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国企人力资源管理论文篇一
摘要：
随着社会的发展和我国科技实力的进步，医院以及各种医学机构也得到了迅猛的发展，但同时也带来了管理上的难题。在新形势下，医院要摒弃传统旧的管理模式，采用适合当今医院发展的新的管理模式，来促进医院发展和医学事业的发展。本文通过对新形势下医院人力资源管理进行分析，希望能够对医院人力资源管理提出合理的建议。
关键词：
医院发展人力资源管理管理模式
由于社会文化、经济、卫生等迅速的发展，也促进了医院的医疗水平发展和医院数量的急剧增加，医院的职工人员也越来越多。医院想要继续向前发展，不仅要依靠医生的高超医术和良好的服务态度，也要依靠医院合适的管理模式。所以，医院在吸纳高技术高能力的人才时，也要做好人力资源管理的工作。
一、医院人力资源管理的现状
1.医护人员素质需要加强。根据现阶段我国医院员工的整体素质来分析，主要从以下几个方面进行阐述：首先，很多的医护人员学历比较低，而满足医生等需要高学历人才的岗位的硕士、博士学历人才比较少。其次，从护士的学历分析，其主要集中在中职和高职学历上，本科及本科以上学历的护士非常少见。由此可以看出，对医护人员的专业素质需要进一步提高。最后，关于医院的职称评定，副高级以上的人员明显非常稀少，这也进一步说明了医院的医护人员整体素质有待进一步提高。
2.人力资源管理观念落后，管理制度不完善。在实践中，我国医疗卫生机构的人力资源管理依然套用旧的模式，管理观念陈腐落后，严重影响了医院的发展和医疗事业水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。当前，医院人力资源管理制度还存在着诸多问题，管理工作中还没有形成有效的管理机制，医院在人才培养上缺乏敢于创新的人才。目前的管理现状是医院对人才管理非常死板，在管理制度的规定上，没有把如何提高医院员工的积极性考虑进去，严重阻碍了医院的可持续发展，致使医院的人力资源管理经常出现问题，严重阻碍了医院的人力资源管理和人才的发展。
二、人力资源管理在医院中的特点
医院人力资源管理的特点，主要有以下三个方面：第一是战略性。因为医院的人力资源管理是医院决策中非常重要的一部分，对医院的决策具有重要的意义，人力资源管理是医院在发展过程中形成的主要内容，是提高医院管理效率的重要环节，而人力资源管理的效果也成为评价医院整体水平的重要因素。第二是流动性。随着科技的进步，医疗卫生事业的迅速发展，医院对医护人员的要求也越来越严格，对医护人员进行培训后才准许其上岗，要求其在工作中积累经验，提高其自身的专业水准。对于专业水准较高的医护人员来说，进行择业时，往往会向待遇优厚的工作岗位流动。因此，一些医院对尖端人员难以留住，导致医院的专业医疗水平下降，人才流失严重。第三是全方位。现在人力资源管理模式和传统的人力资源管理模式存在着较大的差异，主要表现为两种管理模式在侧重点上的不一致。现代的人力资源管理，不光要侧重员工的日常表现，还要深入了解员工的内心想法和疑虑，更注重从医护人员的角度出发，对他们的利益进行保护。新形势下的医院人才资源管理，会注重每一位员工的发展，尽量使每一位员工都能得到最大的利益，对他们的潜能进行完全开发，全方位的进行人力资源管理，进而促进医院的长期发展。
三、如何提高医院人力资源管理的效率
1.改进人力资源管理模式。随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理的概念和发展，也成为我国各部门和机构都非常重视的一件事，而医院的人力资源管理更加重要。因为医院管理关系到患者的生命和利益，所以对医院的人力资源管理要更加重视，想要提高管理的效果，促进医院快速可持续发展，就要对人才进行有效的管理，保障在人力资源管理中，提高医务人员的医务素质和医疗水平，从而使医院的员工能够更好地为大家提供服务。在医院的人才资源管理中，除了要对管理理念进行创新改进，更要对管理模式进行改革。现代的社会需要不断发展的思想和管理理念，只有适合医院发展的管理模式，才能够调动医护人员工作的积极性，促进医院的发展。
2.制定具体的人力资源发展规划。具体的人力资源发展规划，主要从这几个方面入手：首先，从医院的实际情况出发，制定符合医护人员自身发展的规划，促进医护人员的发展，了解医护人员需求，只有完善医护人员的利益制度，才能促进医院的长效发展。其次，当下很多的企业、事业单位，都随着社会的发展建立起了自己的医院文化，而医院作为市场经济中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我国现在的大多数医院却忽视了这一点，只讲究员工业绩，不讲求医院的价值理念和道德规范，这样严重影响了医院工作人员的工作素质和道德水平，降低了医院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才资源管理中重要的一环。
3.医院人力资源管理的作用。在新形势下，医院的人力资源管理，不但包含制定医院人力资源管理的对策，招聘医院的员工和职工，对医院的人员进行统一的培训和开发，还包含对员工实行薪酬的管理制度，通过员工的业绩和绩效，进行健康、有效、安全、合理的管理体制。因此，医院人力资源管理的作用，主要从以下几个方面进行论述：首先，有效的人力资源管理能够提高医院的核心竞争力，而医院通过有效的人才管理，不但提高了人力资源的水平，更能够提高人员的综合素质。在日常工作中，能够更好地服务民众，提高医院的知名度和影响力。其次，人力资源管理能够帮助医务人员得到全面的发展。在医务人员日常的工作中，只有人力资源管理水平不断向前发展，才能调动医务人员工作的积极性，促进医务人员自身能力的不断提高，使其对医院的发展做出更多的贡献。
通过文章的叙述，我们可以得知，医院的人力资源管理是为医院正常高速运营和高质量为患者服务的保障。我国近年来不断对医疗体制进行改革，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新，旧的管理模式已经不再适应社会的发展和医院的发展，还会阻碍医院的进步，降低医院的管理水平。文章主要从医院进行人力资源管理的现状、改进、创新方面进行论述，对医院的员工考核制度和人力资源管理的核心等作出研究，希望在新形势下能够对医院的人力资源管理提供借鉴参考。
参考文献
[5]胡艳华.新形势下医院人力资源管理的思考[j].经营管理者，（13）：132
国企人力资源管理论文篇二
国有企业作为国家经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要作用。当前，随着世界经济剧烈变化，我国改革开放进一步深化，国企发展面临新的机遇与挑战。人力资源是企业发展的核心资源，国企人力资源管理要积极适应经济新常态的改革发展要求，顺势突围，革故鼎新，为国企新一轮改革发展提供有力的人才支撑。
一、当前国企人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理理念与市场化要求还不相适应。现有不少国企在管理理念上，还有浓重的计划经济色彩，强调“事”，而不注重“人”，缺乏以人为本理念。在实际工作中沿用传统人事制度，以“行政管理”替代“资源管理”，难以激发员工的积极性和创造性。
2.人力资源战略规划与企业长远发展目标还不相适应。不少国企在人力资源战略规划上与企业文化匹配度不够，与企业战略结合度不紧，针对企业战略需求进行动态调整的灵活度不足，难以满足企业战略发展不同阶段对人力资源战略的不同要求，难以挖掘人力资源在企业长期发展中的最大潜能，难以发挥企业在市场竞中人力资源的最大效能。
3.选拔激励机制与激烈的人才竞争环境还不相适应。目前不少国企选人用人方式和渠道都较为单一。主要在企业内部选用人才，各级主管一般套用党政干部模式，以行政任命或组织聘任为主；专业技术人才和高技能人才主要依赖于企业内部人才的“土生土长”。竞争择优的市场化选拔机制、与业缋挂钩的激励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等现代企业人力资源的市场配置制度机制还未形成。
4.绩效考核体系与企业科学化管理要求还不相适应。绩效考核和人才评价标准和手段还常常沿用传统的评价方法，针对各类人才的考核评价体系还没有真正建立，论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决。
二、解决国企人力资源管理问题的对策
1.确立“人力资本”的管理理念。“人才资源是第一资源”、“人力资本是企业最重要的资本”。要在人才培养、吸引、使用和激励上解放思想，彻底改变重视物质资源不重视人才资源的陈旧观念，强化人才效益理念，把人才资源作为企业核心竞争力，视人才投入是效益最大的投入，人才浪费是最大的'资源浪费，人才流失是最大的资产流失。把人力资源管理重点放在不断提升员工价值上，通过提升人力资本的价值，增强企业竞争力。
2.建立“人才强企”的战略规划。人才是企业兴盛之基，发展之本。大力实施“人才强企”战略，才能把国企的人力资源转化为人才优势，赢得人才竞争的主动权。“人才强企”战略规划着眼企业总体发展战略整体谋划、整体设计、整体推进，统筹抓好领导人才、专业技术人才、经营管理人才、党务政工人才和技能人才五支队伍建设。要体现科学性和开放性，吸收和借鉴国内外先进的人力资源管理科学方法和成功经验，使规划真正成为指导企业人力资源管理的行动纲领和指南。要将人才职业生涯设计统一到企业发展战略中来，坚持依靠人才发展事业，用发展的事业吸引人才、留住人才。
3.完善“竞争开放”的选用机制。在全球化信息化的大背景下，激烈的人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略的层面上全面展开。要把人才选拔置于市场经济中定位思考，引入竞争机制，打破现有的单位、部门人才资源固化的藩篱，运用市场手段解决人才选拔中深层次矛盾问题，促进人才双向流动，优化人才资源配置。要把组织考核推荐与面向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，建立健全能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。加快与国外人才机制接轨，以开放眼光广纳人才,参与国际人才市场竞争，抢占人才制高点。
4.健全“绩效优先”的考核体系。推行“绩效优先”的考核分配模式，将公司职位管理、薪酬体系、绩效考核体系有机统一于人力资源管理系统。以产业规模和销售业绩为依据，规范职位设置；以业绩和能力为核心，构建职业发展等级任职资格体系。确立效益标准，把是否有利于发现和培养人才，是否有利于人才成长进步，是否有利于人才聚集和作用发挥，作为考核体系建设的重要标准。以能力和业缋为导向，以岗位职贲为基础，以绩效目标为核心，把品德、能力、业绩、知识等要素构成的各类人才评价体系作为任职资格，逐步建立和完善对各类人才的评价标准、考核指标。
国企人力资源管理论文篇三
1.1地位战略化的分析
人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化
目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及时了解同行业的待遇及福利。而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
2知识经济视野下国企人力资源管理现状
2.1国企人力资源管理体系有待进一步科学化
一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。其次，专业人力资源管理队伍不完善。目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
2.2人力资源管理投入不足
目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。第二，薪酬和福利投入不足。激励机制不完善和不切实际，导致可用人才待遇一般，使论职行赏、按官分房成为分配的主要条件，对人才潜能的激发起着阻碍作用。
3知识经济视野下国企人力资源管理对策
3.1培养创新型人才
在企业中，人才是企业发展及提高竞争力的关键性因素。因此，各企业要加强人力资源建设。首先，企业要建立专门的人才资源开发及管理制度，制定定期培训及考核机制，使企业永远充满活力，掌握先进技术，走在时代发展的前列。其次，投入一定的人力、物力作为人力资源管理的专线资金，选派管理人员到优秀的企业和国外进行经验和技术学习，并在此基础上积极引进先进管理模式，把先进管理模式和企业文化特色、发展战略相结合，这样能够培养出更多高素质人才。最后，建立完善的激励制度及机制，对具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的'优秀人才进行奖励，组织专门学习组，做到经验共享，为企业发展创造更多财富。
3.2积极创新改进绩效考核工作
在改进绩效考核工作的过程中，要提升考核指标的科学性，合理运用量化及非量化这两种考核方法，不断创新和完善考核目的、方法和程序等内容，把正强化和负强化方式相融合，做到真正利用绩效考核工作实现对员工的激励，积极配合岗位变动及薪酬调整等，让所有员工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制
火车要想跑得快，全靠车头带，政治立场过硬，且专业技能较为突出、具有高水平的领导层需要制定科学的企业发展战略，实现国有企业人力资源的有效管理。建立科学人才管理机制，吸引管理能力强的人才，加强员工在工作中的创新性，提高企业综合实力。尤其是在知识经济背景下，管理专家及相关企业家应使用经济学、管理学等科学原理，把现代化科学技术成果充分引入到国有企业人力资源开发管理中，创新人力资源管理模式，从而实现企业人力资源的有效开发。
3.4保证管理过程的人性化
随着经济的快速发展，社会文明程度不断提高。企业管理人员应明确人才的重要性，坚持以人为本的管理理念。在管理建设过程中，企业应在了解员工具体需求的基础上制定有效管理机制，不断提高企业文化建设，让员工在企业中感受到更多温暖。充分突出人性化管理，在遇到问题时，不应使用责备或者惩罚的方式，而应该鼓励员工，充分发挥员工的热情，保证其为企业创造出最大的经济效益。
4结语
人力资源管理要做到与时俱进，充分结合知识经济时代的特点，不断改革和创新，从而更好地实现国有企业人力资源转型，全面提高企业竞争力。
主要参考文献
［1］龙海宁.从淡马锡经验看国企人力资源管理的战略转变与制度创新［j］.南京航空航天大学学报:社会科学版,(1).
［2］宋典,袁勇志,张伟炜.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究［j］.科学学与科学技术管理,(1).
［3］张玉明,梁益琳.企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长［j］.大连理工大学学报:社会科学版,2011(4).
［4］徐智华,彭剑锋.混合型人力资源管理系统匹配混合型技术创新战略：以google公司为例［j］.中国人力资源开发,2014(18).
［5］彭剑锋.华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习［j］.中国人力资源开发,2014(8).
国企人力资源管理论文篇四
高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的`。
一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响
进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：
（一）高校图书馆现有体制机制
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
（二）高校图书馆人力资源现状
不适应大数据时代发展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
国企人力资源管理论文篇五
摘要：在社会主义市场经济体制之下，传统的国企人力资源管理模式已经无法适应当前的经济发展。十八大以来我国进一步加快了国有企业改革的进程，人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，创新人力资源管理模式也受到了较高的重视，但是大规模的改革也势必会对国有企业的经营状况和管理制度造成一定的冲击。本文结合我国经济发展的新形势，就国企人力资源管理创新与变革的措施进行了分析，以期可以为国有企业市场竞争力的提高提供借鉴。
关键词：国企；人力资源管理；创新；变革
国有企业对于国民经济的发展具有主导性作用，会对经济稳定性产生巨大的影响。计划经济体制下导致国有企业人力资源管理上存在的弊端还没有得到根本上的解决，管理观念的落后、精细化管理的缺失、管理机制的不健全等问题严重制约着国有企业的发展。因而在新形势下国有企业必须意识到人力资源管理方面的不足，通过积极的改革与创新以适应当前社会发展的需求。
一、新形势下国企人力资源管理的要求
不同的经济形势和社会状况之下，企业的经营管理模式也应当有所差异。当前的国内外经济形势对于国企人力资源管理也提出了一些新的要求，这也是人力资源管理的创新与变革方向。首先要将计划管理与精细化管理进行结合。要意识到国有企业的特殊性，在减弱计划性的同时通过稳定的管理团队的建立和管理规划的制定保证国企的正常运行。善于抓住人力资源管理工作的重点和难点，细化管理目标和管理方式，实现人力资源管理规划实施的可控性。其次是国企管理与“中国梦”的结合。将“中国梦”理念作为国企人力资源管理的指导性原则，将国企发展、员工发展与国家发展结合起来，对企业发展长期发展的基本目标进行分割和细化，分阶段分时期地进行人力资源管理的改革与创新。最后是政治管理与人力资源管理的结合。思想政治教育在国企人力资源管理中具有重要的意义，国企人力主管部门可以通过政治思想文化的宣传教育，推动国企员工廉政思想与实际工作的相结合，需要注意的是政治思想教育必须要人力资源管理实践活动的基础之上，不可以脱离实际空谈政治。
二、国企人力资源管理创新变革的措施
1.更新人力资源管理观念
国企的管理者需要对人力资源管理观念进行更新，减少由于人为失误导致的人力资源管理不当，提高管理活动的实效性。人力资源管理部门结合国有企业的经营管理需求对人才需求进行系统的分析，再根据此进行招聘计划和方案的编制。在进行人力资源管理方案的实施时必须要与企业的发展规划相符，最后还需要对人才管理工作进行评估和反思，确保人力资源配置的合理性，使得每个人都有其合适的位置，充分发挥人才对于国企发展的推动作用。在满足企业经营发展需求的基础之上充分体现的个人意志，促进企业与员工的共赢，这是现代人力资源管理的重要理念。在新形势下要注重“中国梦”与企业发展的相结合，建立员工个人追求与企业发展共同的价值取向，激发国有企业的活力和创造力。
2.完善人力资源管理体系
为了确保国有企业人力资源管理体系的科学性，需要以现代人力资源管理理论作为指导，同时结合经济发展形式确保规划的战略性与具体性。国有企业的人力资源管理体系必须与企业的发展战略目标相符，于此同时还需要根据具体的经营策略确定管理改革和创新的关键点。国有企业管理层需要根据企业的发展状况制定合理的工作开展计划，对现有的人力资源管理体系进行完善和创新。需要注意的是企业发展的不同阶段工作的重心会有所变化，人力资源的管理需要在企业数据收集和处理分析的基础之上进行，结合经验分析人力资源管理需要注意的内容，提高人力资源管理规划的显示意义。此外还需要在有效规划的基础之上对管理内容进行不断的优化，例如强化廉政思想的培养、积极主动进行“中国梦”理念的学习等等，通过灵活多样的人力资源管理方法确保企业综合效益的最大化。
3.注重精细化管理的应用
精细化的人力资源管理机制可以使得国企工作人员的工作实现细化和可衡量化，通过绩效考核的实施可以实现对人力资源管理工作和国企员工的综合考评，从而发现管理机制中存在的不足并加以改进。国企需要提高绩效管理工作的精细化程度，将员工对企业的贡献率、日常表现、政治觉悟等可以反映员工工作能力的内容全部纳入考评的范围，提高国企员工考评的全面性。为了提高员工责任感和工作积极性可以将绩效考核结果与国企员工的薪资、福利、晋升等直接挂钩，通过奖惩机制的实施保证国企人力资源管理的公平性。对员工的福利管理除了物质奖励之外，还应当让员工在企业中感受到认同感和归属感，使其在精神层面得到满足。
4.提高人力资源管理的综合性与创新性
新形势下国有企业的人力资源管理需要符合经济市场的发展需求，于此同时还需要考虑到国有企业体制以及经营管理模式上的特殊性，将综合性人才的培养、人才竞争优势的提高以及人力成本的降低作为国企人力资源管理改革创新的主要目标。二十一世纪是知识经济时代，人才会直接影响企业的生死存亡。国企往往规模较大，且对国民经济的发展会产生较大的影响，因而更需要提高对于人力资源管理的重视程度，通过全面的人力资源管理机制和开放的人才采用心态，打破人力资源管理模式对于企业发展的限制。通过多种途径、多种方式寻找国企发展所需要的各类人才，将人力资源管理机制与企业经营发展战略结合起来，在人力资源管理工作中进行大胆的创新，通过创新带动国企的健康可持续发展。
三、结束语
在市场经济体制不断深化和完善的新形势下，人才竞争逐渐成为企业竞争的核心内容，为了国企自身的生存与发展，必须要打破传统的人力资源管理理念，对管理模式和管理手段进行创新和变革，同时优化人力国企人力资源配置，通过高素质综合性人才的引入和培养切实有效地提高国企的整体实力。
参考文献
[3]李凤雷.构建人力资源的市场制度体系，营造和谐的劳动关系[j].经营管理者，，（6）：196.
[4]市政工程公司人力资源战略与规划研究[d].天津大学，.