医院人力资源科工作计划（专业17篇）

医院工作计划需要根据医院的情况和需求进行定制化设计，以适应不同科室的工作特点。以下是小编为大家整理的医院工作计划范文，供大家参考。希望通过学习这些范文，可以帮助我们更好地理解和掌握医院工作计划的编写方法，为医院的发展和进步作出积极的贡献。让我们一起来看看吧。

医院人力资源及培训部分工作计划

2、医院感染病例聚集性发生或暴发病例监测流。

程图。

3、医疗废物处理流程图。

4、医务人员职业暴露处理流程图。

5、喉镜的清洗消毒与存放流程图。

通知。

临床各科室、各部门：

定于10月16日召开“医院感染预防与控制相关知识培训”活动，并要求各科室全体医务人员（除值班人员外）全员参加。

特此通知。

感染管理科。

2010年10月13日。

2010年医院感染预防与控制知识。

培训总结。

2010年医院感染管理科根据年初的医院感染预防控制培训计划，全年重点做了以下几点工作：

一、医院感染管理及专职人员。

医院感染专职人员于4月份参加了河南省卫生厅举办的医院感染知识班，了解医院感染工作的新进展，消毒、灭菌的新规范及要求和多重泛耐药菌的医院感染控制要求。

二、对临床科室的医护人员。

2010年上半年由于手足口病的全国大范围流行，我县又是手足口病的高发区，因此，对全院的手足口病的医院感染预防控制知识进行培训和考核，考核合格率为98%。

下半年针对卫生部下发的医院感染预防的五个规范和一个标准进行全院全员性的培训，制定了《医院感染管理相关规范标准》学习实施手册，进行了考核，考试合格率达90%，通过培训大部分医务工作人员提高了医院感染防范意识，能够自觉履行医院感染各项规章制度。

三、对医院重点部门。

1、血液净化室：针对2010的血液净化室医院感染管理要求，制定相关制度，落实新的规章，严格执行乙、丙肝分析、分区的血液净化工作，同时医护人员做自身防护工作。

2、手术室：对新区洁净手术室的医院感染控制要求和工作流程，消毒隔离等知识进行了知识培训。

3、对供应室的医院感染管理，对供应室工作人员进行了供。

应室《管理规范》、《清洗消毒及灭菌技术操作规范》和清洗消毒及灭菌效果监测标准进行了知识培训，经考试合格率达98%。

4、新上岗工作人员：凡是新上岗医护人员都进行了医院感染基本知识、消毒灭菌技术、医护人员职业暴露处理、医疗垃圾分类进行了培训，合格率达100%。

5、对行管后勤等辅助人员：

（1）对后勤及保洁人员进行了消毒、清洗基本知识的培训，使他们掌握了基本的个人防护、医疗垃圾分类等实际工作能力。

（2）行管工作人员掌握了医院感染管理办法和血液净化室消毒灭菌技术标准等法规。

医院人力资源及培训部分工作计划

回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为200*年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下培训科工作计划。具体步骤如下：

一．适应公司发展规划，合理制定工作计划：在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在200*年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源培训科提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定200*年整体培训计划。

二．加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：结合年初集团公司给我们人力资源培训科全国总部制定的总体招聘和培训计划，内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三．收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四．合理安排培训课程，编制修订培训讲义：结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1．具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

a．循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

b．先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。

c．分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式：结合人对知识学习和了解的特性，我们采用分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式，保证了课堂的生动性和课程的连续性，以及市场问题的解析，保证学员在培训期间与市场的“接触”。通过以上培训安排，切实保证培训出来的学员在下到市场后适应2到3天就可以完全投入到工作之中，为企业创造高额的利润。

人力资源工作计划

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的`“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。

人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

人力资源工作计划

为配合公司全面推行并实现2x15年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展2x15年年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

1、2x15年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月2x日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

1、2x15年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、 2x15年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、2x15年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

人力资源工作计划

恒日人力资源管理的`目标：贯彻“以人为本”贯彻“绩效至上”，通过系统的人力资源开发与管理，创造一个公正、公平、和谐的工作环境，打造一支团结、向上、稳定的学习型经营管理团队，为实现魅力恒日、激情恒日、快乐恒日、卓越恒日而奋斗。

人力资源管理的关键工作：工作说明书、绩效考核、企业文化、员工招聘、员工培训、薪酬政策、员工手册、人事管理流程、员工福利、劳动关系、员工档案。

工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在xx年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。

xx年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到xx年初执行新的考核方案。通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准;通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。考核结果的应用，重点在于发现问题，提出改进措施，把考核单变成培训单，通过考核工具，发现员工的弱点，重点培训改进。

1、 建立恒日报，每季度出版。通过案例、工作体会、表彰先进、暴光落后等内容，对员工思想进行化育;根据杨总的期望，争取在xx年2月26号出恒日第一期报纸。

2、 通过咨询公司以及与公司领导的交流，逐步梳理恒日的价值观，形成恒日文化手册;

3、 借十年庆典的机会，开展“风雨十年恒日情”主题征文活动，在恒日报上进行连载或者专版展示。并进行评奖。

5、 发掘公司文艺人才，在4月份举行“卡拉ok”大奖赛，为十年庆典上台演出做准备。

6、 通过以身作则，影响本部门人员，影响其它管理人员，使人力资源部的成员都成为企业文化的倡导者和推进者。

7、 坚持每年3月进行员工满意度调查，及时提出改进措施，获批准后落实改进反映集中的问题。

1、 通过对员工工作职责和内容的深入把握，真正做到心中有数，能够对人力资源配备提出规划，形成对人力成本审核和控制的能力。

3、 招聘的目光要放长远，不求最好，只求合适，并且充分考虑到将来人才梯队的培养，除销售人员、后勤人员外，少用高中以下学历的人;利用公司的薪酬体系，平衡外部公平和内部公平，使新员工的薪资水平既要能请的来，有干劲，又不至于引起老员工的不满，影响工作积极性。

4、 切实提高新员工入职培训的质量，改变以往凑数完成任务的情况，使新员工进入岗位之前，首先完成与企业价值观的统一。

5、 要专门组织中层干部人力资源管理知识的培训，统一全公司对于新员工入职的引导、教育和关心，从基层确保招聘的成功率。

6、 新员工入职后，要安排用人部门带领新员工结识其它部门的人，并把新员工的基础资料张榜公布，以便于新老员工认识与交流，使新员工尽快进入角色，溶入公司。

7、 新员工试用期内，加强管理力度，入职后第一周、第一月、第二月、转正前这四个时间要进行考核和面谈，并做好记录，及时解决出现的问题，密切关注适应程度，以最终获得合格员工，避免公司损失。

8、 新员工转正后，贴出喜报，通报全公司，并召开转正员工会议，欢迎正式进入恒日公司，并勉励新员工努力工作，创出业绩。

1、 在咨询公司的指导和配合下，切实做好培训需求的调查总结工作，做好培训计划。用以指导全年的培训工作。

2、 重新

新修订培训管理制度，使培训工作规范化。做到训前审课件，训中有考勤，训后有考试，考后有结果，结果有分析，分析有处理，长期有跟踪。切实保证培训效果落到实处。

3、 广泛宣传，充分沟通，引导学习气氛和学习热情，妥善处理学习与工作的矛盾，尽量把培训工作安排在淡季或休息时间。做到工作学习两不误。

4、 制定企业内部培训师激励政策，通过培训师的选拔、培训和管理，逐步形成恒日各方面的师资队伍，精益求精，不断提高培训质量。

5、 通过绩效考核的操作，提出干部储备和人才培养计划，有计划、有针对性的培养内部管理干部，以备企业扩大及人员变动需要。

医院人力资源及培训部分工作计划

医院在本次信息化工程中所铺设的站点数将超过500个，按国外通行人员配置标准：25台/人。我院将配20人计算机专业人员，但这国内医院都是不现实的，我们人员配置只能按主要功能划分，分为硬件网络维护和软件开发维护两大类，其中软件开发维护包括his软件和网页开发，具体分工如下：

信息规划管理人员：1名，负责全院信息规划及科室管理。数据库分析员：1名，负责数据库日常维护、数据备份恢复安全、数据分析挖掘。

网页开发维护：1名，负责医院部分网页开发和所有网页维护。软件开发维护：2名，负责新系统软件实施、维护、开发、培训。硬件网络维护：3名，负责全院硬件网络维护，安全管理，医护人员培训，应用软件维护等。

根据以上配置及计算机中心现有人员，需增加4名工作人员，在硬件网络改造时，需新增一名网管人员；在软件中标后需招一名精通中标公司开发工具的软件工程师；目前医院对网页开发的需求很多，需现在招一名网页开发设计师；对数据库管理员要求，若能在新软件开始时就招聘，对以后工作会减少很多重复劳动，但这种人才极其难找，可先有软件工程师替代这部分工作，或将这部分工作外包给公司来维护。

人员培训分为行政管理人员培训、临床医技后勤等人员培训、计算机中心人员培训。院内人员培训主要由计算机中心和软件公司人员共同培训；计算机中心人员一般采用外派到专门培训机构进行培训。院内培训又分为：

2、应用软件培训，由软件公司和计算机中心人员共同负责。

培训环境，医院需提供一个可摆放25台电脑以上的房间，并配备相应的投影、功放、黑板等教学用具。

培训设备：需配备至少25台工作站和一台教学用服务器，一台48口交换机，一批网线及电源设备。

培训人员：全院普及培训计算机基础知识，对通过计算机等级一级人员，可不参加培训，直接参加计算机中心组织的考试；对通过计算机等级二级以上的人员，凭证书可免于考试。应用系统培训，按各部门所用软件内容进行培训。

培训要求：所有参加培训人员，都需参加计算机中心组织的考试，成绩合格，由信息财务部颁发培训合格证书，以后每年进行抽检，对不合格者需重新培训，对新招聘员工，使用医院信息系统前，都必须取得合格证后，才能发放操作员代码和权限。并将此项工作纳入到绩效考核之中。具体细则由信息财务部制定。

员工自行练习。应用软件培训根据软件公司要求进行分批分期培训。

人力资源工作计划

2.员工考勤、薪资管理。

3.劳动关系管理（签订劳动合同、保密协议等）。

4.社保公积金开户。

5.公司各项制度建立。

7.招聘。

8.员工培训。

9.企业文化建设。

1.盘点公司人力资源现状，收集整理员工信息资料建立员工资料库。（附件1为员工信息记录表格，可试用。）。

2.拟定劳动合同模板，员工入职一个月内必须签订劳动合同并归档。

3.拟定公司人力资源管理制度，规范招聘、入离职、考勤、薪资等管理。

4.梳理公司组织架构、根据公司战略需求制定人员编制计划，确定岗位、人员需求。

5.制定新员工培训方案，确定培训周期、课程内容、讲师团队建设、培训考核等内容。定期对在职员工开展公司制度、企业文化、专业知识、行业信息培训。

6.设置日常考勤统计报表、薪资报表。

7.开通各招聘服务平台，开展招聘工作。

8.公司社保、公积金开户。（公司证照齐全后可办理，员工社保3个月内可补缴）。

9.将公司企业文化整理成文，通过各种形式宣导贯彻。

人力资源工作计划

人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2010年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。

2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔。

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

医院人力资源管理

医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。

（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的`管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。

（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。

（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。

（一）建立合理的人事档案管理体系，为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。

（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。

医院创新人力资源

摘要:医院旧的人事管理模式上的许多弊端在很大程度上制约了医学事业的发展。医院要想在激烈的市场中获得竞争优势,必须摒弃传统的人事管理观念,创新人力资源管理理念,把人力资源作为医院的战略资源,进行有效的开发和管理。

新的经济时代加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。旧的医院人力资源管理中凸显出的诸多弊端,在很大程度上阻碍了整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医院的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,来促进医院的可持续发展,已经成为医院管理的一项重要课题。本文从用人机制、岗位责任制、绩效考核和薪酬体系、激励机制、社会保障制、员工职业生涯发展和坚持“以人为本”的发展理念等八大方面提出了加强医院人力资源管理的改进措施。

当前,医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责,在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化,客观上制约了医院的发展。其存在的主要问题有如下几点:。

1.缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性,也没有树立正确的人力资源管理观点,把人力还当作一项成本负担,在人力资源管理体制上也很僵化,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才,引进后不加以重视,更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才,但在培养过程中,也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题,造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题,造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说,本论文由无忧论文网整理提供那是对生命的一种诋毁,其后果是很严重的。

3.流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准,没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业,分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确,只是领导说了算。因此,其考核流于形式,考核结果与员工的实际使用挂钩不密切,没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性,也深深地影响了员工工作的积极性。

4.无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系,不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系,工资结构和工资水平,没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此,医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬,达到激励员工,提高效率的目的。

1•建立新型的用人机制。

看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值.(2)在医院人力资源管理上引入竞争机制。在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘,通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选.对管理干部建立公平选拔制度,科及科级以下干部职工进行竞争上岗,实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制,岗位职责与待遇挂钩。强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识。

(3)在分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。充分调动人员的积极性。

2.建立职责明确、有效放权的岗位责任制。

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这点,必须把握好两个关键:一是员工的能力与岗位要求相匹配;二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。通常,能岗匹配有以下几种情况:一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小(大)于岗位要求,培训后,人才保留的可能性大。有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名院长尽管事必躬亲,每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下,这就是没有放好权。当然,有效的放权是以选好人为前提的。

3•建立科学、公正、公开的绩效考核制度。

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价,并按实际评价结果施以相应的奖惩措施。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。当前,医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。4•建立公正、公平、合理的薪酬体系。

素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性。薪酬分配不当,则不仅导致员工满意度低,而且还会导致人员流失,工作效率下降,甚至威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

5•构建全面的员工创新激励体系。

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的整体竞争能力。

6•建立完善的社会保障制度。

有的医院基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买,这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感,因此,在推进医院的人力资源管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护本论文由无忧论文网整理提供,并按国家规定给予各种休假待遇,让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

7.搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间。

“以人为本”是“以人为中心”的管理,是医院文化管理的核心。“以人为本”要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过员工之间的互助互爱,建立和谐工作氛围;通过鼓励奉献,弘扬正气,教育医护人员树立正确的伦理道德和职业操守;通过塑造医院共同的核心价值观,让医护人员自觉投入到“以病人为亲人”、“以医院为家园”的医院文化建设中;通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。不断创新人文关怀,营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,让员工在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行“以人为本”、培育医院文化的过程中,医院管理者要做到:尊重每一位员工,把每一位员工都看成是医院的财富;营造家庭式的人际氛围,让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味;多为员工提供参与的机会,并重视与员工的沟通;注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益共同体等。

参考文献:。

[1]张德.人力资源开发与管理[m].第2版.北京:清华大学出版社。

[2]刘金章,孙可娜。现代人力资源管理[m]北京:高等教育出版社,2003:81。

[3]赵曙明。人力资源管理研究[m].北京:中国人民大学出版社,2001:22。

[6]杜拉克.管理思想全书[m].九州出版社,2001.

医院人力资源管理

在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。

公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。

（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。

（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：

1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。

2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的'医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。

3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。

4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。

5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。

医院创新人力资源

在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了在新经济背景下企业如何做好人力资源管理的创新。

进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

一、21世纪需要什么样的人才。

新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。

新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。

让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。

和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。

人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业在管理过程中应始终以人为本，将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。现代企业总是信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由发展是人本管理的精髓，是人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、习惯和企业的包容性、创造性，化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。

三、结语。

在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，资产。作为知识承载者的人力资源，资源管理的创新更成为其快速发展，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。

参考文献:。

医院人力资源管理

人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。

人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。

医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。

然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。

相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的.心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。

目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。

我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。

(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。

外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。

(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。

(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。

(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。

在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。

医院人力资源管理

对于公立医院而言，人力资源是指具有学历、职称的管理人员，或者专业技术人员、后勤人员等。如果按照组织结构和职能进行划分，可以分为四种类型：一是医疗卫生人员；二是工程技术人员；三是行政人员；四是工勤人员。对人力资源进行管理，是采用合适的方法对人力进行配置，充分发挥人力资源的作用，以实现医院的发展目标。简单来说，人力资源管理就是选择人才、培养人才、利用人才、留下人才，各个环节相互促进、不断循环。

我国在20xx年，颁布了医院卫生体制改革意见，标志着新的医疗改革工作开始了。其中明确提出改革医院内部的运行机制，尤其是人事制度改革、分配激励机制等，以实现多元化的办医体制[1]。当前医疗市场竞争加剧，医院的发展不仅取决于规模大小、服务水平，人力资源也是其中的重要影响因素。可以说，医院之间的竞争，最终落脚点就是人才的竞争。面对当前机遇和挑战并存的局面，公立医院只有分析管理现状、明确管理问题，并实施针对性的改进措施，才能够提高管理水平，促进医院的长远发展。

1.管理认识问题。

由于医院服务工作的特殊性，管理人员大多来自临床一线，也就是由医务人员转岗而来，因此真正出自管理专业的人才数量少。这些管理人员具备精湛的医疗技术，但是管理知识、管理方法相对缺乏。针对公立医院的调查研究发现，多数医院管理人员并没有树立人本思想，因此管理意识不强。在管理工作过程中，大多采用人事管理模式，行政色彩强烈，容易造成管理的盲目性、随意性。另外，部分管理人员认为在人力资源管理上的投入，所带来的利益是看不到的，因此将其当作是一种费用负担，没有看到长远的利益。

2.人才聘用问题。

在医院的人才招聘中，科学的岗位分析、完整的招聘计划，是招聘工作顺利开展的基础。合理的招聘能增加人力资源总量，为医院发展做出更大贡献；不合理的招聘则会增加医院成本，对管理效果产生不利影响[2]。在市场经济背景下，公立医院规模扩大，对于医务人员的需求也在提高。受限于编制因素，医院只能从社会上招聘管理人员，尽管待遇上和编制人员一致，但是流动性大、安全感缺乏，难以全面投入到管理工作中。

3.技能培训问题。

医疗技术水平是随着时代发展而不断进步的，因此对员工开展培训工作，才能满足医疗发展需求。在人力资源管理中，技能培训是其中的重要内容之一，通过培训才能够弥补不足、完善自我。欧美国家认为，用于员工培训上的资金具有较高价值，有利于提升企业的综合效益。对于医院来说，员工的技能培训工作不到位，不仅影响自身的发展，同时也阻碍了医院的发展，不利于医疗服务水平的提升。另外，部分员工职业意识薄弱，没有明确的职业规划，对于职业前景的认同度低。

4.激励机制问题。

一项针对离职医务人员的调查结果表明，福利待遇差是产生离职意愿的'首要因素[3]。我国医院在员工的薪资待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一个样”，削弱了医务人员的工作积极性。虽然目前医院采用绩效工资制度，但工龄、职龄并不能反映出分配制度的优势，没有考虑到员工的业绩和贡献。综合来看，激励机制问题主要包括三个方面：一是没有将按劳分配、按生产要素分配的模式有机结合；二是薪资和绩效的关联性不强；三是和其他行业相比，医务人员的现有工资水平较低。

5.文化建设问题。

文化建设是医院管理的重要内容，不仅会影响人力资源管理的思想和方法，同时必须依靠人力资源管理作为依靠。由此可见，两者的有机结合，才能够提高人力资源管理质量，充分发挥出文化建设的指导性作用[4]。然而当前公立医院的文化建设，精神内容和物质层面分离开来，往往只注重其中的一个领域，难以转化为员工的实际行动。因此，医院文化建设工作刚刚起步，要想向深层次进展，就必须在现状的基础上实现突破。

人力资源是公司、企业的核心资源，其他资源则具有附属性，对于公立医院而言也不例外。基于此，医院要想不断提高市场竞争力，必须具备优秀的人才队伍，其前提是具备完善的人力资源管理体制[5]。医院领导应该认识到人才的重要性，通过招募人才、培养人才，来构建完善的人力资源管理体系。具体到各个科室，科室主任和负责人也应该重视人才作用，推动人才梯队建设。管理人员要树立人力资本理念，也就是将医务人员当作资本要素，在管理工作中突出医务人员的价值，增加人才培养上的投入，继而转化为人力资本。

2.完善薪酬体系。

薪酬体系公平合理，能够调动员工的积极性，在节约人力成本的同时，提高医院的经济效益。为了实现薪酬体系的公平性，要求薪酬设计期间，一方面做好科学的分析、评价工作，严格遵循按劳分配、同工同酬的原则。另一方面薪酬分配要拉开档次，依据指标是工作岗位、工作态度、工作强度、个人业绩等。另外，还要向优秀人才和关键岗位倾斜，适当提高技术骨干、管理骨干分配系数。只有这样，才能肯定员工的劳动价值，继而提高院外人才的吸引力。

3.实施绩效考核。

实施绩效考核，是对医务人员劳动的认同和评价，也是薪酬支付的重要依据。对于医院而言，应该构建科学规范的考核体系，促进管理水平的提升。具体操作如下[6]：第一，考核制度的建立，应该考虑到医生、护士、技术人员、行政人员的类别，继而确定不同的考核标准和内容，可以从责任、风险、含金量、工作强度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核会引起员工不满，打击工作积极性。第三，重视绩效反馈和改进工作，可以采用面谈的形式，分析员工工作的不足之处，为后续改进提供明确的方向。

4.人才队伍建设。

首先制定合适的用人制度，在分析各个科室工作特点和需求的基础上，采用公平竞争的原则选人用人，为技能培训、薪酬待遇等工作打下基础。另外要大力引进人才，可以从以下几点入手：一是政策扶持，对于潜力大、贡献多、态度正确的员工，在评优晋升时给予倾斜，从而激发员工活力。二是加强合作，引进先进的技术设备，委派医务人员到重点医院、重点科室进行学习，或者邀请专家教授进行业务指导，通过建立重点专业学科，来带动其他专业学科的发展。

5.加强员工培训。

员工的培训工作从两个方面开展：第一，职业规划。依据医院职位结构和特点，有针对性的制定培训方案，了解哪种人才是医院急需的，从而满足医院发展需求。职业规划评估体系的形成，首先要分析医院的发展现状和目标，考虑到职位变动情况；还要针对不同岗位制定评估标准，保证评价的科学性[7]。第二，继续教育。在医院培训的基础上，鼓励员工继续教育，一方面应该落实各项培训工作，不断提高医务人员的技能水平和综合素质，以改善医疗服务质量；另一方面制定优惠政策，鼓励员工在医学专业上继续深造，并将其用于实际工作中，促进医院医疗水平的持续提升。

综上所述，新医改背景下，公立医院的发展机遇和挑战并存，分析当前人力资源管理工作，可见问题集中在管理认识、人才聘用、技能培训、激励机制、文化建设等方面。对此，改进措施可以从以下几点入手：一是创新管理理念，二是完善薪酬体系，三是实施绩效考核，四是加强人才队伍建设，五是落实员工培训工作，希望为人力资源管理工作提供一些参考借鉴。

参考文献：

[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究[j].中华全科医学，20xx，14（12）：2107-2109，2135.

[5]钟庆洪.探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路[j].人力资源管理，20xx，（9）：183.

医院人力资源管理

摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。

大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。

参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：

（一）信息系统不完善。

基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。

（二）医院工作人员了解不透彻。

说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的.工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].

其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。

基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。

（一）合理规划设计“四统”

实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：

1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。

2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。

3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。

4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].

（二）“五全”的规划设计。

出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。

（三）系统功能规划设计。

为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：

1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。

2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。

3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].

基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。

参考文献：

[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[j].中国外资（上半月），20xx（9）：215.

医院人力资源规划

医院创新人力资源

自从1978年确定改革开放30多年以来，我国的企业有了蓬勃的发展，然而在市场经济中本应最为活跃、最为灵敏和最为普遍的民营中小企业，其发展道路却并不平坦，他们承受着来自跨国企业、国有企业两方面的竞争压力，加上人力资源管理受家族式管理模式的制约，其人力资源管理表现出诸多问题，严重制约了民营企业的发展。很多民营企业管理层意识到自身人力资源管理方面存在严重的弊端，他们想方设法提高人力资源管理的水平，但从整体上看，我国大多数民营企业人力资源的管理层次和水平还比较低，存在许多问题。

我国民营企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

一、人力资源管理理念不明确。一个企业能否健康、高效地运行和发展，越来越取决于企业的人力资源。如何对企业人力资源进行科学有效的管理和开发，已成为现代企业管理的重心。而目前我国的很多民营企业尚未接受以“人为中心”的理念，没有独立的人力资源管理部门，即便有，在功能定位、人员配备等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、奖惩、工资分配、档案管理等事务性管理工作上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，要求人去适应事，强调使用而轻培育，不愿意进行人力资源投资，人力资源管理水平停留在较低的层次上。民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；而有的民营企业，受家族式管理模式的影响，在用人方面，存在任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

二、人才流动率偏高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。我国民营企业人才流动率偏高与其用人机制、利益分配、福利保障和企业文化建设、激励等方面存在的问题有很大关系。员工的高流动率，不但导致人力资本损耗和成本的增加，而且带走了企业商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受巨大经济损失，还影响了工作的连续性和在职员工的稳定性，最终直接影响企业经营目标的实现，使企业形象大大受损。当然，用人环境差，影响人才能力的充分发挥，也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业想尽一切办法通过种种渠道招聘来所需的高级专门人才，但由于企业历史形成的用人机制，个别身居要职的“皇亲”、“国戚”从各自利益考虑，受自身知识水平、能力素质制约，难于接受外来人才，往往“鸡蛋里挑骨头”或不配合工作，甚至想办法阻止他们能力的发挥，加上老板的不信任迹象，极易造成外聘人才的心理不平衡，这使外来人才难以伏下身子真正为企业的发展出谋划策。由于企业家族关系错综复杂，无法大胆开展工作，自我实现的需求得不到满足，因此只好和企业说再见。此外，民营企业主的错误认知也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业主认为劳动力市场对企业永远是敞开大门的，企业在任何时候都可以招聘到员工，导致其不在乎员工的流动，不计算因员工流动造成的人力成本的增加以及由此带来的其他负面的影响。

三、人力资源开发和培训重视不够。对人力资源开发和培训重视不够是民营企业普遍存在的问题，大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训上，他们认为人力资源开发、培训是没有回报的投入。大多民营企业采用上岗前培训，边干边学的培训方式，许多企业习惯于在市场上找“现成的”人才，有的企业为了规避培训风险甚至放弃对员工的培训投资。总的来说，大多数民营企业还没有真正理解员工培训的实质内涵，没有从企业战略高度出发，根据企业实际需求系统地制定培训计划与内容，这势必会对民营企业的发展产生很多不利的后果。

四、激励手段单一。纵观当今民营企业的管理实践，大多数民营企业家将员工视为单纯的“经济人”，片面强调物质激励的刺激作用。这种传统的“经济人”假设，已远不能满足民营企业的发展。虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定能留住人才一样。

一、突破家族式管理模式，树立现代人力资源管理理念。目前，我国许多民营企业对人力资源管理理念的理解还存在很大的片面性，因此民营企业能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理转变为现代人力资源管理的理念。现代人力资源管理理念主要包含三个方面：人本化管理理念、人力资源开发理念、人力资源社会化理念。首先，树立人本化管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重需求属性的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的积极性和主动参与性，反对把员工仅仅看作是生产工具。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。员工作为知识的主人，作为企业知识的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥得程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。其次，树立人力资源开发理念。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。培训是员工不断成长的动力与源泉。通过培训，可以改变员工的工作态度，提升员工技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益。因此，民营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。首先，民营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，民营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。最后，树立人才社会化理念。企业的发展需要各种各样的人才，人才从何而来？从社会而来。因此，民营企业要有海纳百川的气魄，广泛吸纳社会人才。民营企业还要转变用人观念，改革落后的家族式管理体制。无论是家族内部还是家族外部的人才，都应有平等的竞争机会，敢于使用有真才实学的外聘人才，突破家族制限制，确立市场化的用人观。要想办法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对企业的各种“皇亲国戚”进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位；对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。同时私营业主也要从自身做起，努力提高自身思想道德修养和管理知识水平。另一方面要制定并认真执行一套完整、科学、规范的管理制度，把过去的“人治”变为“法治”，用制度约束人，用制度规范人，用制度激励人，用制度留住人，用制度指导人。

二、改善激励机制。民营企业家对员工激励决不能掉以轻心，要随着时代的变化和员工需求的变化逐渐将激励方式由简单的物质激励向全方位激励转变。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展战略目标，企业有必要改善激励机制。企业可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，增加员工归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位。安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要；企业领导要加强与员工的沟通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交流；企业要明确奖罚制度，在物质激励上可以丰富多样。一是自由度大，可以充分实现奖罚分明（国企受制较多）。二是采取灵活多样的物质激励手段，如股权、期权激励等。充分体现公开、公平、公正原则，使员工对企业产生信任感；企业还要增加娱乐设施和娱乐活动。通过这些措施，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境。增加适当的学习和培训，使员工感受到企业的关爱，更加努力地工作。员工激励也是吸引人才、留住人才的巨大磁铁。在人才竞争异常激烈的今天，民营企业领导者应从理念上、制度上、企业文化上千方百计完善充实员工激励机制，使它更完美更具吸引力，从而，更充分的发挥其对工作绩效的影响。

三、完善人力资源管理制度。俗话说：“没有规矩不成方圆。”民营企业通过完善相应的管理制度，实现制度化管理，使人力资源由“人治”向“法治”过渡。民营企业需要完善人力资源管理制度很多，最重要的是完善以下几个制度。首先，建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的人才聘用机制可以让员工充分展示自己的才能，最大限度地发挥工作积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于企业与员工彼此之间信任关系的建立。这样不仅能吸引人才、留住人才，更能督促员工不断学习，更好地为企业服务；既有利于企业效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。其次，完善绩效考核制度。在改善了激励机制之后，必须完善与之相配套的绩效考核制度，使二者相得益彰。绩效考核由两部分组成：一是日常性工作记录，即根据工作性质确立基本的工作定额，根据员工任务的完成情况，给出相应的评定等级。并为每位员工建立绩效考核记录表，作为其晋升、奖惩的依据；二是建立特殊事项记录。在企业的运营过程中，经常会遇到很多突发事件。企业需要的人才不仅仅是踏实肯干的员工，还需要在企业危及的关键时刻，能够做出准确判断，帮助企业渡过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。将以上资料记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展贡献自己的力量，更能节约企业的人才搜寻成本。一旦人力资源管理制度建立起来，企业所有的人员必须严格遵守。当一个企业做到有章可循、赏罚有度时，企业的员工一定会确立为之努力奋斗的目标。