人力资源开发是指通过培训和发展来提高员工技能和能力，以适应组织的需要。下面是一些关于人力资源管理的实用技巧，希望对大家有所帮助。
水利工程人力资源配置优化探讨的论文
在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。
（二）缺乏完善的人员配置方法和机制
水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。
（三）选拔并培养人才的机制需要改善
目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。
（一）建立科学、高效的人力资源配置体系
在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。
（二）规划项目的人力资源配置
水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。
（三）选拔有能力的管理人员
水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。
（四）人力资源配置的专业化
水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。
（五）加强对外围人员的管理
项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。
随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。
城商行人力资源管理问题探讨论文
摘要：随着中国经济进入新常态，利率市场化、监管与国际接轨、互联网金融的异军突起，对传统银行业发展带来了极大挑战。城商行在激烈的市场竞争中逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始强化人才引进，提高人才经营与培养力度，为提高城商行的市场竞争力提供有力支撑。本文从新形势下城商行人力资源管理存在的问题出发，分析问题产生的原因和类型，有针对性地提出应对策略和解决方案，提高新形势下城商行的人力资源管理水平。
全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。
经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。
很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性的事件，影响极为恶劣。
2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用。
在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。
3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求。
当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。
对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。
5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低。
当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的'局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时代发展大业，影响恶劣。
实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。
强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。
2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护。
强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。
3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求。
提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。
4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理。
提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。
5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平。
激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。
三、结束语。
时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。
参考文献:。
城商行人力资源管理问题探讨论文
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
文档为doc格式。
勘察设计企业人力资源管理探讨论文
21世纪，企业之间的竞争日益激烈，而企业的人力资源作为企业的重要无形资产，已经成为衡量一个企业竞争实力的重要标准。因此，做好企业的人力资源管理工作对于企业的未来发展至关重要。本文以勘察设计企业为例，并从该企业的人力资源管理的特性入手，对勘察设计企业的人力资源管理现状进行了简单的分析，然后根据其中存在的问题提出了自己的几点建议，旨在优化勘察设计企业的人力资源管理，促进勘察设计企业的进一步发展。
勘察设计；人力资源管理；问题
现代社会已经进入了知识经济的时代，企业要想在这样的背景下取得更大的发展，首先就应该从企业的人力资源管理入手，提升企业人力资源管理水平，这样才能够实现对企业人才的合理利用，也才能够充分发挥企业人才的知识与技能，进而为企业带来更大的经济效益。当前，市场竞争不断加剧，提高企业的人力资源管理水平越来越受到企业的重视，很多企业都将其作为企业发展过程中的重点内容，勘察设计企业也不例外。但是勘察设计企业在目前的人力资源管理方面还存在很大的问题，制约了企业的发展，因此，找出优化勘察设计企业人力资源管理的方法对策对于企业的未来发展具有重要的现实意义。
1.1业务特点
勘察设计企业主要的业务就是，所有管理、技术、各种项目及生产的经营流程都需要围绕既定的项目进行，使得勘察企业对项目人员的专业性要求比较高，但企业内部的人力资源管理人员大部分都是管理专业的，对勘察专业知识技术了解很少，这就使得管理人员与技术人员之间的沟通产生了障碍，在一定程度上增加了人力资源管理的`难度[1]。此外，勘察设计企业的业务类型应该属于智力密集型，使得职工的工作过程不容易被监管，在评价他们的劳动成果时也没有统一的衡量标准，相关管理人员在进行项目绩效管理时也比较困难。尽管勘察设计企业在人力资源管理方面也时常借鉴其他企业的管理经验，但这些经验与勘察设计企业的实际情况有所差别，因此目前的勘察设计企业在人力资源管理方面的成效相对较差。
1.2对象特点
上文已经提到，勘察设计企业所从事的项目业务类型在专业性方面比较强，这就使得该企业的知识型职工比较多，而这种类型的职工除了专业知识与技能比较扎实之外，个人综合素质也相对较高，对于自己的未来有着明确的规划，并且想要通过自己的劳动实现自己的价值，对企业内部的精神奖励比较注重，因为这样会使职工比较有成就感，进而能够进一步激发职工的创造性与自主性。认为大部分的勘察设计企业一直秉承传统的金字塔形人力资源管理模式，限制了勘察设计企业内部技术人员的发展，造成很多有能力的技术人员都将技术管理与行政管理作为自己的未来职业规划，这与实际的岗位特性又产生了较大的矛盾。
2.1人力资源管理缺乏战略思考
人力资源属于企业的重要无形资产，做好企业人力资源管理，不仅有助于提升企业的市场竞争力，而且还可以实现人力的合理分配与规划，对于企业的未来发展极为重要[2]。但是很多勘察设计企业内部领导对人力资源管理工作的认识不够充分，经常将人力资源管理工作的重点放在职工招聘与离职、职工工作调动、职工档案管理等方面，对于职工的培训、合理分配、未来规划等基本忽视，这样的人力资源管理理念与方式使得人力资源部门在企业内部的地位很低，更别提将人力资源管理工作提到企业战略的高度来对待。此外，勘察设计企业人力资源管理工作在职工的激励、评估等方面还需要进一步完善，才能真正发挥人力资源管理部门的作用。
2.2管理体制不健全，奖惩制度不鲜明
虽然勘察设计企业设立了很多的人力资源管理制度，但是这些管理制度大部分都是讲述如何规范职工的行为，至于职工的个人规划与价值体现均没有涉及或较少涉及，这就给人力资源的分配与规划带来了极大的难度。而且还有部分勘察涉及企业的管理制度仅仅停留在形式框架上，并没有具体的实施[3]。例如，绩效考核制度作为现代的一种重要人力资源管理手段，其目的就是增加员工的工作积极性，但是在实际的施行过程中，缺乏应有的计划与反馈环节，使得大部分的绩效考核仅仅流于形式，很多职工在付出之后并没有得到应有的回报，这是勘察设计企业人才流失的原因之一。
3.1转变理念，提高对人力资源管理的重视
我们都知道，企业想要在21世纪的市场中站稳脚跟，必须拥有足够的人才作为后盾，而人才的寻找、发现、培养，都离不开企业人力资源管理部分，因此，勘察设计企业必须提高对人力资源管理的重视程度。首先，从勘察设计企业的高层领导开始，转变他们的观念，让他们充分认识到人力资源管理的重要意义，确保人力资源管理部门拥有加强的后台支撑；其次，提高勘察设计企业全体职工对人力资源管理的重视，提高人力资源管理部门在整个企业内部的地位，相关的人力资源管理人员还需要根据职工的特长、专业为其设定专有的发展通道设计规划（如表1所示），调动职工的工作热情，以便职工能够更好的为企业服务；最后，人力资源管理过程，应该围绕职工进行，多多听取职工的建议，尽量让职工参与到人力资源管理的过程中来，这样才能促进企业与职工的和谐统一。
3.2完善人力资源的选拔和配置
人力资源管理的基础工作就应该是企业人才的招聘与选拔，但是勘察设计企业对人才的要求相对比较高，在进行人才招聘与选拔之前，应该做好规划，站在企业的实际运营和战略发展的高度，做好人才招聘与选拔的部署。首先，根据企业的实际需要确定人才招聘的基本要求，包括人才的知识与技能要求、素质能力要求等。其次，为了节约企业的投资成本，相关人力资源管理人员应该对勘察项目的大致流程有一定的了解，这样才能按照项目的实际需要预测项目的人员流动，进而做好人才招聘规划，保证项目的顺利进行。最后，完善企业的招聘渠道，勘察设计企业在招聘人才的时候可以根据企业的实际需要选择不同的招聘渠道。目前比较常用的招聘渠道有两种，即内部招聘与外部招聘。内部招聘针对的是企业内部职工，这些职工在企业工作了一段时间，对于企业了解的比较全面，加上自己的工作经验，面对新工作、新岗位比较得心应手。同时，这部分人才不论是在工作能力，还是在工作素养以及工作态度方面，人力资源部门对其都有着一定的了解，大大提升了人力资源管理的效率。外部招聘是面向全社会的招聘，可以是新毕业的大学生，也可以是具备丰富经验的管理人才，还可以是技术水准极强的技术性人才，这些都是企业未来发展极为需要的。而且，随着社会信息化的进步，外部招聘越来越倾向于网络招聘，不仅简化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。
3.3制定科学、公平的激励机制
第一，注重激励的个性差异，即按照职工的不同需要制定不同的激励方案。例如，对员工进行专业前景优化激励，对工作经验丰富但是独立承担项目有困难的职工进行收入优化激励；对能力强、经验足的职工进行价值实现的优化激励；第二，加大期权激励比重的可能性。勘察设计企业可以尝试通过知识产权资本化的形式，鼓励企业重要的技术骨干和高级管理人员参股和入股，将其个人发展与企业长远发展紧密联系起来，从而实现企业的发展目标。
勘察设计企业对人才的要求比较高，相应的人力管理难度就会增加，为了优化企业的人力资源配置，促进企业的进一步发展，企业必须提高对人力资源管理的重视度，确保企业在激烈的市场竞争中赢得自己的一席之地。
[1]张琦欣.勘察设计企业人力资管理策略研究[j].商业故事，2015（35）：46.
[3]龚结民.勘察设计企业人力资源信息化的探索[j].中外企业家，2016（19）：186+191.
经济管理与人力资源关系探讨论文
(一)区域经济发展现状。
(一)结构性失衡的人力资源开发。
(一)加强正规教育和职业教育-能源强度效应再次呈现负效应。
说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。
再加上低碳技术国际合作的机会在增加。
《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。
因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。
(三)经济结构效应(es-effect)。
经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。
除了、和以外，经济结构效应都为负值。
从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。
其中，-经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。
特别是达到了-176.08的峰值。
这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。
另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：202月《可再生能源法》通过。
(四)经济规模效应(g-effect)。
分解结果来看我们可以得到如下结论：
第一，经济规模效应成为直接导致工业co2增加的最大的因素。
而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。
在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。
在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。
而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。
第三，平均来看碳密度效应平均值为11.74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。
通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。
综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。
但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。
参考文献：
[2]涂正革：《中国的碳减排路径与战略选择―基于八大行业部门碳排放量的指数分解分析》[j]，《中国社会科学》，(3)。
[3]涂正革：《能源安全与中国节能的现实路径》[j]，《华中师范大学学报(人文社会科学版)》，2012(1)。
[4]陈诗一：《能源消耗、二氧化碳排放与中国工业的可持续发展》[j]，《经济研究》.(4)。
城商行人力资源管理问题探讨论文
摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。
电力企业人力资源教育培训探讨论文
某市bx电力企业培训机构是国家电网高技能人才培训基地，也是国网公司技术学院分院。企业领导班子6人、办公室11人、党群工作部7人、监察审计部4人、管理培训部33人、人力资源部8人、财务资产部8人、培训管理部14人、技术技能培训部45人、技能鉴定部9人、后勤保障部47人。下属还包括网络信息培训室、基础培训室、输配电培训室、变电检修培训师以及电网运行培训室等。在对员工进行数据调查时，员工队伍年龄结构中，30岁以下的15人、30岁-40岁10人、40人-50岁人61人、50岁-60岁106人。其中博士1人、硕士21人、本科121人、大专28人、中专9人。基于对企业发展趋势的考量，企业管理部门结合实际要求建立了相关培训机构，主要发展培养技术骨干，在所有员工中，由企业现场工作经验的10人，员工基本都是从事培训工作的专职人员。加之bx电力企业下属员工3万人以上，专业较为繁多，且部门分工十分明确，需要员工各司其职，使得内部培训量增多，难度和跨度也相应增大，需要培训部门结合实际要求进行工作优化。
目前，bx电力企业内部培训机构人力资源培训项目缺乏实效性，主要是由于其偏离了集团的战略方向，相关培训工作缺乏实效性领导价值。第一，在制定员工培训计划的过程中，并没有从员工的实际需求出发，培训工作以及人力资源配置体系和企业的战略发展动态存在偏差，没有对企业文化以及员工需求进行深度的解读。企业培训过程也缺乏相应的人才支撑，并不能保证培训效果。第二，在培训计划制定的'过程中，由于培训人员的观念较为落后，缺乏市场性战略分析能力，就导致培训内容和相关课程过于理论化，不能对实践进行有效指导。企业在员工培训过程中，也没有给予较多的支持，就导致一部分培训人员的工作态度并不积极，进而也就导致企业的核心竞争力缺乏后续动力。第三，培训项目评估体系有待提高，在实际培训过程中，仅仅只是将重点落在了培训过程上，却没有对员工进行培训评估，造成了培训实际情况和生产服务效果出现了严重的脱节，究其原因，主要是由评估机制不完善以及评估效果无法得到有效跟踪。
人力资源培训项目是企业管理活动发展的重要动力，是组织为开展业务以及培养人才的主要路径，要保证计划和目标的一致性，就要积极利用更加多元化的教育培养活动，确保员工能在培训过程中体会新知识，一定程度上改善员工的工作态度，提升工作职能，从而有效优化工作效率，实现企业共同目标。第一，要在实际工作开展过程中，从战略发展角度升级人力资源配置工作，提高培训过程和培训项目的完整性，并且积极落实更加系统化的管控措施，确保培训课程能从被动性的战术层面转化为主动性的战略层面，提高培训理念的同时，强化培训力度。不仅仅要在培训内容方面进行战略性信息整合，也要保证培训内容和实践有效接轨。第二，要建立健全切实有效的管理制度，强化人员管理制度是保证培训效果的前提，不仅要兼顾企业组织需求，也要对岗位管理机制进行细化分析，确保战略性控制过程符合标准。第三，要积极落实人力资源配置评估机制，在培训项目开展过程中，要提升培训效果的转化率，确保培训效益有所升级，要对评估方法和标准进行综合性研究，保证责任落实效果的最优化。在培训过程中，要合理化配置培训和考核时间，培训人员及时做好监督工作，确保培训质量符合预期。只有结合实际问题开展科学化的培训课程，才能从根本上组件精干有效的专业化团队，确保结构调整机制和管控措施的完整性，也能组建培养专业化的施工队伍，为电力企业实现可持续发展提供保障，并形成更加具有向心力的企业文化。
总而言之，电力企业要强化人力资源培训效果，才能在激烈的市场竞争中占据主动，获得长效发展动力。社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要充分重视人力资源管理结构，提高培训质量的同时，增强企业凝聚力，确保员工的技术和能力都能得到优化，为电力企业的可持续发展奠定坚实基础。
高校人力资源柔性管理方法的探讨论文
摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，高校校园不断扩大，新校区不断建设，随之而来的是办学规模的不断扩大，教职工跨校区工作、部分学生开车上学等各方面因素，造成校园里行驶的车辆日益增多，造成了高校校园交通安全隐患。
本文分析了高校当前的交通现状及面临的问题，初步探析了校园交通安全管理的措施，提出了解决高校校园交通安全压力的一点方法与对策。
关键词：校园交通安全现状;问题;措施。
随着我国经济发展的不断深化，高校办学规模在不断扩大，对外各项交流也在不断增多，教职工及学生开车出入校园越来越普及，校园交通安全问题也越来越突出，校园交通安全问题，关系到师生的生命安危，关系到教学秩序的正常有序，关系到学校的稳定发展，加强校园交通安全管理，提高师生员工的道路交通安全意识，完善校园内交通设施、标示的建设，齐抓公管，才是杜绝校园交通安全事故发生的有效措施。
一、大学校园交通安全现状。
高校校园一般处于城市市区内，门口紧邻交通要道，导致部分社会车辆把校园当做临时停车场，给已经严重饱和的校园交通现状增加负担，加上高校本职教职员工和部分学生开车进出校园，一般高校大门处车辆出入频繁，来往密集的车辆及行人，导致了严重的交通安全隐患。
同时，高校与社会联系越来越多，校园大面积的施工建设，学校内各类培训班、科研项目不断增加，各类货物运输、业务单位车辆来校合作、兄弟单位来校考察等各种情况车辆进入校园，且外来车辆对高校交通管理及停车场位置不熟，从而进入校园后随意乱放车辆，造成极大的安全隐患。
二、大学校园交通安全亟待解决的问题。
1、校园内行人、机动车数量高速增长，而高校道路设计之初就十分狭窄，老校园的问题尤为严重。
高校道路建设之初，为营造良好的教书育人环境，道路建设时通常设步行道，道路不会太宽，一般是5-7米，步行道两边设立人行道。
而现今高校内车辆越来越多，车辆行驶在步行道上，人、车抢路而行现象十分严重，加之高校校园一般不设专门的机动车停车场，校内有限的停车位不能满足机动车高速的增长，车辆只能任意停放道路两边，行人在车辆中穿梭而行，造成交通环境日益恶化，存在极大的校园交通安全隐患。
2、高密度的车流量造成管理不足。
高校对出入车辆进行相关管理，要求对出入车辆登记查验，传统的门卫人工查验、登记、发证等工作时间过长，有其是山下班的高峰时期，校园大门处极易造成车辆拥堵，手续繁琐造成的门卫与车主的矛盾、冲突也时有发生。
3、大学交通安全制度建设不足，师生员工安全教育度不足。
大学校园面临严峻的交通安全形势，而大部分高校的校园交通安全制度还停留在前或更早，并没有根据当前的形势而每年做出更新;校内师生员工也没有专门的校园交通安全教育，加强师生校园交通安全意识也是亟待解决的问题。
三、大学校园交通安全的方法和措施。
1、合理规划校园道路建设，加强校园交通安全管理。
高校应根据自身情况富有远见的规划道路建设，提高校园容纳度;对老校区道路建设加强改造，提高利用率，;完善校园道路标示、标志的设立和维护;交通安全管理是一项专业性很强的工作，校园道路设计、交通标示的建立、维护，大型活动的交通保障，交通事故的处置善后等工作需设置专门的交通管理人员。
2、结合高校实际情况，引进交通智能化管理系统，加强交通管理效率。
通过建立交通智能化管理系统，在校门处对人员、车辆进行分流，对校内车位实行动态化管理，使交通管理走向科学化、高效化;通过收费这个经济杠杆，来达到限制外来车辆进校，缩短车辆在校内停留时间的目的;局部实现无人化管理，降低人员成本，提高通行能力。
3、建立、健全校园交通安全制度，加强校园交通安全管理措施，确保校园安全。
高校应根据校园周边环境、校区面积、师生数量、道路状况、机动车现状等因素，制定校园交通安全制度，对车辆行驶路线、速度要求、停车区域等做出规定，做到管理中有章可循。
合理的校园道路建设可以一定程度上缓解机动车辆高速增长对校园的冲击，而切实有效的校园交通管理措施，对于解决高校交通安全问题发挥着尤为重要的作用。
比如高校普遍施行的校园内限速限行制度，在充分考虑校园道路特点的情况下，对校园道路进行限速，对局部道路限制机动车辆通行，确保安全;对高速增长的机动车进入校园这一现状进行有效分流，比如建立校园公交线路，自行车租赁制度等，减少校园内部大量开车的现状。
设立专门的课堂教育及专题教育，宣传校园道路交通安全知识，提高师生员工校内交通安全意识，有效降低高校交通安全事故的发生。
加强高校校园交通安全管理，维护校园内良好的交通秩序，保证校园内行车畅通，人员安全是一项长期而艰巨的工作，高校管理部门应高度重视，加大对校园交通硬件设施的投入，完善交通安全制度，加强师生员工交通安全意识，强化管理手段，努力创建一个文明、有序的校园交通环境。
参考文献：
1、魏来.《高校校园交通管理制度探索》重庆与世界1月。
2、张伟锋.《高校交通智能化管理调研与探索》中国水运第12卷第4期。
3、严玲吴锋《校园交通管理与安全问题的思考》法制与社会6月。
摘要：近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校数量越来越多，面积越来越大，人员、车辆数量也不断增加，这给高校校园交通管理增加了难度，也提出了新的要求。
针对高校校园交通管理中的法律规制问题进行探讨，对高校校园交通管理的现状和现有法律规制等进行论述，并提出了完善高校校园交通管理法律规制的建议。
关键词：高校校园;交通管理;交通事故;法律规。
一、高校校园交通管理现状。
1.管理形式。
目前，高校校园交通管理的形式主要有3种：封闭式校园交通的管理、半封闭式校园交通的管理、全开放式校园交通的管理。
中国各高校大多都有自己独立的地理环境，由校门控制车辆、人员的出入，仅有少量的高校内有居民居住或其他单位设立，因而中国高校大都属于封闭式或半封闭式的管理，全开放式的数量很少。
2.管理主体。
高校校园的交通管理由于其地点的特殊性，与普通的道路交通管理不同，一般情况下的管理都被排除在《中华人民共和国道路交通安全法》(以下简称《道路交通安全法》)调整的范围外，从而使得它的管理不能由公安机关交通管理部门(以下简称“交管部门”)直接依其职权进行，只能由高校保卫部门进行。
当然，交管部门受高校邀请与高校保卫部门协作管理或者交管部门接到报案作为例外，可依其职权进行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相应的法律法规进行约束，效果最为显著。
虽然一般情况下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》调整的范围外，不受一般道路交通法律法规的约束，但是许多省市都制定了相应的地方性法规进行调整，如四川省教育厅、四川省公安厅《关于加强学生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根据《道路交通安全法》等相关法律、法规和教育行政主管部门的有关指示精神及维护校园公共安全的实际需要，制定了校园交通管理规定，如《西南科技大学校园治安秩序管理规定》。
4.管理效果。
在地方性法规及各高校内部交通管理规定的约束下，高校校园交通秩序得到了一定的保证，避免了一定数量交通事故的发生，保障了校园师生人身、财产的安全。
但是我们也发现，由于具体的法律规制存在问题，高校校园交通的管理难度比较大，管理程序比较复杂，这些都不利于建立良好的校园交通秩序，因而相关的法律规制有待进一步完善。
二、高校校园交通管理的现有法律规制。
针对众多高校校园交通管理的问题，人们最关注的莫过于校内交通事故的处理问题。
近年来，校园交通事故频频出现，以致社会关注度越来越大，校园交通事故的法律规制问题一时成为热点。
为此，笔者着重针对校园交通事故的法律规制问题，做出简要论述。
1.负责处理的部门。
负责处理高校校园交通事故的部门主要是高校保卫部门和交管部门。
高校校园内的交通事故一般由高校保卫部门自行处理，但根据《道路交通安全法》第七十七条规定：“车辆在道路以外通行时发生的事故，公安机关交通管理部门接到报案的.，参照本法有关规定办理。
”这说明，校园内的交通事故可以由学校的保卫部门处理，也可由交管部门负责处理。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，而对于违法情节严重、造成重大伤亡的行为，则由交管部门进行处理。
但是，如果有人向交管部门报案，则不分轻重，由交管部门负责处理。
当然，交管部门也必须依据有关规定及时进行处理，接到报案后，应立即派交通警察到达现场进行处理。
2.处理的法律依据。
高校校园交通事故的不同情形有着不同的处理主体、处理方式，因而处理的法律依据也有所不同。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，因此，在此情况下处理的依据通常是各高校的内部规定。
交管部门负责处理违法情节严重、造成重大伤亡的行为，或者接到报案的行为，此时依据的就为《道路交通安全法》、《中华人民共和国侵权责任法》(以下简称《侵权责任法》)、《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规。
3.校内交通肇事的处理。
校内交通肇事问题是一个比较特殊的问题，它的处理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我们的关注。
谈到交通肇事，人们往往会想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校园地点的特殊性，发生在其内部的交通肇事行为尽管构成要件完全符合交通肇事罪，却不能按照该罪处理。
根据《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，交通肇事罪原则上只能发生在公共交通管理范围之内，在公共交通管理范围之外，如在某一些厂矿、学校、单位内部开车肇事一般不以交通肇事罪论处。
因为这些厂矿内部、学校内部或者机关大院里面，不属于公共交通管理范围，在这些地方的交通肇事一般以重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、过失致人死亡罪论处。
目前，中国高校校园交通管理法律规制尚存在诸多问题，有待进一步的完善。
笔者相信，建立一套基本完善的法律规制，虽存在许多困难，但是也不是不可能。
以下就为笔者的一些建议。
1.明确管理主体。
高校校园交通的日常管理，如设置交通标志牌、制定相关校园交通管理规定、管理车辆的进出及维护校内交通秩序等，通常由其内部的保卫部门负责，笔者对此不持异议，而对负责处理校园交通事故的主体，笔者有不同看法。
现阶段中国负责处理高校校园交通事故的主体主要是交管部门和高校保卫部门，管理的范围根据《道路交通安全法》等法律规范有所不同。
笔者认为，应有统一的管理主体，即交管部门，以保证事故处理的公正。
当然，高校保卫部门依然可以管理，不过不是依其职权而是依交管部门的授权，且要及时向交管部门报告情况，而交管部门根据保卫部门的处理情况，做出同意或不同意的决定，同意的备案，不同意的给出处理意见或自己重新处理，这样，事故的最终处理主体依然是交管部门。
具体来说就是，高校校园交通的日常管理由高校保卫部门负责，而涉及交通事故的，不论大小，最终决定权在交管部门。
高新技术企业科技人力资源业绩评价探讨论文
摘要：高新技术企业是知识型社会经济发展的主要推动力量。由于科技人员以脑力劳动为主，且工作的共性较少，因此其业绩衡量一直是理论的焦点。从财务指标和非财务指标两方面构造科技人力资源业绩评价体系，并设计出具体的业绩评定方法，可以为科技人力资源管理提供借鉴。
关键词：高新技术企业;科技人力资源;业绩评价
随着知识经济的到来，知识与资本的关系也发生了深刻的变化。在工业社会，资本“雇佣”知识，知识是资本的附庸，而到了知识经济时代，知识成为经济增长的决定因素。于是，拥有先进知识和技术的高新技术企业便应时而生，并逐渐成为知识经济社会生产的主要载体。高新技术企业的典型特征是凸显人力资本价值，在人力资本价值最大化的基础上实现企业价值最大化。商品的价格更取决于商品中的技术含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力资源是高新技术企业价值增值的主要来源，另一方面，企业价值的增长又能提供良好的条件，促进科技人力资源的提升，正是这种人力资本价值和企业价值之间的良性互动，保证了高新技术企业获得可持续竞争的优势。但问题在于，如何对科技人员的业绩进行科学评价，这不仅关系到企业人力资源管理的改善，更关系到高科技企业如何通过良性循环保证发展的潜力和优势。
一般认为，科技人员是指从事自然科学技术的人员，即所有正式或非正式从事科技工作，并能在其领域做出一定贡献的科技工作者，能够在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。高新技术企业的科技人力资源，特指在高新技术企业中为科技知识的产生、促进、传播和应用做出贡献的人。作为人力资源的一个特殊群体，科技人力资源除了具有人力资源的共性，诸如自然属性、社会属性的双重性、再生性、周期性、增值性等之外，还具有以下一些重要特征。
（一）工作以脑力劳动为主，且工作过程难以实施有效监督
科技人力资源所从事的创新性工作需要大脑思维来完成，主要依靠科技人员的自我约束与自我管理，劳动过程难以监控。同时，科技人员的工作过程没有固定的模式，工作的流程、步骤和时间因人员不同而呈现出较大的差异，主要受科技人员本人的支配,因此，管理者很难对其工作过程实施有效监督，传统组织层级中的职位权威被弱化。
（二）工作的共性较少
科技人员的职责在于完成企业的研发任务,推动企业的技术进步。每个工作任务一般都具备独特的个性，共性的工作日趋减少，科技工作者总要面对不同的问题，工作的唯一性逐渐增大。因此，企业必须调整传统的组织方式，增加管理的柔性，在一定程度上将决策的权力下放给基层的科技人员，提高决策的准确性和效率,以适应不断变化的情况。另外，由于共性工作的减少和工作独特性的增加，企业的管理应该以任务为中心。
（三）科技人员流动较为频繁
科技人员掌握着企业的核心要素，因此人才的争夺逐渐成为企业竞争的焦点。这种客观环境为科技人员的流动创造了条件，企业愿意为需要的科技人员提供优厚的待遇，科技人员更加忠于自己的专业而不是某一个企业，他们会为了体现自身的价值或提升专业能力而选择新的工作。
（一）业绩评价指标体系的设计原则
业绩考评的对象是既定的工作成果，即被评定人员达到工作目标的程度，所以考核指标的选择依据是工作目标，即达到目标的工作内容和标准。另外，从考评的操作角度来看，指标的选择还应考虑信息的来源、成本的高低、考评人员素质等问题。所以，在设计科技人员具体的考核指标体系时，应注意以下几个原则：
1、成本效益原则。由于科技人员工作的特殊性，其业绩评价也比一般企业员工更加困难。考评产生的费用因考核的范围、详细程度也将产生较大变化。总体上来说，因考评而产生的费用不能超过考评带来的收益，否则就失去了考评的意义。
2、系统优化原则。评价对象必须用若干指标进行衡量，这些业绩评价指标是互相关联和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。这些评价指标体现出很强的系统性，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观、全面地评价系统的输出结果。
3、科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际相结合，以及所采用的科学方法等方面，既在理论上站得住脚，又能在客观上反映评价对象的实际情况。设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导，同时评价指标体系还是理论与实际相结合的产物，无论采用什么定性、定量的方法，还是建立模型，都必须抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，对客观实际描述得越清楚、越简练、越符合实际的`模型越好。
4、目标导向性原则。评价的目的不是单纯地评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励科技人员向正确的方向和目标发展，最终通过业绩评价，激发科研人员的工作潜力，提高工作效率。
（二）业绩评价指标体系的建立
为了全面反映企业对环境的适应能力和综合竞争能力，督促科技人员关心企业的长期发展，应将财务指标和非财务指标结合起来，对科技人力资源业绩进行综合评价。对其工作表现可以通过对高新技术企业整体财务进行评价，以便促使他们加强团队合作和科研攻关。非财务指标则主要针对科技人员个人，从态度和能力两方面展开评价，这样就能找到两者的最佳结合点，使其同时兼顾企业的长短期发展目标.财务效益状况。包括净资产收益率和总资产收益率两项评价指标。分析企业的财务效益状况时，通常要与该企业前期、同行业平均水平和先进水平进行比较，这是对科技人员经营管理能力和水平的综合反映。资产运营状况。包括总资产周转率和流动资产周转率。通过分析这两个指标，可以说明科技人员利用企业资产进行经营的效率。偿债能力状况。包括资产负债率和已获利息倍数。资产负债率作为财务杠杆，不仅反映了企业的长期财务状况，也反映了科技人员的进取和冒险精神，这都是科技人力资本的体现。发展能力状况。包括销售增长率和资本积累率。说明科技人员开发产品的能力及是否有市场和效益。其次，非财务指标简单分析如下：工作能力指标。包含知识总量、分析能力和创新能力。科技人员经过专门的技术培训，掌握着某一领域的最新知识，其知识量的大小直接决定着技术创新的水平。分析能力和创新能力是科技工作者两个重要的能力素质，通过对企业具体问题的分析，找出改善方案，提高产品的技术水平。工作态度指标。包含团队合作精神、奉献精神和钻研精神。一些重大的技术难题需要企业技术人员集中公共力量，发挥各自专业领域的专长，互相合作，勇于奉献，保证企业的技术创新。
科技资源要素的主体是科技人员，科技人员作为一名技术人员，受托从事企业研发工作，由于信息的不完全对称，其工作的进度和成果水平不能完全受委托人(即上级管理层和投资者)监督，故如何对高新技术企业科技人员进行业绩评价,成为人力资源管理的一个重点和难点。本文根据科技人员资源的特性，构造出了一个相对完整科学的业绩评价体系，并根据财务指标和非财务指标的特点提出不同的测评方法，具有一定的可行性。但由于高新技术企业科技人员的业绩评价是个综合系统工程，故还需进一步研究。
探讨人力资源培训对企业经济效益的影响论文
在知识经济时代的潮流下，企业要想获得更大的经济效益就必须加强对自身的资源的管理。而企业中最为重要的资源就是人才，只有配备具有高素质、高技能的人才才能使企业获得更好更快的发展，所以，做好对人力资源的培训工作应当是重中之重。
随着经济水平的提高、综合国力的增强，国内企业也渐渐把自己的市场拓宽到国外。企业做大做强的同时也面临着激烈的竞争。为了在国外站稳脚跟，为了获得在国内固定的市场份额，企业就必须优化自身的人力资源。
国外企业通过培训和开发人力资源，不断向企业注入新鲜的血液和活力，致使企业获得了较为平稳的发展。虽然国内企业也通过此方式来改善自身的经营状况，但是效果却不明显。
最新的数据表明，国内对于培训企业内部员工的力度不大，占比不到企业净利润的1%。而西方国家尤其是那些发达国家投放力度较大，占比达到7%。麦当劳每年投入上千万让接近90%的员工都参加基础员工培训，然后对于优秀的员工进行进一步的深度培训，到世界各国去学习优秀的经营文化。麦当劳的管理高层认为开发人力资源有利于提高企业的综合实力，促进经济的发展，所以国内企业要想在市场这块大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必须加大培训人力资源的力度，才能与国外企业抗衡。
2. 1招聘体系不完善，招聘目的不在“质”上
对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力，保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺，大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘，也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费，加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。
2.2培训理念不正确
许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。
2.3形式化培训
有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。
某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与口俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。
2. 4忽视对人力资源的培训
最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。
而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%,得到过学习费用支持的占52%0即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。
2.5人力资源的培训开发缺乏针对性
人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。
3.1树立科学化的培训观念
要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。
3.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质
管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。
3.3做好风险控制的培训
企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的'本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。
3.4加大培训的投资和力度
一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。
3.5制定员工激励方案
员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。
3.6建立人员约束机制
让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。
综上所述，企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉，科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用，企业中每个员工通过思想的转变，技能的提升，企业凝聚力的加强，齐心协力，同舟共济，确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。
人力资源管理在人才招聘中的策略探讨的论文
摘要：人力资源管理是提高路桥企业竞争实力的重要途径，在新时期，路桥企业必须要注重对人力资源管理的重视，加强对人力资源管理的创新，借助信息化技术实现高效管理。笔者对路桥企业人力资源管理过程中的信息化策略进行分析和探讨，旨在提高路桥企业人员的工作积极性，为路桥企业创造更大的经济效益。
当前我国经济形势变得越来越复杂，工程行业的不断发展，使得路桥企业面临的压力越来越大，人力资源管理是路桥企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对路桥企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。在路桥企业人力资源管理过程中，传统的管理理念和管理方式已经不再适用，当前人力资源管理过程中表现出来的主要问题是信息化程度不足。比如人力资源管理人员对信息化的认识不够，对各种信息化技术的应用不到位，很多路桥企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工绩效考核的方法，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强路桥企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对路桥企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。
人力资源管理信息化是人力资源管理的重要方向，信息化管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多路桥企业在人力资源管理信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。
人力资源管理体系不够健全，是当前很多路桥企业的发展过程中产生的一个十分严重的问题。大多数的路桥企业都比较重视工程项目施工管理、质量管理，对于企业发展过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励，因此导致员工工作积极性不高，久而久之带来严重问题。
随着路桥企业人力资源管理制度不断改革，路桥企业的.管理者必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多路桥企业的人力资源管理人员都缺乏专业化的技术和水平，综合能力水平较低，对于各种信息技术的学习较少，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致路桥企业的人力资源管理水平受到影响。
1.加强信息化管理基础设施建设。
信息时代，数据的传输、数据的处理都要经过计算机设备和相应技术，在路桥企业发展过程中，要对人力资源管理过程进行创新，实现信息化管理，必须要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。第一，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的构建。第二，在软件上要加强路桥企业人力资源管理系统的构建，对路桥企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。同时，要借助信息技术进行高效管理，例如云计算技术、大数据技术，都可以实现对数据的抓取、存储、分析、利用，通过网络技术和计算机技术的深入发展，为企业人力资源管理提供更多真实、有效的数据。
完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景下，应对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对路桥企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使路桥企业的人力资源管理水平得到有效提升。要将人力资源信息化发展作为路桥企业人力资源管理的一个重要目标，完善路桥企业内部信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导人力资源管理人员观念的改变，培养其信息意识，促使他们在工作过程中加强对信息技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以结合信息时代的特征制定相应的人力资源管理规范，例如信息安全制度、信息传输制度等，规定员工必须使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术进行人力资源相关事物的管理，使信息化人力资源管理逐渐取代传统的人工人力资源管理。
路桥企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在路桥企业内部组织相应的技术培训、信息化培训、讲座等，使路桥企业人力资源管理人员能对路桥企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。
三、结语。
随着工程建设行业的发展，路桥企业数量越来越多，路桥企业之间的竞争越来越大，企业面临的挑战越来越大。人力资源管理是路桥企业实现快速发展的一个重要途径，在路桥企业人力资源管理过程中要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高路桥企业人力资源管理过程中的信息化水平。
参考文献：
[1]周咏渠.关于企业人力资源管理创新问题的探究[j].中小企业管理与科技,(36).
[2]万ss.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[j].商场现代化,2016(12).
探讨人力资源战略管理与竞争优势分析的论文
产品的质量包括产品的功能、耐用性、可靠性、外观造型、产品的合格率等,产品的好坏反应了产品满足顾客需求的程度。质量的竞争力表现在两个方面:一是保持产品的高质量水平;二是提供更好的产品或服务。质量优势来源于生产与运作系统的保证能力,即生产与运作系统从工艺、技术、作业过程等方面来控制产品质量达到规定的标准,并保证质量的稳定性。除此之外,产品的过程质量也至关重要,是因为它和产品的可靠性密切相关,过程质量的目标是生产没有缺陷的产品,可以预防性地解决产品的质量问题,从价值链上来分析就是,争取在投入资源生产这个环节中尽可能少的减少次品率,提高生产过程的合格率。产品的质量也是企业获取竞争优势的一个重要因素,在现代企业间的竞争,如果没有好的质量,无论你的成本有多低,也是竞争不过别人的,因此,在企业追求成本的同时,提高产品的质量也是至关重要的。
2.3柔性?
2.4时间?
时间作为一种竞争要素,具体表现在企业的快速交货,交货的可靠性和新产品的开发速度。顾客对于交付产品或提供服务在时间上的要求,包括快递或按时交货的能力。
2.5服务?
2.6环保?
3企业生产与运作战略的未来发展?
参考文献?
[1]齐二石,朱文秀.生产与运作管理教程[m].北京:清华大学出版社,,7.
事业单位人力资源管理绩效考核探讨论文
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
人力资源管理与劳动关系探讨论文
论文摘要：本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理，还就全面提高员工心理素质，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述，拓宽了人力资源管理思路。
1.引言。
人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理，第二次世界大战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源[2]。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
2.心理学研究人力资源问题的视角。
近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
“历史可以证明，现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的，如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。
2.2.1个体心理健康维护。
现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注，如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要，这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。
2.2.2岗位测评和人才测评。
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题，心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型，认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。
2.2.3个体职业生涯规划。
职业生涯设计是每个人都要面临的.问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题，由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。
现代人力资源管理，一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。
3.1人力资源规划。
人的心理动机是要趋利避害的。人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。
3.2员工招聘与配置。
招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。实际工作中应考虑到各方的心理诉求。
3.3员工培训与开发。
企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。
3.4薪酬管理。
物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定。
3.5绩效管理。
绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。注重平时的沟通与指导，让员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。
3.6劳动关系管理。
现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
4.总结与展望。
人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，使得现代企业不得不十分重视人力资源管理的重要性[6]。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度，未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。
4.2需要解决的紧迫问题。
要干预和改变员工的意识，就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是，我国心理学在这方面做的还很不够[8]。根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，很多方面都必须从整体上规划和加强[9]。综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题，主要有以下几个方面。
4.2.1组织变革、战略性管理及中国的领导行为研究。
在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础。进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。