方案可以帮助我们规划未来的发展方向，明确目标的具体内容和实现路径。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
业绩奖励制度方案篇一
200x年即将结束，我进入xx公司销售部工作也将近半年。在销售部综合点，主要负责营销策划方面的工作。
这些工作主要包括：
1、深入销售第一线，在销售现场了解客户的特点和需求，掌握客户的心理动态，找出客户最关心的问题。
xx园xx庭，xx阁开盘期间的现场跟进。
xx村2、6底层商铺销售期间的现场跟进。
xxx花园ii-9,iv-3,iv-4开盘的现场跟进。
2、收集其他楼盘的宣传资料和报纸广告，掌握竞争楼盘的动向，了解其他楼盘的促销手段和销售措施。
收集了七月份至今各楼盘的报纸广告并整理分类。
3、学习和观摩其他楼盘的促销活动，吸取别人成功的经验，以便为将来搞好公司的促销策划活动多做贡献。
参观了xx广场，xx花城，xx新城的开盘促销以及房展会的各楼盘促销。
4、与策划公司对接，对其提交的策划方案根据实际情况提出修改意见供领导参考，同时把销售部的意见与策划公司沟通，力图将宣传推广工作做得更加切合公司的销售部署，更加实际，更加有效。
5、参加公司的各种促销活动，组织销售人员在促销现场开展宣传工作，协调和沟通销售部和策划公司的分工合作。
参加了 九月份的“房展会”，“xx园国庆看房专线车”，xx节期间的“投资贸易洽谈会”的展览等促销活动。
6、根据实际情况，对重要问题多想办法，多出主意，尽最大能力提出相应的建议和方案给领导参考，做好营销人员的参谋策划工作。
8、指导各销售点做好每个月的互访报告和每季度的市场调查报告，让各点人员都熟悉公司其他各点的相关情况，了解市场上竞争对手的情况和动向。收集整理各点交来的互访报告和市调报告，以备领导查阅。
9、学习销售部综合点人员应该了解的基本的房地产销售知识和工作程序，工作方法。
协助其他同事接待办理产权证的客户等。
10、处理销售部有关营销策划方面的事务等。
业绩奖励制度方案篇二
责履行 报领导批准；负责安排、组织会场排，扣1分/次；会场布置不符要布置、后勤准备工作, 领导检查通求，扣1分/次；未提前三天准备好过；负责提前三天准备好会议或活会议或活动所需材料,并分装完毕，动所需材料,并分装完毕；安排好会扣2分/次；未能会后3个工作日内议记录和录音工作,会后3个工作日编发会议纪要，扣1分/次。内编发会议纪要；布置会后及时办理或督办会议决议内容。7.各种材料均应经过领导/办公会议审7.未经公司领导审批,扣1分；对外口 定方能成文；对外口径要统一；行径不一致,扣1分；行文出现错误,文要规范,用语要准确,内容要符合每次扣0.5。实际,措施要确实可行。8.负责培训计划的编制，并按时8.工作布置落实不到位,未能按规定完 提交公司人事部；负责培训计成,每一环节,每次扣0.5分。划的分解落实工作；布置组织培训考核,并记入台帐或档案；负责组织职工文化活动,丰富职工业余生活。9.根据公司的具体情况制定相应的措9.未及时制定有关制度或未反映有关 施与实施办法；组织员工学习有关问题,扣1分。人事法规和公司人事制度；执行中遇有问题及时汇报解决；及时跟踪检查执行情况。
万科房地产岗位业绩考核标准 办公室岗位业绩考核标准岗位：
导审批后执行；布置安排好来客0.5分；影响公司形象,扣2分。食、住、行；对处接待中注意树立良好公司形象。
万科房地产岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准岗位：
副主任
岗位职统一购买,交文员登记建帐，并由文分；未建立礼品领用台帐，每次扣一 责履行 员负责领用；负责礼品购置保管和领0.5分。用,领用程序符合公司有关规定；建立礼品领用台帐。5． 具体负责落实会场,安排与会人员5.每一环节出现失误,每次扣0.5分； 食、住、行，落实有关礼品及后勤用影响公司形象,扣1分。品的购买工作；负责执行对外接待计划,安排客人食、住、行；工作中注意树立良好的公司形象。6.办公室主任不在时，代替办公室主6.未按主任布置的工作要求完成工 任行使职责。作，扣1分/项。7.及时做好办公楼装饰装修的概算和7.及时做好办公楼装饰装修的概算，施工单位的考察、洽谈；对装修施扣1分/次；未对施工单位进行考工的进度、安全、质量进行协调、察、洽谈，扣1分/次。管理。8.按文件和会议决定时限，及时对执8.未及时对执行情况进行督办、检 行情况进行督办、检查，并将检查查，扣1分/次；检查情况未及时向情况及时向有关领导汇报。有关领导汇报，扣1分/次。9.接到领导交办的其他工作任务，必9.未立即开展工作（无特殊原因），须立即开展工作，在要求完成的时扣1分/项，未在规定时限内完成任间内及时保质保量完成任务。务每推迟1日扣1分；完成质量不符合要求，扣1分/项。
万科房地产岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准 办公室岗位业绩考核标准 岗位：
时回收销毁,无泄漏。管回收销毁,出现差错,泄漏公司秘密,扣2分。10.接到部门领导交办的其他工作任10.未立即开展工作（无特殊原因），务，必须立即开展工作，在要求完扣1分/项，未在规定时限内完成任成的时间内及时保质保量完成任务每推迟1日扣1分；完成质量不务。符合要求，扣1分/项。
万科房地产岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准 办公室岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准
万科房地产岗位业绩考核标准
办公室、会议室提出供应饮水要求次。岗位职后，应及时供应，确保饮水正常供一 责履行 应。5.每天上、下班及风雨天及时关好门5.未及时关好门窗，造成门窗损坏，窗。扣1分/次。6.库存用品堆放整齐，做好防火、防6.未做好保管工作，扣1分/次；造成潮、防腐工作，对库存用品的收领重大损失，扣5分/次；帐实不符，及时做好登记，做到帐实相符。扣1分/次。7.精心养护，定期浇水，保持花卉的7.花木缺乏养护造成花木死亡，扣1 成活率；花木摆放整齐美观；发现分/株。花木出现问题，及时报告并与有关部门联系医治。8.接到领导交办的其他工作任务，必8.未立即开展工作（无特殊原因），须立即开展工作，在要求完成的时扣1分/项，未在规定时限内完成任间内及时保质保量完成任务。务每推迟1日扣1分；完成质量不符合要求，扣1分/项。
业绩奖励制度方案篇三
一、 技术中心的职责
1、 参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司
2、 组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究;
3、 负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验;
4、 参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;
5、 制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理
的职责;
6、 积极参与国内外技术交流和合作;
7、 参与企业人才引进及培训工作。
二、 研发人员绩效考核的原则
1、 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、 外评与内评结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、 评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
三、 设定绩效目标
1、 设定绩效目标
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
2、 绩效考核指标体系的设计
(1) 业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，
对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
(2) 行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责
任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(3) 能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决
问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
3、 绩效评估
(1)自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定
时间内能力实现的程度进行评估。
(2)他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在
过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
(3)综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，
最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
四、 技术中心的激励办法
1、 鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获
得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元;若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元;“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。
2、 公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技
术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。
3、 公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进
入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。
4、 获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论
文一次性奖励2000元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门2000 元。
5、 对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，
对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。
6、 建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修
时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。
如何提高员工的工作积极性?如何在日常的管理过程中对员工的行为进行激励?如何使得员工的表现和企业的目标保持一致。这是企业的管理者都非常关心的问题。在传统的管理模式下，往往对于员工的激励及奖励的手段非常单一，要么是货币的奖励，要么是口头鼓励。这样的'形式较难形成一种机制和体制上管理方式。一方面，企业的管理者操作起来比较麻烦，而同时，员工的感知程度也不是很高。
在此基础上，许多企业慢慢开始借鉴行业的其他一些有效的方式。比如航空公司、银行等对于客户的奖励制度，也就是我们非常熟悉的客户忠诚度计划。在这样的计划中，企业会将希望客户实施的行为设置成一些奖励项，比如，多购买本航空公司的机票，多刷某个银行的信用卡，飞得越多或者刷卡金额越多，那可以获得企业给予的奖励回馈，如里程奖励、积分奖励等。而消费者、客户，因为参加了这样的奖励计划，使得消费行为会显得非常有粘性，非常有忠诚度，而消费者的行为，反过来推动了公司的业绩增长。
因此，客户对于企业的忠诚度就慢慢被延伸到员工对于企业的忠诚度。其实，我们可以看到，这两者在本质上是相通的。即都是希望对某些群体的行为进行激励和奖励，而使得对方的行为产生与企业绩效相一致的效果，提升企业的业绩。而作为群体中的个体，因为在遵循企业导向性的行为过程中获得奖励和激励，因此个体的行为就会更有动力和价值，通过这样的机制，将个体的行为方式和企业的目标绑定在了一起。一方面，提高企业的绩效目标;另一方面，提高了个体员工的忠诚度和粘性。达到和-谐发展。
而对于企业员工积分奖励制度的建立，需要关注以下几个方面：
一、制定公司的奖励预算。
奖励预算的制定要考虑公司内部的成本核算，以及奖励对于员工的吸引性。奖励太高，可能公司成本难以承受;奖励太低，员工的兴趣不高，起不到激励的作用。在奖励的过程中，不要用货币直接奖励，而是将奖励的预算折算成积分制。这样一方面，显得奖励的数值较多，另外，员工有一种累积的感知，引导员工持续的优异表现。
二、制定公司的奖励项
奖励项的制定非常重要，这些项一定是对于完成公司的业绩目标有支持作用，同时，也是公司发展过程中的导向指标。指标制定过程中需要注意几个原则：
1.一致性：确保公司的积分奖励项和公司的绩效导向目标的一致性 。
2.标准化：确保全公司范围内使用统一标准化的积分奖励标准。
3.激励性：确保员工获得奖励积分后，兑换商品的多样性和高性价比。
这些指标可以从公司的kpi指标中分解，提炼。比如说，公司鼓励创新，那可以设置“员工创新奖”;如果公司鼓励销售，可以设置“销售冠军奖”;如果公司鼓励吸引人才，则可以设置“人员推荐奖”，其他的奖项诸如，全勤奖、年资奖等。奖项通常可以分为：节庆类、个人奖励、团队奖励类等几大类。
三、积分制的实施
积分制的奖励过程不像传统的奖励方式，只有在年终进行奖励。而积分制的奖励，可以贯穿于企业管理的日常，随时都可以完成奖励。这就将传统的只能关注结果的考核方式，变成了对过程的激励管理。使得企业的管理者对于员工以及公司的业绩管理更有效。积分的发放者可以是公司的hr，也可以是公司的部门负责人，也可以是某个项目组的组长。
四、积分的用途
员工获得积分后，在企业内部可以有两种不同的用途，一种是员工可以拿积分直接兑换领域奖励商品和服务，比如小家电、日用品、健身券、电影票、体检、保险、旅游等等。
另一方面，员工累计的积分的总计，也是员工评级、晋升的重要参考指标。因为，只有积分高的员工才是绩效表现出色的员工。
五、积分制的实施
在传统企业的积分制管理中，很多是用手工或者excel来记录。而现在专业系统化的第三方员工奖励平台可以帮助企业很好地管理这一切，包括奖励项的设置、日常的积分奖励发放、员工领取，员工积分的兑换，以及员工积分制的分析报表等。都可以很便捷低进行。目前在市场上，比较成熟领先的模式包括irewards平台等。
积分奖励制度在企业的应用越来越成为一种趋势，作为一种工具，它有效地解决了企业管理者对于员工在日常过程的管理和奖励，将员工个体行为和公司的绩效目标牢牢绑定在一起。
业绩奖励制度方案篇四
激发员工工作积极性,依据本公司人事管理规章,特制定本规定。
1.本公司从业人员年终奖金的发给,按本规定办理;
2.本规定以公司编制内的人员为限,顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
从业人员在年度内中途到职者,按实际工作月数比例计算;凡未满半个月者以半个月计,半个月以上以1个月计。
1辞职或解雇者;
2资遣者;
3停薪留职者(期间扣除);
4其他原因中途离职者。
本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。
1嘉奖一次:加发1日份薪额的奖金;
2小功一次:加发3日份薪额的奖金;
3大功一次:加发10日份薪额的奖金;
4申诫一次:扣减1日份薪额的奖金;
5小过一次:扣减3日份薪额的奖金;
6大过一次:扣减10日份薪额的奖金。
1旷工者照天数计,每天扣减2日份薪额的奖金,不足1天者以1天计;
2年度内请事病假(合并计算)达10天以上者,每超过1天扣减1日份薪额的奖金(服务未满1年者,照比例折算)。
1优等者加发10日份;
2甲等者加发3日份;
3乙等者不予加发。
由每年1月1日起至12月31日止。
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
本细则呈奉总经理核定后实施,修改时亦同。
业绩奖励制度方案篇五
××股份有限公司业绩股票激励制度管理办法
第一章 总则
1. 1 ××股份有限公司（简称“××”或“公司”），为了规范公司业绩股票激励制度的管理，根据《公司法》等国家法律、法规和《公司章程》的规定，制定《××股份有限公司业绩股票激励制度管理办法》（以下简称为《管理办法》或本管理办法），本管理办法是公司薪酬制度的组成部分。
1. 2 本管理办法是甘肃××实施中长期激励的管理依据，是甘肃××薪酬委员会及其工作小组行使职权的依据，也是监事会实施监督的依据。
1. 3 若公司内部其他薪酬管理文件与本管理办法有抵触，以本管理办法为准。
1. 4 本管理办法遵循公平、公开、公正的原则和激励、约束相结合的原则。
1. 5 经董事会通过后，本管理办法长期有效，除非董事会决议终止继续实施本管理办法。
第二章 业绩股票激励制度的实施方案
2. 1 “业绩股票激励制度”实施周期：一年一次。
2. 2 激励对象：甘肃××董事、监事和其他中、高层管理人员、核心业务骨干和优秀管理人员。每年根据本管理办法和公司岗位设置的具体情况，由薪酬委员会确定激励对象的具体岗位，详见《甘肃××股份有限公司业绩股票激励制度实施细则》（以下简称为《实施细则》）。
2. 3 管理机构：在董事会下设专门的机构——薪酬委员会，负责对公司业绩股票激励制度的管理与实施，薪酬委员会主要由独立董事和监事组成。董事会根据股东大会授权任命和撤换薪酬委员会委员。
2. 4 激励前提：确定一个合理的公司年度业绩目标和一个科学的评估体系，如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东大会预定的业绩目标，则通过“广药激励基金”（以下简称激励基金）对激励对象进行奖励。采用净资产收益率作为公司业绩目标。根据股东大会确定的公司业绩目标的下限，每年由董事会在《甘肃××股份有限公司××业绩股票激励计划》（以下简称《年度计划》）中确定公司的业绩目标。
2. 5 激励基金的提取：可按以下两种方案实现
(1) 方案一：只有在实现公司业绩目标的前提下，才能从公司当年度净利润中按一定比例提取激励基金对激励对象实施激励，激励基金的提取顺序在法定公积金和法定公益金之后。每年根据本管理办法和公司业绩的具体情况在《年度计划》中确定激励基金提取比例的上限，并由董事会根据授权在上限范围内确定具体的激励基金提取比例。
(2) 方案二：只有在实现公司业绩目标的前提下，才能从公司当年税后利润中提取激励基金，提取额根据当年净利润计算，在下一年度的经营成本中列支。每年根据本管理办法和公司业绩的具体情况在《年度计划》中确定激励基金提取比例的上限，并由董事会根据授权在上限范围内确定具体的激励基金提取比例。
2. 6 激励基金的分配原则：综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，公平合理地分配激励基金。分配的计算办法见《实施细则》。
2. 7 激励基金的转化：高管人员一部分（90%）激励基金转化成激励股票，一部分（10%）激励基金转化成保险。非高管人员的激励基金转化成激励股票。
2. 8 激励基金转化成流通股后，按以下原则进行转让：
(3) 高管人员因业绩股票激励制度获得的激励股票自获得之日起三年内不能兑现，该年度三年后、四年后、五年后激励对象有权要求薪酬委员会分批兑现该年度计划所得的30%、30%、40%的激励股票，并获得相应的资金（扣除税金和手续费）。子公司领导人参照高管人员执行。
(4) 非高管人员因业绩股票激励制度获得的激励股票自获得之日起一年内不能兑现，该年度一年后、二年后、三年后激励对象有权要求薪酬委员会分批兑现该年度计划所得的30%、30%、40%的激励股票，并获得相应的资金（扣除税金和手续费）。
2. 9 激励基金转化成保险后，按照与保险公司签订的协议执行，保险年限不得低于十年。
2. 10 特殊情况下业绩股票激励制度的管理，见《实施细则》。
第三章 业绩股票激励制度的管理机构及其运作规则
第一节 业绩股票激励制度的组织与管理机构
3．1．1 公司股东大会是公司中长期激励制度的最高权力机构，负责以下事项：
（1）批准设立“**激励基金”，确定公司业绩目标的下限和激励基金提取比例的上限；
（3）授权董事会制定专门的制度对中长期激励事项进行管理；
（4）授权董事会任命和撤换薪酬委员会委员；
（5）当董事会对薪酬委员会的复议结果有异议提请裁决时，做出终裁决议；
（6）中国证监会规定的其他应由股东大会负责的激励事项。
3．1．2 公司董事会是公司中长期激励制度的决策和管理机构，负责以下事项：
（1）制定、变更、终止《管理办法》；
（3）设立薪酬委员会，任命和撤换薪酬委员会委员，解散薪酬委员会；
（4）批准薪酬委员会编制的《实施细则》及其变更；
（6）代表公司，履行相应的民事义务；
（7）履行中长期激励事项的信息披露义务；
（8）中国证监会规定的其他应由董事会负责的激励事项。
3．1．3 薪酬委员会是公司中长期激励工作的非常设管理机构，负责以下事项：
（1）根据《管理办法》拟定、变更《年度计划》，并报董事会批准；
（2）根据《管理办法》拟定、变更《实施细则》，并报董事会批准；
（3）向董事会和监事会报告执行业绩股票激励制度的工作情况；
（4）其他与中长期激励有关的工作。
3．1．4 监事会负责对中长期激励计划的实施进行监督，并向股东大会报告监督情况。
第二节 薪酬委员会的设立和组成
3．2．1 薪酬委员会依本管理办法设立和行事。
3．2．2 薪酬委员会由3-5名委员组成，公司的独立董事是薪酬委员会的当然委员，其他委员由独立董事和监事会共同提名；薪酬委员会委员由董事会聘任。（在公司引入独立董事前薪酬委员会可由董事长、总经理及三名外部独立人担任）
3．2．3 若独立董事本人、直系亲属或其所在单位与公司发生利益关系时，其委员资格自动丧失。
3．2．4 独立董事因丧失民事能力或委员资格时，由董事会按照本管理办法第3.2.2款标准聘任替补委员。
3．2．5 薪酬委员会每届任期二年，可连任。
3．2．6 薪酬委员会设主席一名。
3．2．7 薪酬委员会是非常设机构，下设工作小组。该小组负责薪酬委员会日常事务性工作。工作小组由董事会办公室、人力资源部、财务管理总部等部门人员组成（董事会办公室牵头），其成员由薪酬委员会任免。
第三节 薪酬委员会主席、委员和工作小组
3．3．1 薪酬委员会主席的职责包括：
（1）召集和主持薪酬委员会会议、形成决议；
（2）督促、检查委员会有关规定、决定和方案的执行；
（4）提供公司业绩股票激励制度信息披露所需资料；
（5）签署薪酬委员会文件。
3．3．2 薪酬委员会委员的职责包括：
（2）薪酬委员会委员在执行公司职务时，违反法律、行政法规或者本公司章程及其他规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。
3．3．3 薪酬委员会下属的薪酬委员会工作小组依照《管理办法》、《年度计划》和《实施细则》进行日常工作，具有以下职责：
（1）具体实施《年度计划》、《实施细则》；
（2）管理与中长期激励有关的日常活动；
（3）管理与中长期激励相关的资料；
（4）向薪酬委员会报告工作；
（5）薪酬委员会交办的其它工作。
第四节 薪酬委员会议事规则
3．4．1 薪酬委员会由主席召集，不定期召开委员会全体会议，研究、决定需要委员会确定的事项。每次会议应于会议召开三日之前通知全体委员。
3．4．2 薪酬委员会会议，应由委员本人出席，委员因故不能出席，可以书面委托其他委员代为出席，授权委托书中应载明授权范围。只有委员全部出席，薪酬委员会方可举行会议，有授权委托书的视为出席。
3．4．3 薪酬委员会采取投票表决方式决定事项，委员会每个委员享有一票表决权。薪酬委员会决议必须经过全体委员的半数以上通过。
3．4．4 薪酬委员会应当对会议所议事项的'决定做成会议记录，出席会议的委员在会议记录上签名。
3．4．5 薪酬委员会对职责范围内经手的各种文件、资料应妥善管理。委员不得擅自泄露在职责范围内知悉的有关资料和信息。
第五节 董事会对薪酬委员会的决议的审核规则
3．5．1 董事会对薪酬委员会的决议按《公司章程》规定的表决规则审核。
3．5．2 董事会通过表决不同意薪酬委员会决议时，应交由薪酬委员会复议一次。
3．5．3 董事会与薪酬委员会的复议仍然存在分歧时，可采取以下措施：
（1）核准薪酬委员会的复议结果；
（2）上报股东大会做出最终裁决。
第四章 《年度计划》的管理
第一节 《年度计划》的拟订、生效、修改、终止和取消
4．1．1 薪酬委员会根据《管理办法》拟订、变更《年度计划》。
4．1．2 《年度计划》必须经董事会批准后方可实施。经董事会批准的《年度计划》在以后年度可以遵照执行，除非《年度计划》的条款发生变动。
4．1．3 《年度计划》的条款及条件如有任何重大更改、完善、终止和取消，都须获得董事会通过。
4．1．4 有下列情况的，董事会可以决议方式终止、取消《年度计划》；
（1）因经营亏损导致停牌、破产或解散；
（2）出现法律、法规规定的必须终止、取消《年度计划》的情况；
第二节 《年度计划》的内容
4．2．1 公司业绩目标的设定；
4．2．2 激励基金的计算比例和提取；
4．2．3 其他条款。
第五章 《实施细则》的管理
第一节 《实施细则》的制订、更改、终止、取消和实施
5．1．1 薪酬委员会根据《管理办法》拟订、变更《实施细则》。
5．1．2 《实施细则》必须经董事会批准后方可实施。经董事会批准的《实施细则》在以后年度可以遵照执行，除非《实施细则》的条款发生变动。
5．1．3 《实施细则》的条款及条件如有任何重大更改、完善和终止，都须获得董事会的通过。
5．1．4 《实施细则》由薪酬委员会工作小组负责具体实施。
第二节 《实施细则》的内容
5．2．1 总则；
5．2．2 业绩股票激励制度参与人选的确定方法；
5．2．3 业绩目标的调整和考核；
5．2．4 激励基金计算、提取、分配及处理的计算方法；
5．2．5 激励基金的管理；
5．2．6 特殊情况下业绩股票激励制度的管理；
5．2．7 附则；
5．2．8 附件。
第六章 信息披露
6．1 公司长期激励事项根据中国证监会和上海证券交易所的规定进行信息披露。公司董事会依法履行中长期激励事项的信息披露义务。
6．2 有下列情形之一，应向中国证监会、上海证券交易所报告，并根据规定对外予以披露：
（1）公司应当及时披露关于中长期激励制度的议案经股东大会批准的公告；
（2）《年度计划》发生变化时，公司应当及时披露；
（4）当公司发生收购、兼并时，涉及中长期激励计划发生变化，公司应当及时批露；
（5）中国证监会和上海证券交易所的其他公告规定。
第七章 附则
7．1 本管理办法由董事会负责解释。
7．2 本管理办法经公司董事会审议通过，自通过之日起生效。
隆基股份22日晚正式启动陕西首家股权激励，上市公司拟向734名员工授予1330万股限制性股票，占公司股本总额的2.47%。其中首次授予1230万股，预留100万股。首次授予价格为9.90元/股。公司股票自10月23日起复牌。
受益于2015年光伏复杂潮，隆基股份认为此时光伏行业竞争和市场格局已经发生了重大变化，如随着行业去产能化进程，行业集中度明显提升，市场活跃的企业数量大幅减少，同时行业竞争更加激烈；行业竞争逐步从低端竞争转向高端竞争，行业技术水平逐渐成为竞争的焦点，新技术、新装备推动单晶硅片向高转换效率、高产品品质、低制造成本的趋势发展，技术升级加快，不具备技术和成本优势的企业将逐步退出市场；随着市场的成熟以及分布式光伏发电的大规模推广应用，单晶和多晶市场发展不均衡的局面正在逐步发生改变；以中、美、日等为代表的新兴光伏市场迅速崛起，全球光伏市场发展的重心已从欧洲向全球拓展，光伏应用市场的发展更加均衡。基于上述判断，上市公司认为在新形势下，调动骨干人员积极性及长期服务将愈发关键，股权激励的启动已具备条件。
公告显示，本次激励计划首次授予的限制性股票在授予日起满12个月后分4期解锁，每期解锁的比例分别为20%、25%、25%、30%，预留部分限制性股票自预留部分授予日起满12个月后分3期解锁，每期解锁的比例分别为20%、30%、50%。解锁条件以2015年度经营业绩为基准，2015年-2018年度营业收入比2015年度增长不低于40%、80%、130%、180%；净利润增长不低于400%、600%、750%及850%。
财务报告显示，隆基股份2015年净利润为7093.18万元，其本次设定的业绩目标也高于同行业平均水平，既体现了公司对未来发展的信心，也对激励对象提出了较高要求，有利于充分调动其积极性，同时也兼顾了公司和股东的利益，有利于吸引和留住优秀人才，提高公司的市场竞争能力和可持续发展能力，从而实现公司未来的发展战略和实现股东价值最大化。