为有力保证事情或工作开展的水平质量,预先制定方案是必不可少的,方案是有很强可操作性的书面计划。通过制定方案,我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决,避免盲目行动和无效努力。接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写,我们一起来了解一下吧。
年终奖报个税报 企业年终奖方案篇一
第一条 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强企业凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司年终奖励评比方案。
第二条 公司年终奖励评选活动由人资行政部发起,作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉,将在每年年终进行评比。
第三条 奖项设置分为两类:单项奖励、团队奖励。
一)单项奖励:优秀员工、最佳创新、特别贡献;分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。
二)团体奖励:优秀团队;从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。
第四条 奖项数量设置:
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工 4名
3、 最佳创新 1名
4、 特别贡献 1名
5、 优秀团队 1个
第五条 单项奖励说明
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工:
a、公司聘任正式员工,截至评选日,在公司工作满6个月以上人员
b、认可公司文化,热爱本职工作
c、工作业绩突出,能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公,全心全意为公司服务。
e、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、旷工现象
3、最佳创新:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工
参评条件:
a、公司聘任正式员工,包含了实习员工、试用期员工在内
b、认可公司文化,热爱本职工作
d、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象
4、特别贡献:
参评范围:设立奖项1名,参评人员为公司全体员工
参评条件:
a、认可公司文化,热爱本职工作
c、本年度病事假在5天以内,迟到5次以下,无早退、矿工现象
第六条 团队奖励说明
5、优秀团队:
参评范围:设立奖项1个,参评单位以职能部门、店面为单位
参评条件:
a、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划
b、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程
c、参选部门内部员工团结、协作、积极进取
第七条 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动,保证整个评选活动透明性,将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能;将由人资行政部牵头成立评定小组;评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。
第九条 各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结(控制在200字以内)提交人资行政部。要求所述内容完全属实,如发现虚假,将撤销参选资格。
1、以部门为单位进行评选,每部门享有一票权 占权重 60%
第十五条 公司总经理签署颁奖词,年终大会为获奖者颁奖
第十六条 人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案
第十七条 对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书
第十八条 获奖个人工资晋一级
第二十一条 本制度由公司人力资源部负责解释
年终奖报个税报 企业年终奖方案篇二
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
(1)、临时工;
(2)、企业外聘的专家、顾问;
(3)、待岗员工;
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(6)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律
1、公司各部门负责人,秉着认真负责、实事求是的原则,递交全年实际毛利额、全年指标毛利额,严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。
凡违反上述规定之一者,给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
年终奖报个税报 企业年终奖方案篇三
优点年终奖金分配方案:在于阳光普照,一视同仁。
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工,他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的,有力的激发优秀员工的工作积极性,优秀员工慢慢的沦为懒惰员工,普通员工。
二:总经理办公室领红包。
优点:有利于总经理凸显人文关怀,凸显公司情怀。
1-不利于凸显公司形象,但助长溜须拍马之风,无法用科学数据来体现,能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后,互相打探彼此的红包发了多少钱,是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公,识人不察,认为个人有功劳有苦劳,得不到认可,从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少,都是凭主观凭个人能力,凭其带领的部门为公司创造的价值,从而忽视了整体。
三:按公司部门价值,分配比例。
1-将公司各个部门强制分布,强制归类,分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理,可以合理的定编定人定岗。
3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人,分配多少人个人人效要产生多少价值。
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额,这是所谓的营利性部门的;而采购啊,行政人事啊,财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说,无可异议无可厚非,可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象,就是会出现甚至生产车间的一个普通员工,他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理,行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的,百分百的有问题不公平,是不足取不可取的。
四:按个人岗位价值(海氏岗位价值评估法)
1-采用科学的分配评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作,主观意识,凭感情打分。
3-具体落实几个岗位关键价值指标(岗位责任、岗位技能等)。
缺点:
1-需要成立考核评估年终奖分配小组,提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法,需要对参与评估学习培训的领导人员,学历要求,能力要求,个人对科学考核理解要求要上升到一个层次,否则无法凸显公平,因为它有5%的是属于主观判断(用数据来体现的)。
五:按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。(按这四组数据的逻辑关系)可以百分之百做得到公平公正公开,而且杜绝人为人情评判打分,有兴趣的可以交流,谢谢。
1-简单有效、粗暴直接、
2-杜绝人情、数据为王、
3-数据说话、便于追溯、
4-解决问题、焦点集中、
5-上下同欲、快速反应、
暂无
总结:以上作为抛石引玉,作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同维护社会和平和谐。
年终奖报个税报 企业年终奖方案篇四
1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。
每点奖金数是15×o 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13us$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
3各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400,加发至1.2倍,则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后,自×年度起正式执行,修正时亦同。
年终奖报个税报 企业年终奖方案篇五
1、年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。
每点奖金数是15×25=375,375×11.5(累积点)=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
3、各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。
1、年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期;
2、员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资之五分之一计算;
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。
3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数。
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400,加发至1.2倍,则该员工合计可得400×12=480)。
1、考绩定等按考绩办法处理;
2、年终奖金一律在春节前3日发给;
3、奉支书呈交总经理核定后,自×年度起正式执行,修正时亦同。