规章制度不仅是制度的束缚，更是组织文化和价值观的体现，它能够引导我们正确的思想和行为，塑造良好的组织形象。规章制度的建立和执行需要全体成员的共同努力和配合，形成共识和合力。
招聘管理制度
中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第十二条内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核。
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第十五条本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
招聘管理制度
为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：
1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。
初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
二、人力资源计划和招聘计划。
人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。
三、内部招聘。
人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。
四、外部招聘。
外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。
五、外部求职者的甄选。
人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。
复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。
复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。
笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的.目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。
甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
六、试用和正式录用。
按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。
试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。
七、招聘工作评估。
人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
招聘管理制度
第一条。
以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。
第二章招聘和录用政策。
第二条。
企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条。
企业不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利于职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章。
第四条。
各部门、下级企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘需求，填写员工招聘申请表，提交行政人事部。
第五条。
行政人事部为企业负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出企业招聘计划，报副总经理、总经理批准。
第六条。
行政人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。
第四章。
第七条。
企业招聘方式有：
（8）通过人才中介企业（猎头公司）寻找；（9）与教育培训机构联合培养；（10）离职员工复职；（11）其他。
第八条。
招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写求职申请表。
第九条。
员工的挑选：
企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。
（1）初选。行政人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书或电话通知。
（2）面试。招聘组对应聘者进行考察，填写面试记录表；有必要时，可对其进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。
（3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送体检通知及录用通知书。对不录用者，最好电函通知，并致谢。
第十条。
（5）行业的发展性和前景；（6）良好的人际关系和雇佣关系；（7）开明的领导；
（8）具挑战性，或其喜爱的工作；（9）快捷的晋升机会；
面试注意事项：（1）安排好适当时间；
（10）核实应聘者填写事项的真实性。第十二条。
（12）询问业余爱好、休闲活动、书籍；（13）询问其待遇要求；（14）询问其人生目标及安排。
第十三条。
涉及录用、面试须澄清的事项：（1）待遇和福利；（2）录用条件；
（3）是否愿意调换工作岗位、地点；（4）出差问题；（5）报到日前；
（6）能接受录用答复得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之类）。
第五章录用。
第十四条。
发录用通知书时，附注明报到须知。
第十五条。
应聘者录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条。
应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十七条。
（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；（3）申领考勤卡和员工手册；（4）申领办公用品和其他用品；（5）填写员工登记表入档。
第七章附则。
第十八条。
本办法由行政人事部解释、补充，经企业总经理办公会议通过后生效。
招聘管理制度
当一个公司在招聘员工时，必须有一个合理的管理制度来规范招聘的一个流程，这也是公司人力资源法务师所要了解的一个制度。下面就与大家分享一下新员工招聘管理制度。
第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。
第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。
第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、b超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。
第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。
第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。
第七条部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申请，经分管副总裁批准后执行。
招聘管理制度
第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条 招聘原则
招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条 招聘计划编制
人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条 招聘申请
各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位 、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条 招聘方式
一、公司内部调配；
二、面向各类大专院校招聘；
三、面向社会招聘。
第六条 挑选应聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条 面试
一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。
第八条 确定拟录用人选
一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。
四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。
第九条 入职岗前培训
一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：
1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；
2、户口、党团关系转移证明原件；
3、个人身份证原件及复印件；
4、流动人口婚育证明原件及复印件；
5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；
6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；
二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。
第十条 报到
一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续：
1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；
2、发放工卡；
3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。
4、为新员工建立个人档案。
5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。
6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），安排新员工到用人部门报到。
第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。
招聘管理制度
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围。
本制度适用于公司员工的招聘管理。
三、原则。
按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。
四、(一)招聘的基本条件。
入职员工应符合以下基本条件：
1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.经面试、测评、复试合格，择优录用；3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：
1.法律限定和政府规定不能录用者；
5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限。
对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。
在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。
试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。
5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：
1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。
4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
1.内部招聘渠道。
人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。
3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
2.筛选。
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
1.外部招聘渠道。
1.提报招聘需求：
2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。
七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。
根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
(二)简历初选。
人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。
(三)面试。
1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。
3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。
4.面试、测评和复试主要内容：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）。
经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。
对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。
八、附则。
本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；
招聘管理制度
为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，实现公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.1公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。
2.2择优录取原则：公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念，拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。
2.3先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应先在公司内部进行公开招聘，内部人员不能满足要求时，再面向社会招聘。
3.4依据编制原则：招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准，计划外招聘应提出具体招聘理由，经公司总经理批准后方可进行。
本管理制度适用于公司所有职位的招聘。
4.1需求申请
4.1.1用人部门拟增补人员时，要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》，注明所需人员职责、数量、增加理由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请，步骤：点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填写需求申请内容，审批人（总经理）、抄送人（人力资源部）。
4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批，审批通过后人力资源部组织实施招聘。（或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘）
4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见，结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道选择）
4.2.1公司内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，发布《招聘启示》，当内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市场：能了解劳动力市场供求状况，充分了解行业内最新动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度，适用于中级以下岗位。
4.2.2.2媒体招聘：包括网络招聘和报纸招聘，能建立专业性人才库，对公司品牌是一种软性宣传，适用于专业岗位和中级岗位。
4.2.2.3校园招聘：对专业对口院校有选择性地参加学校双选会，适用于人才储备和初级岗位。
4.2.2.4猎头招聘：须经多方比价并报总经理批准后方可使用，适用于高级岗位。
4.2.2.5内部推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争，择优录用的原则按程序招聘，适用于基础类（车间工人、一般职员）岗位。
4.2.2.6行业推荐：业内相传口碑，非工作场合交流，主动联系公司所需人才，为我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息发布
4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道，发布招聘信息。
4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含：公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。
4.4面试甄选
4.4.1筛选：人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站，根据岗位要求初步进行简历资料筛选（审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历），并分部门、分岗位进行保存，确定好应聘人员电话、邮件，通知其到公司面试。对于异地候选人，可先釆用电话、视频等面试方式进行。
4.4.2初试：初试工作因根据应聘职务大小，由人力资源部专员或部门负责人主持，应聘人员先填写《应聘（入职）登记表》，主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试，主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况，并填写《面试评估表》，如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人，人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。
4.4.3复试：复试工作由用人部门负责人主持，人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价，进一步考察了解面试者，用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可，中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。
4.4.4终试：针对中层及以上人员的应聘，需由总经理亲自面试，若遇特殊情况，时间另定。
4.4.5综合面试：为了提高面试效率，以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行，即初度复试一起面。
5.1确定拟录用人选和薪资标准：由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。
5.2拟录用人员面试材料审批：所有面试通过人员需经总经理签批后方可通知办理报到手续，总经理理签批应包括：应聘（入职）登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。
5.3录用通知：总经理审批通过后，人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间，告知入职需准备的资料，并发送《员工录用通知书》以确认录用。
5.4入职办理：人力资源部为报到员工办理入职手续，完善《入职登记表》，并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。
5.5辞谢通知：对于未能录用的员工，为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢，人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。
本制度由人力资源部负责起草修订，经公司总经理审批通过后，自颁布之日起执行。
《招聘管理制度》
酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段（包括制订招聘计划与进行招聘宣传）、选择阶段：（包括招聘报名与招聘考试）和录用阶段（包括政审、体检和入职报到）。
制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。
（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。
人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案（报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等）。
对于人数规模较大的社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。
（二）招聘宣传。
人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章（启事）的内容：
（1）酒店介绍；
（2）招聘岗位与要求；
（3）甄选方法与录取条件；
（4）报名办法；
（5）录用待遇；
（三）招聘报名。
（1）书信报告；
（2）面试报名；
（四）招聘考试。
（2）笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；
（3）操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。
（五）录用手续。
（1）政审；
（3）入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
签署人：
xx物业管理有限公司。
招聘管理制度
2.有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
2.面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4.面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
2.研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；
7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
2.评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
2.从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）
1.发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；
3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
（面试内容的重点事项）
2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
招聘管理制度
员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工，以下整理了单位员工的范本，可供参考。
1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9面试测评分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1与工作经历有关的问题；
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4其它问题。
4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3不符合要求，建议放弃。
4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。
4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3张；
4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1审核相关证件,复印后存档；
4.19.2新员工填写相关表单；
4.19.3建立个人档案卡；
4.19.4参观企业；
4.19.5安排企业培训。
4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3本制度自颁布之日起施行。
招聘管理制度
部门负责人办公室(部门经理)
1.目的
依照公司岗位任职资格，有序地招募到符合公司各类岗位要求的人才，合理调配、使用人才，以适应公司经营管理及业务发展需要。
2.范围
适用于各部门人员调配及内外部招聘，其中总经理助理以上人员招聘按照集团有关规定执行。
3.定义
无
4.职责
部门/岗位工作职责
总经理
总经理助理审批各管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招募工作，制订并监控各管理处及各部门人员编制，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
5.方法及过程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1办公室根据职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.1.1.2办公室负责组织安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
5.1.1.3同等条件下优先录用公司内部应聘人员。
5.1.1.4办公室招聘专员负责核实拟录用人员各类证件的真实性及有效性。并由招聘专员保留相关证件的复印件并做好入职手续办理，指导入职人员填写《应聘信息登记表》。
5.1.2人员资料
5.1.2.1身份证复印件(须交验原件)
5.1.2.2学历证书复印件(须交验原件)
5.1.2.3体检合格表(公司指定医院)原件
5.1.2.4特种作业人员上岗证复印件(须交验原件)
5.1.2.5非zz市户籍应聘人员，应提供以下资料之一:
a.户籍所在地派出所提供的无犯罪记录证明。
市户籍的担保人材料，包括担保人身份证复印件(须交验原件)、担保人正
式工作单位开具的在职证明或zz市自有房产所在地的户籍证明(须交验原件)，并留存家庭住址、邮政编码、办公或住宅电话及担保人当面亲笔签署的担保书。
5.1.2.6职员资料由公司人事信息管理员统一整理、保管。
5.1.3转正
5.1.3.1试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。
5.1.3.2试用期内职员由试用部门负责人安排工作，并对其工作情况进行考察。具转正资格者由所在管理处人事管理员(本部及储备管理人员由招聘专员)发起填写《员工转正评估报告》，经相关人员审批后，由办公室办理转正手续。其中:普通职员的转正由部门或管理处负责人审批，办公室复核;本部及主管级(含)以上职员转正由部门负责人审核，办公室复核后，分管领导审核及总经理审批。参加公司新员工培训后考核未合格者，须再次参加培训及考核，考核合格如期转正，考核仍不合格者予以解除劳动合同。
5.1.3.3职员试用期内达不到任职要求的，由所在部门负责人与当事人员面谈，延长试用期或解除劳动关系。填写《面谈表》，经当事人签字确认被告知后报办公室统一存档，延期一般为一个月，延长期满后仍无达到任职要求的，给予解除劳动合同处理。
5.2岗位任职要求
5.2.1部门经理(助理)
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上三年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
机关
2.财务管理部经理须具备全国初级财务职称会计专业
初级职称证书国家
财政部
3.管理处经理/经理助理具物业管理岗位资格证书物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求1.担任主管以上职务半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有较强的管理能力和领导水平
4.通过办公室统一组织的考核或资格审核
5.2.2主管
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上二年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
2.财务管理部主管须通过全国'会计初级职称'资格培训会计专业
初级职称证书国家
财政部
(初级职称证书)各地
劳动局
5.管理处主管必须通过物业管理岗位资格培训物业管理岗位
资格证书国家
建设部
其他要求1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4、通过办公室统一组织的晋升考核或资格审核
5.2.3主办
基本要求
教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训资格证书发证
机构
中专
以上二年以上
良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊
要求供配电/给排水/电梯/制冷设备主办须通过该专业'中级等级证书'资质培训或
初级职称证书。中级等级证书
初级职称证书各地
劳动局
其他要求
1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4.通过部门组织的考核或资格审核
5.2.4技术及管理人员
基本教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训
资格证书发证
机构
要求高中
以上一年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
1.财务管理部/业务部门的会计/出纳员须通过'会计上岗资格'培训会计证zz市
财政局
2.设备责任人和技术员须通过相关设备操作上岗资格培训上岗证各地
劳动局
3.专职或兼职司机须持有效驾驶执照机动车辆
驾驶证各地公安局车辆管理所
4.食堂厨师须持等级证书并通过健康检查厨师等级证书、健康证各地劳动局、卫生防疫站
5.品质部所有人员需持物业管理上岗证物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求
1、熟悉任职岗位的业务运作，具有一定的专业技能
5.2.5普通员工(含班长)
基本
要求教育健康
状况
应接受的内部培训升班长要求
资格证书发证
机构
初中以上良好岗前
培训新员工
培训在职
培训升职
培训
特殊
xx市防疫站
2.食堂工作人员须通过健康检查健康证zz市防疫站
3.控制中心负责人需持消防上岗证。消防上岗证zz市消防局
升班长要求1、在员工工作岗位工作半年以上
2、熟悉本专业及部门运作流程
3、具有一定的组织协调能力
6.支持性文件
招聘流程管理制度
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.6患各种疾病未治愈者；
4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
6.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过oa系统发布招聘信息。
6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
6.1.1.6筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
6.1.1.5调岗
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
6.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
6.1.2.1外部招聘渠道
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
6.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
6.2.2招聘的实施
6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.1应聘资料收集
根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容：
a、仪表、修养、谈吐；
b、求职动机和工作期望；
c、责任心和协作精神；
d、专业知识与专业技能；
e、相关工作经验；
f、素质测评；
g、必要时增加笔试。
7.6履历真实程度调查（背景调查）
经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的'资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作
对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。
7.6录用工作准备
经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
招聘流程管理制度
第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。
第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。
（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。
（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。
（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。
（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；
第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。
第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。
第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。
人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。
总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。
人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。
人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。
应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。
用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。
公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。
人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。
根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。
对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。
由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。
人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。
根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。
根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。
人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。
人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。
人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。
体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。
第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。
第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年xx月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。
第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。