能。
企业组织结构设计的原则。
1、目标明确，组织规范。
2、讲究效率，追求利润。
3、处理好管理层次与管理幅度之间的关系。
4、稳定性与适应性相统一组织结构设计原则。
1、追求效益的原则。
2、统一指挥、分工协作原则。
3、集权与分权的原则。
4、结构精简的原则。
5、责权对等的原则。
影响组织结构设计的因素。
1、环境的影响。
2、组织规模的影响。
3、经营战略的影响。
4、文化技术的影响企业组织结构的类型。
1、直线型组织结构。
2、职能性组织结构。
3、直线职能混合型组织结构。
4、事业部制组织结构。
5、矩阵型组织结构。
6、立体多维型组织结构。
企业知识管理系统论文
要想将知识管理成功地运作于企业，必然要先对知识管理的一些基本理论进行探讨。首先必须明晰知识管理的定义，把握其深刻的内涵和本质，然后在此基础上深入了解知识管理的内容，以知识管理的核心任务为线索构建知识管理的实施策略。同时，对知识管理特征的分析和基本职能的研究为企业进一步面对市场，如何实施有效的知识管理奠定了基础，使知识管理的理论成果尽快转化为实践动力，成功运用于组织的运作之中。
一、定义。
知识管理(knowledgemanagement，km)就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。不间断地累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应市场的变迁。
企业的知识管理拥有了人本管理思想的精髓，又结合了企业经济原有的特点，在此基础上予以创新。对企业的知识管理特征分析为现代企业进行知识管理提供理论基础。
(一)企业的知识工作者是知识管理的重点。企业知识的积累要靠每位员工的努力，要在企业内营造一种有利的环境和学习氛围，使知识管理者具有较大的工作自由度，充分发挥创造性，使企业变成真正意义上的“学习型组织”。知识管理能否顺利推行下去，关键看员工的能力能否实现所设定的目标。
(二)市场是企业知识管理理念的核心。企业是在市场的竞争中寻求生存之道，因此在市场这个大的知识体系中，要求企业有其支柱的知识体系来维系其生存和发展，要应对来自市场运作的各个环节来发展自身的知识体系和管理系统。企业的知识管理希望有效利用知识，并使其市场价值最大化。
(三)知识的共享是企业知识管理的目标。共享是指一个信息在一定范围内尽量公开，企业知识的共享有助于员工接触和使用，不仅有利于企业当前核心业务活动的改善和提高，也可以帮助企业锤炼长期发展的能力，提高企业智商，是全球企业经营管理的发展趋势。因此，有效的知识管理要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。在建立了知识共享体系的基础上，通过知识的快速流动，依靠全体员工的创造性发挥，在对环境的不断调适过程中进行知识创新，这就是知识管理的首要目标。
对于企业来讲，正确地认识知识管理是重要的，但企业往往更关注如何将知识管理在企业中成功实施。产生于企业管理界的知识管理只有解决实际问题，为企业带来勃勃生机才会显示其优越性。因此，国内外许多学者将知识管理的理论研究运用于实践层次，不断提出知识管理的实施策略。
(一)确定企业知识管理目标。企业的知识管理就是要为企业服务，在市场大潮的推动下能使企业稳固地生存和发展，不仅仅要建立这样的知识管理体系，更要在企业内部进行知识的交流与共享，创造良好的学习氛围，培养员工主动获取知识的意识和交流思想，这是创造新思维、新工作理念的基础。有效地积累知识和经验，积累和扩大企业的知识资源，使其充分溶入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。
(二)建立知识管理的反馈系统。在知识管理的实施过程中难免会出现一些问题和变化，通过知识管理的反馈系统可以及时地将这些信息反馈给知识主管，便于知识主管能够快速准确地采取相应的措施，解决出现的问题，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。
(三)改造组织结构，建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。随着外部环境的急剧变化和不确定性因素的大量增加，企业的知识管理要具备更广泛的组织的创造性思维、知识与信息的有效沟通以及企业对市场的快速反应能力，这样有益于企业学习能力的提高和企业创新能力的发展。在知识经济时代，信息导致经济的全球化和企业竞争更加激烈，这就迫使企业必须适应知识经济的要求建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。
随着知识经济的迅猛发展，知识管理将渗透到各方面的经济领域。作为经济社会的基本细胞和经济主体，企业已被推上了新时代挑战的前沿，必须尽快掌握知识管理的内涵和本质，转变传统的管理观念和模式，从本企业的实际情况出发，在企业中建立知识管理体系，实施适应新时期要求的管理模式。实施良好知识管理的管理者能够对全部需求作出敏捷反应，明智地应用内部资源并预测外部市场的发展方向及其变化。
[参考文献]。
[2]乌家培.知识管理与信息管理，中国改革报，11月18，第6版.
[4]杨冠琼.企业成功的金钥匙[j].p经济管理，(11)：57.
企业管理系统中的隐结构
企业管理系统，如职能结构、领导层次结构，从管理系统角度规定了人们在管理中的层次、地位、职权、义务以及相互关系。这些按行政和法律手段组建的结构称之为管理系统的显结构。它包括企业中的党、政、工、团和公司、科室、班组等，这是企业管理的主渠道，企业通过管理机构群体的功能，组织、领导、教育和激励职工。
但是，企业中人与人之间在生产经营活动中表现出来的关系，并不仅限于上述的'这些关系。例如一些职工由于从事某一相同的工作和工作岗位上的接近，就会形成一些其他的比较紧密的关系。又比如，一些科室中爱好和兴趣相投的人对待各种事物也会表现出相同的看法和态度等，从而形成一些各式各样的关系。这些关系并非明文规定的，而是自发形成的。由于这些关系对企业管理产生着一定的影响，并相对于管理系统的显结构而存在，故称为企业管理中的隐结构。
由于显结构并不能穷尽企业生产经营活动中的一切复杂的管理问题，往往满足不了职工社会、心理、物质、精神和情感等多方面的需要。企业管理中的隐结构对企业管理系统功能发挥的影响却是客观存在的。这个问题过去未能引起我们的注意，在深化企业管理的今天，必须引起我们的重视。
隐结构的利弊和特征。
要建立科学的领导体制和管理结构，采用现代化的经营管理方法，强化企业管理，往往会出现现代化的管理方法与传统方法相悖；建立科学的管理制度与有章不循的现象并存；职工一方面依赖于企业，另一方面又对企业不满；干群之间的融洽和对立情绪并存等等现象，这些都使企业管理整体功能受到影响。
管理中隐结构的类型，大体上有以下几类：
[1][2][3]。
中小企业管理系统范文
近日在给豹驰集团做管理培训时，被问及：公司是否应该先花60万元购买一个小的客户关系管理软件，这个问题在广大中小企业中带有普遍性，下面结合本人的实践谈几点想法。
一、什么是crm。
早在，笔者在苹果电脑(中国)任市场开发经理时，曾经建立了数万个记录的用户数据库，并将它用于直邮、电话销售、市场活动等方面，尽管那时候还没有所谓的crm概念。之后又在惠普、康柏参与了callcenter和crm系统的建立和使用，并曾作为welink医疗集团的erp项目总负责人，进行公司的管理流程重组。因此有机会深入接触sap、oracle、汉普、高维信诚等公司，特别是他们的一些erp、crm项目的成功案例。回顾这么多年来的实践工作，我对crm的理解以下有三点：
人，流程和软件是促成这一目标的手段。
是如何发挥作用的?
crm是掌握并利用客户信息，通过深化与客户之间的关系，为其量身定制相应的商业模式及营销策略，以满足客户个性化的需求。
能达到什么效果?
能达到什么效果?
透过有效的顾客关系管理，可以与顾客建立更长久的双向关系，并获取客户忠诚。相对于新客户，忠诚客户每年或每次买得更多，而且愿意买更高价位的商品，企业服务成本大大降低;忠诚顾客还会介绍并带来新顾客，降低了企业的推广费用。
在西方，crm实施的失败率高达70%。中国的情况怎么样呢?我认为只会更糟!
二、crm失败率为什么这么高?
首先：在中国，crm=软件。
这是crm实施的最大杀手。软件商教育企业：crm软件可以减少大客户流失，crm软件可以开拓新客户，crm软件可以创造超值利润。只要买个软件回来，企业马上就能把问题解决得干干净净了，软件商也能轻轻松松赚到钱了，这还不简单吗?但事实并非如此!很多crm软件项目的实施只是给企业员工增加了形式上的负担，反而降低了工作效率。
企业工资管理系统的论文
摘要：近些年来，随着计算机技术和计算机网络的快速发展，各种与日常生活和工作相关的管理系统得到了实现和广泛的应用。公司财务部门在发放工资的时候，如果采用以前传统的现金发放形式，不仅要从银行提取大量的现金，还要把现金具体发放到每一个员工，这样不仅要重复很多工作，而且现金的发放、记录和保存比较烦琐，出现误差的可能性比较大，而且不容易找到差错，所以现在各大小公司，企业，政府单位都采用工资管理系统，将工资管理系统直接与银行管理系统接口。公司可以为每一个员工发放一个工资卡，公司财务人员利用工资管理系统为每一个员工以打卡的方式发放工资，而且可以记录、保存、备份发放的记录。员工可以在银行或自动取款机上提取工资。工资发放管理系统为公司节省了人力、物力，提高了工作效率。本文主要讲述财务管理系统，此系统不仅具备发放员工工资的功能，并且能够体现员工的绩效。通过把员工的工资和员工的绩效结合在一起，能够激发员工的工作积极性。
随着计算机软件技术和网络技术的快速发展，我们的日常生活变得更加简单化、人性化、自动化。但是，在实际工作中有许多需要保存的工作记录，如果是人工记录，除了浪费时间之外，记录的保存也是一个很大难题，对于查询记录，更是一个繁琐不容易实现的工作，而且记录丢失的可能性很大。致使我们的工作效率比较低，无法满足现在社会的`快速发展。随着计算机和计算机网络的快速发展，这些问题已迎刃而解。我们已经实现了办公现代化、自动化、智能化。可以利用许多的办公软件来简化我们的工作，保存所需要的工作记录，而且办公软件对工作记录的查询变的相当的容易，我们可以对数据记录进行备份，防止数据记录的丢失。办公软件的应用，具体体现在各种管理系统的软件上。现在，我们可以通过使用许多的管理系统软件代替传统的办公方式，以提高我们的工作效率。所以各种管理系统软件的开发和实现也满足了我们工作的需要，节省了时间，提高了工作效率。
工资的支付在过去就是一个很繁重的工作，现在几乎所有的公司、学校、政府都实现了工资支付的自动化。利用工资支付管理系统和银行管理系统接口相互联系，给每一位员工发放一个工资卡，这样就可以把员工的工资打到员工的工资卡上，使员工可以通过银行取出工资，查询发放工资的记录，财务管理人员，以对发放工资的记录进行备份，管理，维护。这种工资支付管理系统的广泛应用也说明了现在科学社会的发展变化，也是实现工作自动化的一种表现。现在各大公司都实行员工绩效的制度，把员工的工资和员工的工作绩效结合起来，以此激发员工的工作积极性，所以我们把工资支付系统和员工的工作绩效结合起来，开发了员工工资支付和工作绩效相结合的系统，以此方便公司对员工的工资和工作绩效进行操作和记录。工资支付系统的开发和实现具有相当重要的意义，会为公司带来更多，更大的效益，节省人力，物力，使人们从繁琐的工作中解脱出来[1]。
随着社会的发展，公司对办公自动化的要求越来越高。
公司要求精简人员，用相对少的人完成相对多的工作，提高员工的工作效率，创造更多的社会价值，为公司带来更大的利润。公司把员工的工资和员工的工作绩效结合起来，激发员工的工作积极性。这种多劳多得的制度会调动员工的积极性，全力投入工作，为公司带来更大的效益。因此我们开发一个工资支付和工作绩效相结合的系统，来满足公司的需要。
本财务管理系统结合公司财务方面的的需要，做了详细的需求分析，做出了明确的目标计划，利用uml关键技术对需求分析模块化，画出了静态图和时序图等，并结合面向对象的概念，方便了程序开发的实现。数据库在各种管理系统的开发中成了一种必备工具，所以本系统也是采用数据库的各种技术，利用数据库构造出各个表之间的关系，用表单来保存各种记录，可以对数据库备份，以达到对记录的备份目的[2]。
本工资支付和绩效管理系统有以下功能：一是员工信息管理功能：本功能包含了新员工资料的添加、员工资料的删除、和员工资料的修改。二是订单管理功能：订单是对员工工作的记录，订单管理功能中包括新订单的增加、订单的删除、和订单的维护等功能。三是时间卡管理功能：公司实行打卡上班制度，对员工的工作绩效以此为基准来计算员工的月所得工资。四是工资发放形式选择和处理功能：员工可以根据自己的条件选择通过邮政邮寄的方式和银行账号的方式，领取自己的工资。管理员可以根据员工提交的领取工资方式，给员工发放工资。五是报告提交功能：员工和管理员要提交报告。
三、结论。
当今的社会是信息发展的时代，一切工作都要求效率，这种需求促进了计算机技术的发展，计算机各项技术已经普遍深入人们的生活中，我们无时无刻都离不开计算机和计算机网络。计算机给我们的生活带来了方便，使我们有一个舒适的，便捷的生活方式。计算机技术促进了社会的发展，改变了公司旧的工作方式，为公司创造了利润。
公司的效益大多数是由于公司引进了各种管理系统，本文开发的财务管理系统就是根据公司的实际需要，把传统的发放工资的方式淘汰掉，用现在的财务管理系统来为员工发放工资。财务管理系统为公司节省了时间，精简了公司的人员。提高了公司运营效率。
参考文献。
[1]杨章伟.精通sql语言与数据库管理[m].北京：人民邮电出版社，2008.
[2]宋祥亮.用友erp-u8财务管理实战详解[m].北京：电子工业出版社，2011.