通知是一种正式而严肃的书面形式,需要我们尽可能准确和清晰地表达意思。接下来是一份针对学校会议的通知范文,希望对大家了解会议内容有所帮助。
月度绩效考核细则
工程部整个部门人员实行积分考核制度,每月每人基本分数100分,与工资相挂钩,每违反一项,根据不同标准给予减分,达到加分标准给予加分奖励,本部门优秀员工每月评选一次,100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制,当月积分考核小于70分到人事部报道,连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。 一、本考核标准目的:
规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。
二、职责:
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。 2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。 3、酒店总经理负责检查工程部经理的日检工作。 三、奖励标准:
150分以上 领班候补人员 奖励200元 120分----130分 领班候补人员 奖励150元 116分----120分 本部门优秀员工 奖励100元 110分----115分 本部门优秀员工 奖励60元 106分----110分 本部门优秀员工 奖励30元 100分----105分 本部门优秀员工 奖励20元 95分-----99分 及格线 发放全额工资 90分-----94分 发放绩效工资总额的95% 85分-----89分 发放绩效工资总额的90% 80分-----84分 发放绩效工资总额的85% 75分-----79分 发放绩效工资总额的80% 70分-----74分 发放绩效工资总额的75% 70分以下 至人事部报道 四、岗前培训:
标准: 扣分标准:此项不合格,不予录用。 1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。 3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。 5、熟练掌握酒店电路开关情况。 五、上班前:
标准: 扣分标准:每违反一次扣1分 1、在部门签到本上签字。
2、穿好工作服,佩带工号牌,工装必须保证完好、清洁,工作牌必须挂在左口袋位置。
3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。 六、交接-班:
标准: 扣分标准:每违反一次扣1分
1、工具交接:根据工具明细,认真核对工具数量,如有不符,及时查对,丢失原价赔偿,工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后,出现工具损坏或丢失,未在交接-班记录中说明的,由接-班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的,交接-班人将事实反馈给本班组领班并后续进行处理,但接-班人不可拒绝接-班。
2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜):交-班人交-班前需检查设备运行情况并详细记录,保证酒店用水、用气、用电正常供应。接-班人接-班时检查设备运行情况,签字接-班后出现问题的,由接-班人负责。 3、电脑机房交接:每班次上班后及时巡视设备运行情况,发现问题,需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接:交接-班时,交-班人与接-班人共同检查钥匙数量齐全与否,接-班人签字后出现钥匙丢失的,直接追究接-班人责任。
5、遗留问题交接:每班次交接-班,遗留问题未交接清楚的,处理交-班人。未交接清楚,接-班人签字的,处理接-班人和交-班人。 七、值班:
标准: 扣分标准:每违反一次扣1分
1、每日、每周在规定的时间前抄水、电表及柴油深度并计算用水、用电、用油量,并与每周例会汇报数据。
2、不定期巡查各楼层,保证酒店公共区域设施设备的正常运行。 3、公共区域维修需在第一时间及时处理。
3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。
4、按规定时间开关中央空调,特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
5、检查室外照明情况,严格按照规定时间开关,并根据季节变化及时调整。 6、保证对讲机正常通讯。 八、工作用时:
标准: 扣分标准:每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因,上报及时部门经理。 2、规定对于小修的问题,必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题,当日未能完成的`,需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题,如无特殊原因,必须完成后当日验收。有特殊原因的,上报经理和领班,待说明情况后再下班。 九、工作效率:
标准: 扣分标准:每违反一次扣3分 1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。 2、维修过程中,不认真工作的。 3、维修时故意拖延时间的。 十、工作纪律:
标准: 扣分标准:每违反一次扣3分 1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台、大堂区域维修应遵守三轻原则,在客人面前要注意礼貌,不大声喧哗,每项工作结束后,都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次,扣5分,给单位造成损失的人事部处理)。
4、严格遵守各项操作规程,工作安全放在第一位,确保人身安全,违反操作规程造成设施设备损坏的,视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)。
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分,严重给酒店造成损失的扣20分,并处罚金)。
十一、工作质量:
标准: 扣分标准:每违反一次扣5分 1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中,部门负责人检查出问题,未及时整改的。 4、维护保养不到位、不彻底的。
5、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分,严重扣20分,并处罚金)。
十二、工作态度:
标准: 扣分标准:每违反一次扣3分 1、服从领导工作安排和班次调整。 2、工作过程中,礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。 4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。 5、计算水、电、气用量或抄表错误的。
6、严格规范填写维修单,维修完毕,填写完整后,保留存档。
7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。
8、维修工作中,破坏酒店财产的(每违反一次,一般扣5分,严重扣10分,并处罚金)。 十三、礼仪规范:
标准: 加分标准:符合条件加1-5分 1、礼貌服务,客人满意:
a注重仪表仪容,礼貌服务,用敬语例如:你好、谢谢、对不起、打扰了。 b对客服务应主动招呼,进客房必须有服务员敲门或开门。 c维修时穿工作服,佩带工号牌,见客人要主动让路。 d客户满意率达99%以上。 2、协作精神、沟通与协调:
a能与任何人合作共事,协调能力强。 b 团队精神、互帮互教互学,协作意识强。 c尊敬领导和同事,团结互助。 d工作严谨、细致、服从分配。 e对临时任务不推诿。 十四、工作技能:
标准: 加分标准:符合条件加1-5分 1、工作能力,维修技能:
a、工作能力强,一专多能,能任万能工,熟练维修保养工作。 b、分析能力强,迅速找出故障原因,并及时排除,减少酒店损失的。 c、判断问题慎重、处理问题果断准确,尽量减少酒店损失的。
d、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命。 2、业务知识、专业水平技工等级: a业务知识丰富,能胜任所承担工作。 b能够指导帮助其他员工提高进步的。 c对所学专业有理论有实践。
d 刻苦学习钻研技术积极参加培训的。 e积极开展节能降耗活动,并取得明显效果。 十五、规章制度:
标准: 每违反一次扣5分并处罚金 1、违反酒店吸烟规定的。 2、违反酒店电梯使用规定的。 3、违反酒店考勤制度的。 4、违反酒店出入管理制度的。 5、非工作需要不得从酒店大堂出入。 6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为。 7、无故不参加部门周会和培训。
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。 十六、卫生区域:
标准: 扣分标准:每违反一次扣3分 1、个人卫生责任区域出现问题的。 2、安排打扫卫生不彻底的。
3、维修工作完成后,现场清理不彻底的。
十七、投诉:
标准: 每违反一次扣5分并处罚金
接到部门投诉,经核实确属工程部员工责任的。 十八、加分奖励:
标准: 最少加1分上不封顶
1、服务热情,技术熟练,受到客人或部门领导表扬的。 2、对酒店提出建议并被采纳的。
3、不断学习,掌握新的技术或通过国家相应资格认证的。 4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用,为酒店节省资金的。 5、及时发现外来施工偷工减料问题的。
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果: a所管辖设备运行正常,无意外事故。 b维修保养及时,客房满意,无投诉。 c节能效果显著,控制在12%以内。 7、工作效率包括维修速度和质量:
a工作效率高,无拖拉,小修不过夜,急修5分钟内到达现场。 b维修速度快,无返工现象,公共区域无瞎子灯。 8、责任感、工作认真、客人反应好: a工作责任感强,差错率为零,客人满意。
b认真负责,耐心细致,不怕麻烦,主动到报修部门取维修单。 c按规定做好交接-班工作。
d机房卫生清洁无漏洞,每天进行量化考核。
e脏活、重活、累活抢在先,工作积极主动。 9、思想品德高,遵守规章制度: a思想进步,进取心强,树立正气。
b坚持原则,遵守纪律制度,按员工手册办理。 c作风正派,不计较个人得失。
d廉洁风光,不谋私利,不动用酒店任何物品。 e准时出勤,着装达标,仪表整洁,提前5分钟接-班。 10、服务态度好,完成上级工作指令:
a有酒店服务意识,一切为客人方便,使客人满意。 b服务态度热情周到,维修及时。 c接急修电话5分钟内到达现场。 d按时按要求完成任务,不拖拉。 e不出差错,出了差错不推诿。
f比上级领导要求完成的更好,维修完要场地清洁。 g严格执行维修操作流程。
十九、执行与监督: 标准:
1、考核执行人员。
2、酒店员工均有监督的权力,对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。 3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。 4、本考核办法报酒店领导批准后实施。
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工程部月度绩效考核
总经理经理评分 | ||||||
工作 实绩 50分 | 25 | 工程部工作进度、量、投资、工程现场管理目标计划完成情况 | 对工程目标、计划和工作任务高度重视,认真、抓紧有时效。想方设法依靠自身的力量,积极克服困难,按时完成任务。 |
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5 | 工程招投标工作,完成情况 | 招投标工作公开、公正、及时合理, |
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10 | 人才培养 | 重视人才培养工作,管理层次无断层现象 |
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10 | 员工队伍建设 | 员工精神饱满,群体素质高,班组建设达到公司先进水平 |
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工作 质量 50分 | 10 | 工程部或项目部及工程现场管理水平 |
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10 | 全局观念 |
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5 | 工程部或项目员工劳动纪律管理情况 | 员工能严格遵守劳动纪律,规章制度。 |
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5 | 员工绩效考核的准确性 | 员工绩效考核没有失误,充分体现绩效考核的公开、公正与合理性 |
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10 | 信息管理和文件资料管理 | 对信息管理十分重视,工作信息的流动有序及时。文件与工程资料收集、整理、归档及时、准确。 |
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5 | 员工激励和员工士气、积极性状况 | 能够采用有效的办法对下属员工进行激励,员工的士气高涨,工作积极性高 |
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5 | 工作的原则性与合作性 | 自身清正廉洁,能坚持原则,重大问题及时向组织汇报。具有很强的团队精神,善于与工作相关部门与相关人员协作. |
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工作 创新 10分 | 5 | 工作具有上进心和创新能力,具有敏锐的改革意识 |
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5 | 钻研业务知识,高效率完成新型及复杂工作任务 |
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突出 贡献 10分 | 10 | 贡献突出,成绩卓著 | 在推动公司决策或管理创新方面有特殊贡献,取得重大经济效益;荣获市级以上奖励 |
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总分 |
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考核人签字 |
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最终得分 |
| 考核结果 |
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要 求 | 工程部经理评分 | 总经理评分 | |||||
工作实绩 50分 | 25 | 工程部或工程项目进度、 量、投资、工程现场管理目标计划完成情况 | 对工程目标、计划和工作任务高度重视,认真、抓紧有时效。想方设法依靠自身的力量,积极克服困难,按时完成任务。 |
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5 | 工程招投标工作,完成情况 |
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10 | 人才培养 | 重视人才培养工作,管理层次无断层现象 |
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10 | 员工队伍建设 | 员工精神饱满,群体素质高,班组建设达到公司先进水平 |
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工作质量 50分 | 10 | 工程部或项目部及工程现场管理水平 |
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10 | 全局观念 |
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5 | 工程部或项目员工劳动纪律管理情况 | 员工能严格遵守劳动纪律,规章制度。 |
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5 | 员工绩效考核的准确性 | 员工绩效考核没有失误,充分体现绩效考核的公开、公正与合理性 |
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5 | 信息管理和文件资料管理 | 对信息管理十分重视,工作信息的流动有序及时。文件与工程资料收集、整理、归档及时、准确。 |
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10 | 员工激励和员工士气、积极性状况 | 能够采用有效的办法对下属员工进行激励,员工的士气高涨,工作积极性高 |
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5 | 工作的原则性与合作性 | 自身清正廉洁,能坚持原则,重大问题及时向组织汇报。具有很强的团队精神,善于与工作相关部门与相关人员协作. |
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工作创新 10分 | 5 | 工作具有上进心和创新能力,具有敏锐的改革意识 |
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5 | 钻研业务知识,高效率完成新型及复杂工作任务 |
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突出贡献 10分 | 10 | 贡献突出,成绩卓著 | 在推动公司决策或管理创新方面有特殊贡献,取得重大经济效益;荣获市级以上奖励 |
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总分 |
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考核人签字 |
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最终得分 |
| 考核结果 |
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工程部工程师考核表
项目 | 分数范围 | 项目经理 | 部门经理 | 主管副总经理 | 总经理 | ||
专业知识 | 具有丰富的专业知识,并能充分发挥完成任务 |
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具备相当的专业知识,能顺利完成任务 |
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具备一般专业知识,能符合职责要求 |
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专业知识不足,影响工作进度 | 8-10 |
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缺乏专业知识,无成效可言 | 0-7 |
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发展潜力 | 学识、涵养具优,极具发展潜力 | 9-10 |
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有相当的学识、涵养,具有发展潜力 | 8 |
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有学识、涵养,可以培训 | 6-7 |
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学识、涵养不足,不适合培训 | 4-5 |
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欠缺、不具备发展潜力 | 0-3 |
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工作绩效 | 工作效率高,具有卓越创意 |
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能胜任工作,效率较标准高 |
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工作不误期,表现符合要求 |
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勉强胜任工作,无甚表现 | 8-10 |
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工作效率低时有差错 | 0-7 |
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责任感 | 具有极强责任心,能彻底完成工作,可放心交付工作 |
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具有责任心,能顺利完成工作,可交付工作 |
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尚有责任心,能如期完成任务 | 9-11 |
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责任心不强,需有人督促,方能完成工作 | 6-8 |
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欠缺责任心,时时督促亦不能完成工作 | 0-5 |
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协调合作 | 善于协作,能自动自发与人合作 |
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乐意与人协调沟通,顺利完成任务 |
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尚能与人合作,达成工作要求 | 9-11 |
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协调不善,致使工作发生困难 | 6-8 |
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无法与人协调,致使工作无法进行 | 0-5 |
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考勤状况 | 全勤 | 9-10 |
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无迟到、早退,能事先请假 | 8 |
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偶有迟到、早退,尚未超出规定 | 6-7 |
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时有迟到、早退,或补班请假手续 | 4-5 |
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经常利用上班时间处理私务或擅自离开工作岗位私自外出 | 0-3 |
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品德言行 | 品德廉洁,言行诚信,刚正不阿,足为楷模 |
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品行诚实,言行规矩,平易近人 |
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言行属正常,无越轨行为 | 9-11 |
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固执己见,不易与人相处 | 6-8 |
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品行不佳,言行粗暴 | 0-5 |
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成本意识 | 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费 |
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具有成本意识并能节省 |
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尚具成本意识,尚能节省 | 9-11 |
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缺乏成本意识,稍有浪费 | 6-8 |
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成本意识欠缺,常有浪费 | 0-5 |
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总分 |
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考核人签字 |
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最终得分 |
| 考核结果 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工程部月度绩效考核。
卫生局绩效考核通知
一、考核评估时间:x月1日至x月x日考核小组分赴各县区进行考核评估,考核结束后各考核小组写出书面考核报告。最后由市卫生局组织汇总。
二、考核对象及方法:
(一)、各区的考核对象:
1、各县区卫生局、财政局
(二)各县的考核对象:
(四)检查方法:现场查看、查阅资料、走访或电话寻访服务对象、询问工作人员、调查问卷。
四、 考核内容:
1、依据《xx省基本公共卫生服务项目绩效考核评价标准》对各县区2011年九项基本公共卫生服务完成情况进行考核。同时查看以下内容:
(1)、县区卫生局是否针对乡镇卫生院、社区卫生服务机构、村卫生室以及疾控中心、妇幼保健机构所承担的基本公共卫生服务项目,制定职责分工和绩效考核评估标准。
(2)、xx年度县区卫生局对乡镇卫生院、社区卫生服务机构以及村卫生室的考核评估情况(包括评估方案、通知、打分情况、评估总结等资料。
3)、基本公共卫生服务补助经费到位情况: 20xx年3个年度的资金)查县卫生局、乡镇卫生院、社区卫生服务机构的资金分配表或文件、账目,核实询问单位负责人、乡村医生,查看乡村医生往来账目。) 县级财政配套资金以及上级补助资金是否及时足额到位。 乡镇卫生院和社区卫生服务机构补助经费是否经绩效考核后发放,实际补助金额是否与下达指标数一致。
乡村医生补助资金下拨情况:是否按核定的乡村医生人数发放,补助人员名单是否报县财政局批准备案。乡镇卫生院是否对乡村医生进行绩效考核。补助资金是否全部足额发给乡村医生。 20xx年以前乡村医生和乡镇卫生院补助经费是否占总补助经费的90%。 (4)各基层单位承担公共卫生服务所设科室的人员、设备、房屋情况(其中人员一般卫生院不得少于3人,中心卫生院不少于4人,重点人群的体检设备、检验设备)
五、考核评估要求:
1、实施基本公共卫生服务实行绩效考核是是检验各县区落实党中央、国务院深化医药卫生体制改革的'一项重点工作,是对基层医疗卫生机构免费为城乡居民提供基本公共卫生服务均等化服务质量的考察和督促。因此各考核小组要本着严格标准、注重实效、防止弄虚作假、公平、公正、公开、效能的原则,本着对基层、对群众、对工作高度负责的态度,认真做好绩效考核工作,要通过考核促进基层单位保质保量地完成好各项服务内容,让广大群众能够真正享受基本公共卫生服务,享受到党中央的关怀和带来的实惠。
2、各组检查结束后,要将主要问题与县区主要领导交换意见,同时将各县区2011年度考核评估报告收齐带回交科。
4 县区卫生局积极配合检查组做好考核评估工作。考核评估组也要廉洁自律,尽量减轻基层负担。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索卫生局绩效考核通知。
实施绩效考核的通知
公司各单位:
从今年5月份开始,我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下:
通过大力宣传绩效考核的重要意义,各单位对三级绩效考核认识明显提高,特别是通过兑现绩效工资,员工的积极性倍增,在各自的岗位上尽职尽责的工作,更好地发挥效益工资的激励作用,有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来,员工迟到早退、旷工现象不复存在,仪容仪表明显改观,文明用语随处可以听到,遵章守纪蔚然成风。
通过绩效考核,公司安全继续保持了零事故纪录,综合线损同比下降了0.5个百分点,未发生任何行风问题,收到了较好的效果。
1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够,不亲自参与考核,只派业务素质不精,责任性不强的人员下去考核,考核敷衍了事,当场不打分、不签字,不提整改意见,导致被考核单位和员工不认可考核结果。
2、个别部门派出的考核人员不深入现场,导致考核结果严重失真,同时考核结果未能及时上报,从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。
3、个别单位的考核不全面,不认真,在一定程度上出现了考核盲区,不能够真实准确地发现问题。
4、建一流和标准化资料不规范,只重数量,不求质量,经不起检验和考核,需尽快完善。
上述一系列问题的存在,导致考核工作滞后于日常的各项工作,达不到绩效考核的`目的。
各单位尽快整改对本次考核存在的问题,否则,下次考核双倍扣分。
八月份考核内容:
(一)、职能部门:
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本部门员工的岗位考核。
(二)、供电所:
1、标准化供电所建设资料整建情况。
2、20xx年工作评价考核标准。
3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。
(三)、生产单位。
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本单位员工的岗位考核。
各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核,否则视为未完成。
各单位一定要高度重视三级绩效考核工作,正确对待绩效考核工作,认真及时地整改存在的问题。
特此通知。
xx。
xxxx年x月x日。
月度绩效考核总结
我司绩效考核在实际运作当中发现如下缺陷项、尚未完善之处,现总结报告给各部管理干部,需大家投入精力和时间,发挥大家的智慧和经验集思广益,群策群力把绩效考核循序渐进做好。绩效考核是企业团队的目标,有赖于团队每个成员发挥自主性、思考性、目标一致性的团队特性,让我们每个月的绩效考核有所进步。
2、 生产达成率计算:以当月订单批数完成来计算只是参考,不适合作为最终绩效考核指标,要以生管计划到月底应该完成的生产数量来计算。上月未完成之计划,在下月计划当中重新列入并作说明。
3、 报废与返工的统计数:各车间品管和生产统计的报废数和返工数差异明显。
小冲床:品管统计报废609pcs,生产统计报废587pcs
装搭:品管统计报废1593pcs,生产统计报废640pcs
4、 6月份涉及生产任务达成率、检验合格率、六s达标值实现值在考核表上先填写给了各部门,部门自评和考核员没有对照测评方法工具进行思考打分,也没有提出自己看法。考核评分几乎都是满分,一种原因是目标值太低设计不合理,另一种原因就是没有差距或没有找到差距。
5、 内部成本损失:首先生产制程报废、退货报废、存仓不良品转判为报废、呆滞存货变质报废等报废品名、规格、数量要完全统计到位。
核算方法可以按戴总讲的。也可以按概要简便法:产品单件重量之材料价格乘以三倍来核计成本。螺丝之类可以乘以2.5倍计算。
6、 安全事故率:工伤医疗新厂属于行政直接跟进,统计清晰。老厂是定点月结,要相关月结单以作考核。需相关负责人员提供。
7、 机器设备完好率:设备部提供的数据,大冲床98.5%,电焊车间96%,其余100%;这个统计数据没有得到车间确认。机器完好率这么高,维修费用和维修工时暂时没有统计。
8、 仓库损益率、应收帐款回款达标率、销售目标达成率:财务统计,请参与投入。
以上是实际操作的一些问题,关于如何认识绩效考核和绩效考核的发展方向、阶段变化另外总结报告。
年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒,2004年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。
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实行绩效考核通知
绩效考核实施办法(试行)
(征求意见稿)
第一章 总则
第一条 为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,确保教师绩效工资平稳实施,根据省教育厅《关于做好教师绩效考核工作实施意见》,结合市直单位实际,制定本办法。
第二条 做好绩效考核工作是实施绩效工资制度和做好教师职务评聘工作的必然要求,绩效考核结果是绩效工资分配和评聘考核的主要依据。同时,做好绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务,对于加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作积极性、主动性和创造性,具有极其重要的导向作用。
第三条 以科学发展观为指导,以服务和促进教育科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,充分调动教师的工作积极性和创造性,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题,促进广大教师努力为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
第四条 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:
(四)客观公正、简便易行,坚持实事求是、民-主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
第五条 绩效考核范围为市直普通中小学、中(高)等职业学校、特殊教育学校、幼儿园和非教学单位的全体在岗教职工。长病休教职工不参加绩效考核。
第二章 核定工作量标准
第六条 市直学校由单位对各岗位工作量标准和每一名教职工工作量进行科学核定,鼓励教职工多做工作,做好工作。非教学单位具备条件的也要积极进行核定。
第七条 工作量标准核定实行一校一标。由于普通中小学和中(高)等职业学校的工作性质特点有所区别,各学校之间核定编制和在岗人员情况也有所不同,各学校核定标准要由单位结合实际自定。在核定时要本着学校内部平衡的原则,从学校实际出发,在各学科教学岗位之间,教学岗位与教辅管理岗位之间都要做到大体平衡,必须得到广大教职工的支持和认同。
第八条 实行工作岗位课时量化法。课时量指教师完成单位教学时间的教学任务,涵盖课前、课中和课后所付出的全部劳动,包括备课、上课、批改、辅导和考试等环节。学校教学、教辅和管理岗位,全部实行定岗、定量,统一按照课时进行量化。统一将标准工作量的权重系数定为“1”,教师超过或不足课时工作量,按照折合系数计算。
第九条 对普通中小学教职工工作量标准核定,可参照《通化市直普通中小学教师工作量参考标准》制定本校标准。要结合实际情况,适当调整各学科教师工作量标准,可以在参考标准上下浮动2课时;对跨年级、跨学科教学的人员,视其情况可适当降低课时工作量标准;对班主任工作量核定,统一按照本校本学科教师标准课时工作量的一半计入教师工作量;对中层以上领导、行政干事兼课人员和教师兼任教研组长、年级组长的人员,另加课时标准由学校根据实际情况确定;对学校行政、教辅人员工作量核定,按照岗位工作性质和劳动强度,可参照一线教师工作量标准,由学校酌情确定。
第十条 对中(高)等职业学校文化课和专业课教师岗位工作量核定,要根据学校专业课程设置、班级数量、学生数量和教师配置等情况,全部由单位自主确定;对行政管理和教学辅助人员岗位,学校要与一线教师岗位统筹考虑,科学确定工作量标准;对到企业实践的教师和从事招生、就业工作的教师,按照目标任务管理的办法,也要对他们工作量标准进行合理设定。
第十一条 在岗位工作量总体核定的同时,要对学校每一名教职工的实际工作量进行一一核定,对不满、达到或超过工作量标准的人员都要进行明确。对男满57周岁、女满52周岁的体弱多病的年老教师,实行工作量减半的照顾政策,对达到正常工作量的50%,按照满工作量计算。
第十二条 实行教师课时工作量协商制度。对于学校个别学科和辅助岗位,由于客观或自身原因造成工作量不满的教师,学校根据教育教学和辅助工作实际需要,推出若干兼职岗位,并明确其工作量,公开向全校教师征聘,以解决部分教师工作量不足的问题。
第十三条 必须让广大教职工参与到标准核定工作中来。学校对核定的工作量标准,必须经过教职工大会讨论通过后,方可实施。学校的工作量标准和每一名教职工工作量核定结果,必须向全体教职工公示。实行工作量备案管理,每个学年初,学校要将每名教职工工作量核定结果存档,同时报送教育局人事科备案。
第十四条 在实际工作量完成统计工作中,要按照本办法的第二十三条计算,并对下列情况作统一处理:
(一)对由于病假、事假、婚假、产假和丧假等自身原因造成的缺课时,要按缺课时处理。
(二)对教师完成本职工作任务的基础上,又代替其他教师上课,应按增加课时处理;
(四)学校规定的其它增减课时情况,由学校自行确定。
第三章 考核内容与分值
第十五条 绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据,全面考核德(职业道德)、能(职业能力)、勤(工作态度)、绩(工作实绩)四方面内容(校级领导考核内容为:德、能、勤、绩、廉五方面),重点考核工作实绩。考核具体内容为:
(一)德:是指政治、思想和道德品质表现。考核教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等方面情况。
(二)能:是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要考核教师文化素质、教育教学能力、教学研究能力、创新能力、教师专业发展情况。
(三)勤:是指工作态度、工作表现。主要考核出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等方面情况。
(四)绩:是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要考核教师从事德育、教学教育教学、教学管理辅导、班主任等方面工作的承担和完成情况。
第十六条 绩效考核实行百分制,具体权重为德:15分,能:20分,勤:15分,绩:40分;民-主测评10分。
第四章 考核方式方法
第十七条 不断完善校内绩效考核制度,根据一线教师和教辅行政岗位人员的不同特点,实行按岗定标、分类考核(非教学单位可不实行分类考核),由单位组织实施。对校级领导干部实行统一考核,由市教育局组织实施。
第十八条 绩效考核工作可采取定性与定量相结合,教师自评与民-主评议、领导评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。
第十九条 加强绩效考核载体建设。可采取指标要素测评、业务水平测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。
第二十条 职业道德考核满分15分,基本标准为:全面贯彻教育方针,认真遵守教师职业道德规范,做到爱岗敬业、教书育人,为人师表、作风正派,关爱学生、廉洁从教。
凡在考核学期内有下列情况之一者,视其具体情况予以扣分(扣分标准由单位自定,情节严重者可以全部扣除,得零分):
(一)违反教育局对教师纪律和师德规定,并受到党内或行政处分的;
(二)违反学校教职工纪律和师德规定,并受到学校纪律处分的;
(三)组织或参与办班补课,加重学生课业负担的;
(四)体罚或变相体罚学生,造成一定后果的;
(五)向学生家长索要和收取钱物,或变相推销教辅资料,或有乱收费行为的;
(六)在荣誉证书、科研论文及考核其它项目上教师存在弄虚作假行为的;
(七)学校根据实际规定的其它扣分情况。
第二十一条 职业能力考核满分为20分,基本标准为:具有较强的学识水平、业务素质和科研能力,保质保量按时完成教学常规工作任务;积极参与教研、科研工作,取得显著成果;积极参加校本培训以及其他各种培训活动,专业发展成长较快。教学常规考核具体内容和办法由学校自行确定。
第二十二条 工作态度考核满分为15分。基本标准为:专心教育教学,忠于职守,工作积极主动,一丝不苟;遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,具有较强的工作责任心,出勤率高。对下列情况由学校制定标准予以扣分,扣完为止:
(一)旷工旷节;
(二)事假、病假;
(三)迟到、早退;
(四)违反工作纪律其它情况;
国家规定的婚假、产假和丧假不扣分。
第二十三条 工作实绩考核满分为40分(一线教师工作实绩为工作量20分,班主任工作和教学成绩合为20分,任课教师教学成绩为20分)。基本标准为:认真履行工作职责,圆满完成工作任务,教育教学工作成绩显著。一线教师工作量成绩计算方法为:工作量成绩=20×【个人工作量系数-(学期缺课时数-增课时数)/学期总课时数】。教师教学成绩和班主任成绩具体考核内容和办法由学校自定。义务教育学校不得把升学率作为考核指标,应把控制学生辍学率纳入考核指标。学校努力将政策导向教师教好每一名学生,促进学生全面发展。
行政教辅人员工作实绩考核办法可由学校自定,也可按照下列方法评估计算:工作成绩=40×[个人工作量系数-(学期缺勤天数-增加天数)/学期应出勤总天数]。
第二十四条 实行考核加分办法。学校要根据德、能、勤、绩的基本标准,制定具体标准将分值细化。在此基础上,对下列情况实行加分:
(一)表彰类加分。对在考核期内获得表彰奖励的教师(包括被认定或被考核合格的骨干教师),每次考核只能选一项最高项加分,对国家、省、市、县、科和校六个级别的综合性奖励(含称号),分别按照8、6、5、3、2、1分计入分值。获得单项奖相应减半计算。骨干教师要以新认定或年度考核合格为准。年度考核优秀等次不纳入绩效考核加分。表彰类中的师德和班主任表彰统一加到“职业道德”分值中,其它表彰项目加分全部加到“工作实绩”分值中。
(二)科研类加分,对在考核期的科研成果,包括科研项目成果和论文论著,每次考核只能选取一项最高项加分,对国家、省、市、县和学校五级论文论著(科研成果分五个等次),分别按4、3、2、1、0.5计入分值。学校级别的科研成果指学校评选出的论文、经验和反思交流材料。科研类加分统一加到“职业能力”分值中。
(三)教师继续教育成绩加分。市教育局和学校对教师进行的继续教育考试成绩要适时纳入绩效考核加分项目,分别按照考试成绩10%和5%予以加分。继续教育成绩加分统一加到“职业能力”分值中。
(四)学校规定的其它加分项目。
第二十五条 实行考核内容分值定额换算法。学校在每学期绩效考核时,对考核德、能、勤、绩的分值,由于加分出现超过其规定分值的情况,要按照定额对参加考核的全体人员成绩进行换算(换算方法为:某项成绩=该项定额分值×个人得分/校内最高分),保证绩效考核百分制,方便划分考核等次。
第二十六条 民-主测评为10分,由单位领导、教职工对教师德、能、勤、绩四方面进行总体评价(具备条件也可将学生评价纳入其中),各占5分。可分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,分别按5、4、3、2四个分值计入成绩(各单位也可自定等次分值)。
第二十七条 按照绩效考核成绩,由单位自主确定考核等次,可以分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
第二十八条 凡有下列情况之一者,可直接确定为不合格等次(总分值确定在0-30分之间):
(一)连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的;
(三)品行不良,侮辱学生,给教育行风造成恶劣影响的;
(四)未经单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;
(五)以请病假为由,不到单位工作,自行从事其它工作,连续或累计超过一个月以上的;
(六)国家法律法规和人事、教育部门另有规定的考核不合格情形。
第二十九条 教职工考核程序:
(一)个人自评。教师个人进行总结和自评,填写《通化市直单位教职工绩效考核评价表》。
(二)民-主测评。在全校教职工范围内和所教班级学生中进行民-主测评,并听取家长代表的意见。
(三)综合评定。在民-主测评的基础上,学校考核小组按照考核标准,结合教师自评、学科组或年级组评议,按照考核成绩分段,提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核,综合评定考核等次。
(四)校内公示。对考核领导小组综合评定的成绩和等次,要向全体教职工公示,公示时间不低于5个工作日。
(五)成绩存档。考核小组组长、学校主要领导和被考核人分别在考核评价表上签字,并将考核评价表存档。
第三十条 要加强对教师日常工作考核,日常工作考核成绩要定期公示。学校教职工绩效考核每学期进行一次统计,在放假前完成。市直学校校级领导和非教学事业单位职工绩效考核每年度进行一次,年末放假前完成。
第三十一条 建立教师发展档案。学校将教师所任学科考试、班主任工作、业务知识测试成绩和论文论著、奖励证书的复印件等体现教师发展成长的相关材料,与教师学期考核结果要定期存入教师发展档案。一学期归档一次。同时实行教育局备案制。在每学期放假前,各单位将考核结果上报市教育局人事科备案。非教学单位一年归档一次,年末上报备案。
第五章 考核结果运用
第三十二条 绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师(合格等次以上),全额发放基础性绩效工资;根据年度(两学期)绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,实行按等次发放。坚持向做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
第三十三条 绩效考核结果作为年度考核的重要依据。年度考核通过本年度两个学期的绩效考核成绩计算出平均成绩,并依此确定年度考核等次,确定年度考核优秀等次人选。
第三十四条 绩效考核结果作为职务评聘的重要依据,聘期内评聘考核将全部运用绩效考核结果。对考核定为合格以上等次者,可以竞聘高一级职务或者续聘;对考核定为基本合格、不合格者,可以进行低聘和解聘。通过对三年六学期绩效考核成绩排名,按照规定的比例确定参与同级竞聘人员。
第三十五条 绩效考核结果也将作为评优选先、表彰奖励、培养培训和干部提拔的重要依据。
第六章 组织领导
第三十六条 加强对绩效考核工作的领导。绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切实身利益。各单位要高度重视,精心组织,科学实施。市教育局成立绩效考核工作领导小组。各单位也要成立绩效考核工作领导小组和考核小组,组长都要由单位主要领导担任。要明确任务,落实责任。
第三十七条 各学校要根据本办法,结合本校实际,科学制定具体的绩效考核实施方案。市直非教学事业单位要参照本办法,根据单位工作性质特点、人员结构等实际情况,制定本单位绩效考核实施方案,本办法考核项目和分值只作参考。市直单位校级领导绩效考核,由市教育局统一制定考核实施细则和方案,统一组织考核。
第三十八条 实行阳光考核。单位制定的绩效考核实施方案,必须经教职工大会讨论通过并报教育行政部门批准后,方可实施。考核过程要公开透明,考核结果必须进行公示,依法保障教职工的知情权、参与权和监督权。教师对考核结果有不同意见,必须通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉,申诉期限定在公示期以内。要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,将坚决追究责任,并严肃处理。
第三十九条 各学校要将绩效考核与促进教师专业发展、加强教师队伍建设工作结合起来,要将绩效考核作为管理学校教师的重要工具切实抓好、抓出成效。各单位在方案制定过程中,要广泛征求广大教职工的意见,让广大教职工参与到方案制定工作中来,逐步达成共识,从而促进学校制度文化建设。在方案实施过程中,要切实遵守既定方案的“约定”,同时也要认真听取教职工意见,不断完善考核方案,提高绩效考核的科学性和公信力。
第七章 附则
第四十条 本办法适用于市教育局直属大中专院校、中等职业学校、普通中小学、特殊教育学校、幼儿园教职工绩效考核工作。市直非教学事业单位参照实施。
第四十一条 本办法与上级考核文件相抵之处,以上级文件为准。本办法由通化市教育局负责解释。
第四十二条 本办法自印发之日起施行,有效期为三年。《通化市教师工作考核规则》同时废止。
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实施绩效考核的通知
所属各部门:
按照《半导体研究所职工年度考核办法》(半发人教字?20xx?24号)和《半导体研究所机关部门及各研究实体(中心)负责人工作考核办法》(半发人教字?20xx?1号)的有关规定,经过自我鉴定、基层考核、领导述职等程序,全所20xx年度考核工作已经结束。现将20xx年4月30日所务会讨论通过的考核结果通报如下:
全所20xx年年底在编职工及项目聘用人员共计607人,按照规定应参加考核512人,考核结果为:优秀77人,合格435人,基本合格0人,不合格0人。
根据规定,研究所对考核优秀的人员(名单附后)在此给予表彰并将给予一次性奖励。
此外,对20xx年度获得所外各级各类工作奖项者(名单附后)在此给予表扬,并给予一次性奖励(已获得本年度考核优秀的人员不再重复奖励)。
xx。
xxxx年x月x日。
文档为doc格式。
品质部月度绩效考核表
生产部:客户投诉处罚责任细分 | |||||||
部门: | 生产部 | 职务:金工主任 | 被考核人:张利明 | 日期: | |||
序号 | 项目 | 项目定义 | 件(元) | 责任单位 | 数量 | 数据来源 | |
1 | 底座 | 跑步机多功能的底座无安装孔位安装孔位或孔位不正。 | 10 | 售后/装配 | |||
2 | 焊接强度 | 客户使用过程中焊接部件脱落或有裂纹。 | 10 | 售后 | |||
3 | 扶手 | 扶手与立柱安装孔位不顺畅,或两个扶手高低不一致。 | 10 | 售后/装配 | |||
4 | 车驾 | 车驾与扶手折叠后左右偏边,组装跑板、边条、马达盖,马达盖与边条不平整的。 | 10 | 售后/装配 | |||
5 | u形管 | u形管与立柱安装孔位不顺畅或无安装孔位。 | 10 | 售后/装配 | |||
6 | 多功能架 | 功能架安装孔位不正确,焊接部件歪斜。 | 10 | 售后/装配 | |||
7 | 铁件表面 | 铁件表面凹凸不平整或焊渣过多。 | 10 | 售后/装配 | |||
8 | 立柱 | 立柱l型片焊接高低不一致或焊道不饱满或假焊。 | 10 | 售后/装配 | |||
考核人: | |||||||
生产部:客户投诉处罚责任细分 | |||||||
部门: | 生产部 | 职务:装配主任 | 被考核人:祁明 | 日期: | |||
序号 | 考核项目 | 项目定义 | 件(元) | 流水号 | 数量 | 数据来源 | |
1 | 底座 | 跑步机多功能的底座无安装孔位,u形管无安装孔位或孔位不正。 | 1 | 售后 | |||
2 | 焊接强度 | 客户使用过程中焊接部件脱落或有裂纹。 | 1 | 售后 | |||
3 | 扶手 | 扶手与立柱安装孔位不顺畅。 | 1 | 售后 | |||
4 | 车驾 | 组装跑板与边条后孔位不超过1毫米。 | 1 | 售后 | |||
5 | u形管 | u形管与立柱安装孔位不顺畅或无安装孔位。 | 1 | 售后 | |||
6 | 多功能架 | 功能架安装孔位不正确,焊接部件歪斜。 | 1 | 售后 | |||
7 | 马达 | 马达功能是否正常,不可以出现异响现象,碳刷火花明显严重, | 1 | 售后 | |||
8 | 电控 | 电控按键可正常使用,电控功能正常【如喇叭声音,提示声音,仪表显示,卡路里,心跳,距离,时间,升降,速度显示匀正常】 | 1 | 售后 | |||
9 | 边条 | 边条安装正常无松动,表面颜色正确,无破损。 | 1 | 售后 | |||
10 | 防滑贴 | 防滑贴未贴或不标准相差太多。 | 1 | 售后 | |||
11 | 跑板 | 跑板尺寸按要求正确,无裂纹与潮湿导致断裂。 | 1 | 售后 | |||
12 | 跑带 | 跑带尺寸按要求正确、规格、颜色也都正常,无破损与裂纹。 | 1 | 售后 | |||
13 | 滚筒 | 滚筒无异响,皮带轮与滚筒在使用过程中不会分离。 | 1 | 售后 | |||
14 | 马达皮带 | 马达皮带按资料要求规格,组装后检验不会歪斜,皮带张力不会过松或过紧,以免在使用过程中皮带打滑。 | 1 | 售后 | |||
15 | 跑步机颜色 | 跑步机表面颜色按订单要求,铁件、塑料壳颜色符合要求。 | 1 | 售后 | |||
16 | 调节螺丝 | 调节螺丝与滚筒配合,两者都不可出现打滑。扶手(底座夹环)螺丝安装滑牙,孔位不正。 | 1 | 售后 | |||
17 | 贴纸 | 所有贴纸[仪表面贴,马达盖商标,立柱侧标,车架标贴,后尾座与气弹簧警告标贴]都符合生产任务单要求。 | 1 | 售后 | |||
18 | 气弹簧 | 气弹簧折叠功能是否正常 | 1 | 售后 | |||
19 | 气囊/缓冲垫 | 气囊(缓冲垫)未安装或少安装或漏气 | 1 | 售后 | |||
生产部:客户投诉处罚责任细分 | |||||||
部门: | 生产部 | 职务:装配主任 | 被考核人:祁明 | 日期: | |||
序号 | 考核项目 | 项目定义 | 件(元) | 流水号 | 数量 | 数据来源 | |
20 | 车架是否擦扶手 | 车架折叠起来后,不可擦扶手,扶手与车架两边间隙要求相差不超过3毫米。 | 1 | 售后 | |||
21 | 马达盖条码贴 | 马达盖条码信息应该按照公司标准与机型相符 | 1 | 售后 | |||
22 | 配件包 | 配件包按公司标准正确无疑,确定不少一样部件。 | 1 | 售后 | |||
23 | 赠品 | 赠品需按照公司或客户标准正确无疑,确定不少一样部件。 | 1 | 售后 | |||
24 | 包装 | 包装需按照公司或客户标准,并且重点保护马达盖、仪表、后尾座部位塑料壳。 | 1 | 售后 | |||
25 | 说明书(包) | 说明书包内,确定合格证,保修卡,说明书都与整机相符合。 | 1 | 售后 | |||
26 | 纸箱 | 包装需按照公司或客户标准,并且与整机相符合。 | 1 | 售后 | |||
27 | 纸箱条码贴 | 纸箱条码贴不可错误,需与生产任务单(整机)相符合。 | 1 | 售后 | |||
28 | 功能架 | 如是多功能的跑步机不可少放功能架,并且安装可以顺利进行,螺丝不可长或短,也不可少螺丝或螺帽。 | 1 | 售后 | |||
29 | u形管 | 按生产任务单进行包装放置,可顺利安装且不可少孔位与护套。 | 1 | 售后 | |||
30 | 螺丝、螺帽 | 所有安装需要的螺丝(螺帽)不可少放与错放。 | 1 | 售后 | |||
31 | 底座脚垫 | 底座脚垫橡胶脱落的。 | 1 | 售后 | |||
考核人: | |||||||
生产部:客户投诉处罚责任细分 | |||||||
部门: | 生产部 | 职务:装配工 | 被考核人:全体装配工 | 日期: | |||
序号 | 考核项目 | 项目定义 | 件(元) | 责任单位 | 数量 | 数据来源 | |
1 | 底座 | 跑步机多功能的`底座无安装孔位或孔位不正。 | 金工、装配、品质 | 售后 | |||
2 | 焊接强度 | 客户使用过程中焊接部件脱落或有裂纹。 | 金工、品质 | 售后 | |||
3 | 扶手 | 扶手与立柱安装孔位不顺畅或螺丝使用错误的,两个扶手高低不一致。 | 装配、品质 | 售后 | |||
4 | 车驾 | 组装跑板与边条后孔位不超过1毫米。 | 装配、品质 | 售后 | |||
5 | u形管 | u形管与立柱安装孔位不顺畅或无安装孔位。 | 装配、品质 | 售后 | |||
7 | 马达 | 马达功能是否正常,不可以出现异响现象,碳刷火花明显严重, | 装配、品质 | 售后 | |||
8 | 电控 | 电控按键可正常使用,电控功能正常【如喇叭声音,提示声音,仪表显示,卡路里,心跳,距离,时间,升降,速度显示匀正常】 | 装配、品质 | 售后 | |||
9 | 边条 | 边条安装正常无松动,表面颜色正确,无破损。 | 装配、品质 | 售后 | |||
10 | 防滑贴 | 防滑贴未贴或不标准相差太多。 | 装配、品质 | 售后 | |||
11 | 跑板 | 跑板尺寸按要求正确,无裂纹与潮湿导致断裂。 | 装配、品质 | 售后 | |||
12 | 跑带 | 跑带尺寸按要求正确、规格、颜色也都正常,无破损与裂纹。 | 装配、品质 | 售后 | |||
13 | 滚筒 | 滚筒无异响,皮带轮与滚筒在使用过程中不会分离。 | 装配、品质 | 售后 | |||
14 | 马达皮带 | 马达皮带按资料要求规格,组装后检验不会歪斜,皮带张力不会过松或过紧,以免在使用过程中皮带打滑。 | 装配、品质 | 售后 | |||
15 | 跑步机颜色 | 跑步机表面颜色按订单要求,铁件、塑料壳颜色符合要求。 | 装配、品质 | 售后 | |||
16 | 调节螺丝 | 调节螺丝与滚筒配合,两者都不可出现打滑。扶手(底座夹环)螺丝安装滑牙,孔位不正。 | 装配、品质 | 售后 | |||
17 | 贴纸 | 所有贴纸[仪表面贴,马达盖商标,立柱侧标,车架标贴,后尾座与气弹簧警告标贴]都符合生产任务单要求。 | 装配、品质 | 售后 | |||
18 | 气弹簧 | 气弹簧折叠功能是否正常 | 装配、品质 | 售后 | |||
19 | 气囊/缓冲垫 | 气囊(缓冲垫)未安装或少安装或漏气 | 装配、品质 | 售后 | |||
生产部:客户投诉处罚责任细分 | |||||||
部门: | 生产部 | 职务:装配工 | 被考核人:全体装配工 | 日期: | |||
序号 | 考核项目 | 项目定义 | 件(元) | 责任单位 | 数量 | 数据来源 | |
20 | 车架是否擦扶手 | 车架折叠起来后,不可擦扶手,扶手与车架两边间隙要求相差不超过3毫米。 | 金工、装配、品质 | 售后 | |||
21 | 马达盖/纸箱条码贴 | 条码信息未按照公司标准与机型相符 | 装配、品质 | 售后 | |||
22 | 配件包 | 配件包未按公司标准包装,少零部件(如螺丝,螺帽,扳手,mp3线) | 装配、品质 | 售后 | |||
23 | 赠品 | 赠品需按照公司或客户标准正确无疑,确定不少一样部件。 | 装配、品质 | 售后 | |||
24 | 包装 | 包装防护未按照公司或客户标准的,如保护马达盖、仪表、后尾座部位塑料壳的保丽龙。 | 装配、品质 | 售后 | |||
25 | 说明书(包) | 说明书包内,确定合格证,保修卡,说明书未与整机相符合。 | 装配、品质 | 售后 | |||
26 | 纸箱 | 纸箱未按照公司或客户标准包装使用的。 | 装配、品质 | 售后 | |||
27 | 功能架 | 功能架安装孔位不正确,焊接部件歪斜,不可少放功能架,并且安装可以顺利进行,螺丝不可长或短,也不可少螺丝或螺帽。 | 金工、装配、品质 | 售后 | |||
28 | u形管 | 按生产任务单进行包装放置,可顺利安装且不可少孔位与护套。 | 金工、装配、品质 | 售后 | |||
29 | 螺丝、螺帽 | 所有安装需要的螺丝(螺帽)不可少放与错放。 | 装配、品质 | 售后 | |||
30 | 底座脚垫/管赛 | 底座脚垫(管塞)橡胶脱落的或未安装。 | 装配、品质 | 售后 | |||
31 | 异响 | 整机在运动时有嘎吱声或不顺畅的响声。 | 装配、品质 | 售后 | |||
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铆焊绩效考核月度总结
2012年已接近年终,插管车间今年的生产及管理工作即将告一段落。回顾一年来的忙碌与付出车间在厂部的带领下,紧跟公司下达的年度生产任务计划,努力加强生产管理、安全管理,落实管理责任制,贯彻实施绩效考核,较好地完成了全年的各项工作任务,在各个方面都取得了长足的进步。插管单u线2012年的生产和管理等方面亦做了一定的努力和学习,现就单u线今年的工作完成情况总结汇报如下:
主要完成的任务
工作中的不足
1.班组管理方面
2 .安全生产方面
安全管理没有做到位,力度不够;安全培训不到位;检查不到位。很多时候,由于员工的劳动强度较大,体力消耗较多,因此在完成当天的产量,做整理现场的工作中出现忽视的现象,更是有在违规操作的情况从而连续多次发生工伤事故。现在想来这几起事故的发生,我有着不可推卸的责任。首先:在组织班组日常安全培训的过程中没有真正做到让每一个员工时刻将安全生产牢记于心;其次:在安全检查方面没有做到全程跟踪全程检查;最后:在发生一次事故后没有及时总结经验教训,避免类似的事件再次的发生。
3.质量控制方面
质量是生产出来的,而不是检查出来的,就是说要讲全面质量管理,要按照目标要求认真抓好每一个环节,每一道工序。同时质量检查又十分重要,特别是在生产过程中的质量检查可以有效地避免发生质量事故和质量问题,变事后处理为事前预防和事中控制,变被动为主动。虽然目前公司从上至下都开始重视质量,但在实际操作过程中还是存在许多问题,尤其是班组之间的配合,例如在织造过程中还有许多有待改进的地方。要解决这些问题不是某一个班组努力就可以做好的,这需要几个相关班组的通力合作,我认为要想做好质量工作,必须把握“严、细、实” 的原则,要严格管理,认真细致,狠抓落实。
今后努力方向
新的一年意味着新的起点,新的机遇,新的挑战。我会再接再厉,认真提高业务、工作水平,为公司和车间发展,贡献自己的力量。 我决心在接下来的一年中努力做到以下几点:
1.加强学习,拓宽知识面。努力学习冲压专业知识和相关管理知识;
2.本着实事求是的原则,做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;
4.全面完成车间交给的各项任务,为车间带出一个能打硬仗,吃苦耐劳的单u班组。
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月度绩效考核方案
1、总则:
考核之依据。
1.2、适用范围:本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理,除另有规定外,悉依本办法执行。
1.3、权责部门:
1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2、管理办法:
2.1、制定考核标准:
2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责,于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。
2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。
2.2、考核方式:
自评:被考核者本人依据考核表,填写月度工作绩效自主结果并签名。
初评:部门总监/经理/主管依据考核对象的表现,填写月度工作绩效初评结果并签名。
终评:总经理/人力资源部主管依据考核表,填写月度工作绩效终评结果并签名。
2.3、考核程序。
2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表,每月28日统一收集、汇总。
2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果,交秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果,交部门总监/经理初评,由秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果,交人力资源部主管终评,终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.5、绩效考核每月进行一次,财务部每月10日前制作考核得分汇总清单,交人力资源部张榜公布。
2.4、核定权限:
2.4.1、部门总监/经理级人员,由总经理终评。
2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰,总经理终评。
2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核,人力资源部主管终评。
2.5、考核分值及奖惩:
2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。
范例:月薪为1000元的员工,考核得分80分,考核后工资为:。
当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%。
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%。
2.5.2、对本职工作有创新,使公司生产/管理成本降低,产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分,终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者,可另行专案提请奖励)。
2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分,低于100分按比例扣罚。
2.6、注意事项:
2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则,
2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。
2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密,并以客观立场进行考核,不得泄密或循私。
2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料,应妥善保存,不得遗失,不得复印或携带出厂。
月度绩效考核任务书
月度绩效考核审核需要在次月的前五日内完成,并由员工确认无误后签字。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、绩效考核目的:
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的`绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则:
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象:
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
六、绩效考核周期:
绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成,若逢节假日,依次顺延。。
七、考核责任:
1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程:
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标:
1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序:
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈:
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。
九、绩效工资基数等级:
(1)部门正付经理:800元
(2)部门主管:700元
(3)普通员工:600元
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放:
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申(投)诉:
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
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月度绩效考核分析报告
企业月度工作绩效考核报告:公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔 层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责 对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。
月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策: 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息,因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展: 利用其评价和反馈功能,促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能 :员工考评是企业运行状况诊断的.重要内容,并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
家具公司员工月度绩效考核
商贸公司销售部员工月度绩效考核表
汽车4s店总经理月度绩效考核指标
公司月度绩效考核方案
物业公司客服中心月度绩效考核
2. 企业月度绩效考核
月度绩效考核目的是考核员工本月的工作情况,并且根据考核情况制定下个月的考核计划和考核目标,进而达到规范化公司绩效考核管理,改善员工的工作绩效,完成企业经营管理的目标。
3. 部门月度绩效考核表
绩效考核是人力资源管理体系的重点,目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终使组织和员工共同受益。绩效考核表是企业绩效考核的强有力的手...
4. 岗位月度绩效考核表
绩效考核表是现代组织不可或缺的管理工具。合理的利用绩效考核表,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更...
5. 公司绩效管理办法汇编
实施绩效考核办法对员工的综合素质及月度、季度、年度工作目标进行客观评价,可以调动员工积极性,提高工作效率及工作质量,达到实现企业的战略目标的目的。
6. 财务经理工作手册
一般来说,财务经理负责组织制定企业年度财务预算和绩效考核体系,建立健全财务核算体系和内控制度,建立成本控制体系,准备月度经营分析报告,完善现金流管理,为公司重大投融资等经营活动提供财务决策支。
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月度绩效考核表格
iqc月度绩效考核表 | ||||||||
岗位:iqc 被考核人: 考核时期: 年 月 | ||||||||
序号 | 考核项目 | 配分 | 考核标准内容 | 扣分 | 奖分 | 得分 | 扣/奖分纪要 | |
1 | 错漏检情况 | 20 | 1 当月无任何错,漏检情况加5分。 2 当月只出现1次错,漏检满分。 3 当月出现2次错,漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 4 未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣10分 | |||||
2 | 日常检验工作 | 20 | 1 及时准确的按检验要求及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣5分。 3 虚假记录发现一次扣5分。 4 检验报告品质记录填写错误,每发生一次扣1分,记录填写上交不及时每发生一次扣2分。 5 公司文件、资料、图纸、样板的遗失、损坏每发生一次扣5分. | |||||
3 | 工作纪律 | 15 | 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 无故迟到早退扣2分,旷工一次扣5分。 3 请事假一次扣2分,请病假一次扣1分,非公事签卡一次扣1分。 4 对不服从上级的工作安排,扣10分。 5 上班时间工作散慢、窜岗,每发生一次扣2分,与别人说笑、聊天或做工作无关事项,每发生一次扣5分。 6 违反公司厂纪厂规,记大过一次扣10分,记小过一次扣8分,记警告一次扣5分。 7 荣获的公司记大功一次加10分,记小功一次加8分,记嘉奖一次加5分。 | |||||
4 | 工作效率 | 10 | 1 及时完成检验及上级交待的任务,没有影响生产进度,满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务,每次扣5分。 3 对上级交待的.工作事项没有或未及时的跟踪、确认后上报,扣5分。 | |||||
5 | 团队精神 | 10 | 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。 2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成,一次扣5分。 | |||||
6 | 沟通与表达能力 | 15 | 1 有问题能上报并沟通,反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分,接到一次其它部门投诉扣2分,一次重大投诉扣5分。 | |||||
7 | 7s | 10 | 1 正确使用及维护仪器,工具,报表记录真实、清晰、及时,满分。 2 办公用品/量具乱丢乱放不归位,扣2分。 3 检测设备保养记录不真实,不及时一次扣2分。 4 报表记录填写不真实,不清晰,不及时,涂改不签名,发现一次扣3分。 5 工作现场办公区“7s”,如台面脏乱,地面纸屑,物品摆放不整齐,每稽核一个缺矢扣5分。 | |||||
合 计 | ||||||||
*考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明。 | ||||||||
考核者(直接上级): 审核(部门主管): 批准(部门部长): | ||||||||
ipqc月度绩效考核表 | ||||||||
岗位:ipqc 被考核人: 考核时期: 年 月 | ||||||||
序号 | 考核项目 | 配分 | 考核标准内容 | 扣分 | 奖分 | 得分 | 扣/奖分纪要 | |
1 | 错漏检情况 | 20 | 1 当月无任何错漏检情况加5分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 | |||||
2 | 日常检验工作 | 20 | 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检并留下正确完整记录的满分。 2 未按图纸或标准要求进行检验,发现一次扣5分。 3 未及时进行首检、巡检、终检,发现一次扣5分。 4 虚假记录发现一次扣5分。 5 及时发现检验过程中的问题,若有下道工序或上级发现你所未发现的问题,每次扣5分。 6 首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣5分 | |||||
3 | 工作纪律 | 15 | 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 无故迟到早退扣2分,旷工一次扣5分。 3 请事假一次扣2分,请病假一次扣1分,非公事签卡一次扣1分。 4 对不服从上级的工作安排,扣10分。 5 上班时间工作散慢、窜岗,每发生一次扣2分,与别人说笑、聊天或做工作无关事项,每发生一次扣5分。 6 交接-班交接不清或未交接及未按交接-班意见处理,造成品质部品质标准不统一,被其他部门投诉或影响交期,每发生一次扣5分6违反公司厂纪厂规,记 大过一次扣10分,记小过一次扣8分,记警告一次扣5分。 7荣获的公司记大功一次加10分,记小功一次加8分,记嘉奖一次加5分。 | |||||
4 | 工作效率 | 15 | 1 及时完成检验及上级交待的任务,没有影响生产进度,满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务,每次扣5分。 3 每月制程ipqc送检产品品质平均合格率达到96%(含96%),ipqc每人每月加5分 | |||||
5 | 团队精神 | 10 | 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。 2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成,一次扣5分。 | |||||
6 | 沟通与表达能力 | 10 | 1 有问题能上报并沟通,反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分,接到一次其它部门投诉扣2分,一次重大投诉扣5分。 | |||||
7 | 7s | 10 | 1 正确使用及维护仪器,报表记录真实、清晰、及时,满分。 2 办公用品/量具乱丢乱放不归位,扣2分。 3 检测设备保养记录不真实,不及时一次扣2分。 4 报表记录填写不真实,不清晰,不及时,涂改不签名,发现一次扣3分。 5 工作现场办公区“7s”,如台面脏乱,地面纸屑,物品摆放不整齐,每稽核一个缺矢扣5分。 | |||||
合 计 | ||||||||
*考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明。 | ||||||||
考核者(直接上级): 审核(部门主管): 批准(部门部长): | ||||||||
fqc月度绩效考核表 | ||||||||
岗位:fqc 被考核人: 考核时期: 年 月 | ||||||||
序号 | 考核项目 | 配分 | 考核标准内容 | 扣分 | 奖分 | 得分 | 扣/奖分纪要 | |
1 | 错漏检情况 | 25 | 1 当月无任何错漏检情况满分。 2 当月出现1次错漏检扣10分。 3 当月出现2次或以上错漏检不得分。 4 当月出现1次客诉扣10分。 | |||||
2 | 日常检验工作 | 20 | 1 及时按图纸及标准要求进行检验并留下正确完整记录的满分。 2 未按图纸或标准要求进行检验,发现一次扣5分。 3 虚假记录发现一次扣5分。 4 及时发现检验过程中的问题,若有顾客反馈或上级发现你所未发现的问题,每次扣5分。 5 首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣5分6 对于客诉,当月每出现一次扣10 | |||||
3 | 工作纪律 | 15 | 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 无故迟到早退扣2分,旷工一次扣5分。 3 请事假一次扣2分,请病假一次扣1分,非公事签卡一次扣1分。 4 对不服从上级的工作安排,扣10分。 5 上班时间工作散慢、窜岗,每发生一次扣2分,与别人说笑、聊天或做工作无关事项,每发生一次扣5分。5交接-班交接不清或未交接及未按交接-班意见处理,造成品质部品质标准不统一,被其他部门投诉或影响交期,每发生一次扣5分 6 违反公司厂纪厂规,记大过一次扣10分,记小过一次扣8分,记警告一次扣5分。 7 荣获的公司记大功一次加10分,记小功一次加8分,记嘉奖一次加5分。 | |||||
4 | 工作效率 | 10 | 1 及时完成检验及上级交待的任务,没有影响生产进度,满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务,每次扣5分。 3 每月制程fqc送检产品品质平均合格率达到96%(含96%),fqc每人每月加5分 | |||||
5 | 团队精神 | 10 | 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。 2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成,一次扣5分。 | |||||
6 | 沟通与表达能力 | 10 | 1 有问题能上报并沟通,反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分,接到一次其它部门投诉扣2分,一次重大投诉扣5分。 | |||||
7 | 7s | 10 | 1 正确使用及维护仪器,报表记录真实、清晰、及时,满分。 2 办公用品/量具乱丢乱放不归位,扣2分。 3 检测设备保养记录不真实,不及时一次扣2分。 4 报表记录填写不真实,不清晰,不及时,涂改不签名,发现一次扣3分。 | |||||
合 计 | ||||||||
*考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明。 | ||||||||
考核者(直接上级): 审核(部门主管): 批准(部门部长): |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索月度绩效考核表格。
绩效考核会议通知
下属各分公司、部(室):
为配合公司绩效考核工作开展,合理评价上月的各项工作完成情况,使绩效考核工作落到实处,实现考核促管理,以管理促发展的工作目标。经公司总经理办公会议研究决定,从2015年5月份起每月定期召开月度绩效考核会。现将会议的有关要求通知如下:
一、会议时间:每月13日下午(遇特殊情况顺延)
二、会议地点:届时通知
三、材料准备要求
1、各分公司每月8日下午下班前将上月生产、安全、质量等完成情况报到生产技术部。
2、生产技术部每月12日上午下班前公司、各分公司上月生产任务完成情况、质量和相关考核项的考核结果(数据、事项)交到综合管理部。
3、安全生产监督管理部每月10日上午下班前将公司、各分公司上月安全生产完成情况和相关考核项的考核结果(数据、事项)交到综合管理部。
4、财务部每月10日上午下班前将公司、各分公司上月财务相关考核项的考核结果(数据、事项)交到综合管理部。
5、综合管理部每月12日下午下班前将考核结果整理汇总并提交公司绩效考核领导小组。
四、参会人员及范围
1、公司领导
2、分公司各派2人参加(含1名领导、1名中层)
3、各职能部门负责人
4、公司指定的其他人员
特此通知!
广西锡山矿业有限公司
二o一三年五月三日
各县(市)区卫生局、各相关专业机构:
为进一步加强基本公共卫生服务均等化项目工作,促使基层医疗卫生机构按照规范要求开展服务,确保全面完成基本公共卫生服务目标任务,迎接11月份省厅对基本公共卫生服务项目工作的绩效考核和国家卫生部、财政部2015年对基本公共卫生服务项目工作的.绩效考核,市卫生局决定召开基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作调度会。现将有关事宜通知如下:
一、 会议地点
吉林市疾病预防控制中心二楼会议室。
二、 参会人员
(一)各县(市)区卫生局社区办主任。
(二)各县(市)区相关公共卫生专业机构主管领导、 科长。
— 1 —
(三)各县(市)区社区卫生服务中心主任、具体从事基本公共卫生服务均等化项目工作人员。
(四)城区乡镇卫生院主管院长、具体从事基本公共卫生服务均等化项目工作人员。(注:各项目工作人员按时间安排参加会议)
三、时间安排如下:
四、会议内容
(一)各公共卫生专业机构按照专业分工对上半年工作进行总结,同时针对日常监管中存在的问题,认真剖析,开展针对性的业务指导。
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(二)部署下一阶段工作。
五、相关要求
(一)市级各公共卫生专业机构要依据吉市卫联发〔2012〕17号《关于转发卫生部 财政部2011年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案的通知》、《吉林市基本公共卫生服务项目工作规范》和吉市卫联发〔2012〕11号《吉林市基本公共卫生服务项目绩效考核细则(2012年版)》的要求,进行相关工作部署,确保基层医疗卫生单位工作任务明确,工作程序清晰,工作效果显著提高。
(二)9月5日—9月12日,各县(市)区卫生局要组织本辖区公共卫生专业机构对乡镇卫生院的基本公共卫生服务均等化项目工作进行业务指导。
(三)9月13日—9月30日,各县(市)区要组织本辖区社区卫生服务中心和乡镇卫生院集中开展自检自查,结合本次调度会提出的问题和工作要求,举一反三,查漏补遗,确保全面完成基本公共卫生服务目标任务。
(四)10月份市、区卫生局按要求完成本年度终期绩效考核工作。
(五)请各县(市)区卫生局设专人认真组织本辖区人员参会,保证人员和参会时间,并派专人负责本辖区相关人员签到。
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(六)请各县(市)区卫生局于8月29日下午14:00点之前,将参会人员名单统一报送至市妇社处电子邮箱。
联系人:王乙涵
电子邮箱:http://
附件:吉林市基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作
调度会议回执
二〇一二年八月二十七日
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附件:
吉林市基本公共卫生服务均等化项目绩效考核工作调度会议回执
健康档案项目:
健康教育项目:
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预防接种项目:
传染病及突发报告和处理项目:
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结核病管理项目:
0-6岁儿童健康管理项目:
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孕产妇健康管理项目:
重性精神疾病患者管理项目:
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老年人健康管理项目:
慢性病管理项目:
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卫生监督协管项目:
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为了进一步规范绩效考核内容,加强医院和科室精细化管理,经院长办公室会议研究决定,从12月份起增设和调整部分考核内容。
一、把各科室核心制度的落实作为绩效考核重点,每月考核一次,做不到一项扣考核分2分,不完善扣1分。
二、每月进行满意度调查,各临床科室和门诊部进行患者满意度调查,由医务科指定专人负责调查统计,临床科室每月不少于20人次,门诊部不少于50人次。放射、检验、医保收费、药剂科和消毒供应室的满意度调查由各临床科室医护人员进行评价,不少于20人次。要求满意率达到90%,每下降一个百分点,扣考核分0.5分;每上升一个百分点,加考核分0.5分。考核人员要统一口径,统一尺度,做到考核公正、公平,不徇私情,否则将给予扣发工资、奖金等处理。
三、按时召开工休座谈会。要求每个科室每月召开一次,向患者及家属告知住院须知、医保政策等,并征求患者及家属对本科室的就医环境、服务态度、治疗和护理方面的意见和建议,加强医患沟通,构建和谐医患关系,主管院长参加科室工休座谈会。
第一责任人承担15%,第二责任人承担5%),科室承担10%(其中主任、护士长各承担1%)。
五、加强组织纪律。全院在职职工每月内累计事假3天以上;病假7天以上;脱岗1次或当月累计迟到、早退两次;不按时完成工作或不执行领导安排的工作任务,不享受当月奖金。临时聘用人员事假1天;病假3天,不享受当月奖金,并扣除当日工资。
六、加强住院病历和门诊病历考核。每月按30%比例抽查各临床科室归档病历,运行病历随时抽查,并按规定严格考核;门诊病历要填写完善主诉、诊断、检查项目、结果、治疗、用药等内容,叙述正确,详细记载,每月抽查50人次,门诊病历书写完整率达到90%以上,每上升一个百分点加0.5分,每下降一个百分点扣0.5分,依次类推。
财务月度绩效考核
月度绩效考核指标表 | ||||||||||
考核月份:2011年2月 | ||||||||||
被考核人姓名 | 职位 | 外派会计 | 部门 | 财务中心 | ||||||
考核人姓名 | 职位 | 部门 | ||||||||
通用考核指标 | ||||||||||
序号 | 通用考核指标 | 绩效目标值 | 分值 | 考核得分 | ||||||
1 | 出勤考评 | 根据绩效考核方案通用标准考核 | 10 | |||||||
2 | 员工行为规范及规章制度考核 | 根据绩效考核方案通用标准考核 | 10 | |||||||
考核得分小计 | 20 | |||||||||
岗位考核指标 | ||||||||||
序号 | 考核指标 | 评价尺度及分数 | 分值 | 自评分 | 领导考核 | |||||
二 | 岗位职责 | 60 | ||||||||
1 | 及时收集各工程项目财务资料 | 不及时收集扣5分 | 10 | |||||||
2 | 正确保管和使用印章、证件 | 没按公司要求使用不得分 | 10 | |||||||
3 | 监控各分子公司、项目部的资金使用,规避公司的风险 | 因监控不力,给公司带来风险不得分 | 8 | |||||||
4 | 按时报送公司所要求的各种报表 | 超过时间一天扣2分 | 8 | |||||||
5 | 监控分公司的投标活动,使其在约定的范围内从事经营活动,正确记录招投标台账 | 监控不到位一次扣5分,报表不及时扣3分 | 8 | |||||||
6 | 及时收回公司应收的各种款项 | 款项不及时收回不得分 | 8 | |||||||
7 | 及时反馈分公司或项目部的情况,月度进行总结 | 情况不及时反馈一次扣3分,无月度总结扣3分 | 8 | |||||||
三 | 工作能力 | 分为优秀、良好、一般、较差、极差五个等级,每个等级分值均等 | 10 | |||||||
1 | 计划性 | 工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性 | 2 | |||||||
2 | 应变力 | 针对客观变化,采取措施(行动)的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度 | 2 | |||||||
3 | 改善创新 | 问题意识强否,为有效工作,在改进工作方面的主动性及效果 | 1 | |||||||
4 | 职务技能 | 对担任职务相关知识的'掌握、运用,工作的熟练程度 | 2 | |||||||
5 | 发展潜力 | 是否具有学识、涵养,可塑程度 | 2 | |||||||
6 | 周全缜密 | 工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率 | 1 | |||||||
四 | 工作态度 | 分为优秀、良好、一般、较差、极差五个等级,每个等级分值均等 | 10 | |||||||
1 | 合作性 | 人际关系,团队精神及与他人(部门)工作配合情况 | 2 | |||||||
2 | 责任感 | 严格要求自己与否,遵守制度纪律情况 | 2 | |||||||
3 | 工作态度 | 工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心等 | 2 | |||||||
4 | 执行力 | 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度 | 2 | |||||||
5 | 品德言行 | 是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。 | 2 | |||||||
考核得分小计 | 80 | |||||||||
考核得分合计 | 100 | |||||||||
本次考核总得分 | ||||||||||
考核人签字: | 人力资源部核实: | |||||||||
说明 | ||||||||||
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务月度绩效考核。