未签合同辞职(优质10篇)

三个月试用期已满未签合同，辞职需要什么手续 我与单位口头约定三个月试用期，当时我的经理(与我约定试用期三个月的人)说如果我很优秀，三个月不到就可以签订合同，但是在我进公司第二个月，经理就辞职了。我就做了满满三个月的试用期，试用期到了后，用人单位叫我去签一份三年的工作劳动合同。我并未签订。我是3月10日入职，6月10日试用期已满。

但是公司实行六天工作制，合同上说每天工作6.5个小时，加班没有加班工资。但是就我三个月的工作经验来看，我们财务人员没有不加班的，且7月份(试用期第三个月)我整整一个月没有休息，基本天天加班，一般都要到晚上8点左右下班。(上班时间为8：30-17：30)工作强度很大(同类型的企业是做的是三个人的工作，即开票又收钱又要做所有销售的账务)，我适应不了了。于是没有去签合同。

7月中旬，我跟我们财务的'负责人提出辞职，并未交辞职报告，但是过去一个多星期了，没有得到批准。人事部的人说并不知道我提出辞职。但是我们财务负责人说已经跟人事部的人说过了。

现在这个财务负责人于8月初离开公司，我于今天递交辞职信了，不知道可否在试用期内辞职的相关规定，三天内交接走人。

另外说明一下：我是09届毕业生，我没有任何档案在公司，试用期内没有签订就业协议。且我一直都是拿南京市最低标准工资(850)。

公司没有安排人员与我交接，我可否三天后离职??我的现金已经交接了，只有账务方面了。

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王某系某房屋所有权人，2005年3月12日，王某书写收条，内容为：今收到黄某某交来房款共计人民币32万元。2005 年4月，王某将房屋交付黄某某使用。

2012年7月，黄某某起诉王某至法院，称2005年我与王某达成口头房屋买卖协议，我支付房款32万元，王某将涉案房屋出售给我。后来我多次要求王某办理过户手续，王某一直推脱，2012年初，王某要求我搬出该房屋。故我起诉王某，要求王某办理过户手续。

王某辩称：我与黄某某非房屋买卖关系，而是借贷关系，我2005年急需用钱，向黄某某借款32万元，继而将房屋租给黄某某，租期为7年。

庭审中，黄某某申请证人陈某出庭作证，陈某称，我与黄某某系同学关系，2005年3月，我和黄某某一起去银行取款，用于买房，在银行大厅把钱给了卖房人，卖房人当场写了收据给黄某某。王某对陈某的证言不予认可。

法院经审理认为，本案的焦点在于双方是房屋买卖合同关系还是借贷关系，黄某某出示的收据表明收到的系“房款”，并且证人陈某证明双方存在房屋买卖，黄某某支付房款的`行为。而王某认为系借贷关系，但未能提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。法院判决王某将涉讼房屋的所有权转移登记在黄某某名下，并承担诉讼费。

《城市房地产管理法》第41条规定：房地产转让，应当签订书面转让合同，合同应当载明土地使用权取得的方式。由此可见，当事人双方进行房地产转让时，均应当采取书面合同形式，也就是说涉及房地产所有权转移的合同，均为要式合同。但是，要式合同也有例外，《合同法》第36条明确规定了要式合同的例外情形，即“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”;本案中，正是双方口头约定房屋买卖，黄某某已经履行了主要义务即支付房款义务，而王某也接受的情形，况且房屋也已经交付使用。因此，综合来看，该口头协议成立并生效，黄某某要求合同相对方履行合同义务是理所当然。

在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

(4)被依法追究了刑事责任的。

如果由于单位的原因，工作超过一个月未签订劳动合同应当支付双倍工资。

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的`工资。

《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

一、旷工属于严重违反劳动纪律的行为，也是严重违反企业规章制度的行为，用人单位可以依据企业的规章制度进行处理，严重的还可以依据劳动合同法第三十九条(二)款规定解除劳动关系。

二、未签合同用工满一个月的，劳动者可以依据劳动合同法第八十二条、劳动合同法实施条例第六条、第七条规定，从用工满一个月的次日起主张二倍工资，最多11个月。

小王是上海某服装公司(以下简称服装公司)的一名检验员，于2007年6月3日进入服装公司工作，至今未签订书面的劳动合同。2008年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。
小王的请求能否得到支持？
“专家解析”
上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：
一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资
《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。
本根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即2008年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的`规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。
“专家建议”
针对上述法律分析，关于应当签订劳动合同而未签订劳动关系所涉及的问题，我们对用人单位及劳动者做如下提醒：
在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，且无须支付经济补偿。对于用人单位来说，应在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，如果劳动者不签订，可以依法终止；对于劳动者来说，这一个月是个不稳定期间，其不稳定性尤甚于试用期，应注意保护自己的合法权益。
一、对于用人单位的建议
1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件：
第一：书面通知劳动者签订劳动合同，但是劳动者不与其签订；
第二：书面通知劳动者终止劳动关系；
第三：必须在用工之日起一个月内，即在“宽限期”内，完成上述两个步骤。
2、用人单位在实务中，应当注意证据保留：
第一：留存两次书面通知及签收回执的凭证；
第二：留存支付劳动报酬的凭证。
3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同
二、对于劳动者的建议
对于弱势劳动者，在这一个月的“宽限期”内，应当注意保护自己：
1、尽量在用工之前与用人单位签订书面劳动合同，或者书面的录用信；
2、在这一个月的“宽限期”内，注意保留事实劳动关系的相关凭证，如：工作证、考勤卡、工资条、工作服等。
3、注意保存用人单位对劳动报酬承诺的相关资料。

已经毕业一年多了，莉莉终于从一家企业在网上招聘启事上看到一份自己认为合适的工作。而且明确是招聘正式职工。莉莉满心欢喜地经过面试、考试后开始后作工。欢喜之余却忘记签订劳动合同的事情。

一个星期过去了，人力资源干部拿着试用期合同让莉莉签字。这是莉莉没有想到的。心理不快也无奈地忍了。试用期规定为三个月。只有盼着三个月以后签订正式劳动合同吧。但是眼看4个月过去了，正式合同一直没有签订。用工方没有说是否要人，也不提转正的事。从莉莉的角度考虑。自然是感觉还可以继续在这里工作。只是希望转正以后工薪可以再提高一些。其他福利补贴也应该与老职工一样有所保证。 因此一直坚守岗位，照常做工。已经半年过去了，莉莉向用人单位提出要求提高工资，签订正式合同，而用人单位只是一味的拖延，莉莉这回不忍了，提出确立劳动关系、 签订劳动合同、提高工资待遇的申诉请求。

[仲裁结果] 劳动仲裁部门认为，用人单位在招聘职工的时候及与职工建立了劳动关系。在职工试用期满，就应该立即签订劳动合同，用人单位不及时与职工签订劳动合同的做法是侵犯职工利益的行为。但是职工提出提高工资待遇的请求，没有依据无法支持。

眼企业未来发展，维护企业利益，又可以不违反法律法规，利用试用期的廉价劳动力，以压低用工成本。 而劳动者经过了试用期的磨合，也可以给自己一个适当的定位，以便今后全身心的投入到工作当中。同时也越发顾及到自己的切身利益问题。因此往往试用期刚刚结束，劳动争议也就随之而来。

莉莉与企业的劳动关系确实如仲裁认定的：一经录用，即便是在试用期，也是建立了劳动关系，而不仅仅是以形式要件来约束实质要件。譬如，最近处理的几起工伤事故，都是工作不到一个星期，甚至当天形成的劳动关系当天就出了事故。这与没有进行岗前培训而匆忙上岗有关。但是却无法抗拒与之形成事实劳动关系这一铁的现实。

摆在人力资源面前的问题是，如何确定试用期以后的职工待遇问题。现在有的用人单位即使是给职工转正了，但是工资并没有给提高。莉莉的问题就是一例。

关于工资待遇问题，现有政策是只要不低于最低工资标准，法律就不予干预。因此莉莉要求提高工资待遇的请求仲裁认为无法支持，尽管这种要求是合情、合理而无法律依据的。现在各企业单位的规章制度包括薪酬制度就是企业内部的“宪法与法律”。

这是劳动法赋予企业用工自主权的法律依据。如果企业规章不符合法律法规的要求，劳动部门有权取缔。薪酬制度过于偏低，各级工会组织可以通过集体合同进行约束。

为此，呼吁各级工会组织以及地方工会，能够充分发挥职工群众带头人、领路人的作用，真正为职工撑起维权的打伞，促进集体合同的进一步落实，以保证同行业、同系统、同工种的基本劳动合同的依法签订。

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周先生通过应聘进入某外资企业担任销售一职，当时与公司签订了竞业限制合同，双方明确约定，周先生离职后两年内不得到生产同类行业的公司任职。周先生在加入公司后很快凭借自己出色的工作能力提升到了销售经理的位置，从而接触了大量公司的客户信息。但是随后，由于公司领导层发生变化，周先生被调至宣传部门，他觉得自己的才能得不到发挥而提出辞职。此后半年，公司发现自己的客户不断流失，并通过调查断定其中涉及了周先生。公司遂提起仲裁，要求周先生支付违约金和承担赔偿损失共计30万元。但周先生认为，公司应该在他离职后本应该按照竞业限制合同约定，向其支付经济补偿金共计10万元，而其在向公司催告多次后一直未获得该公司的竞业限制经济补偿，因此应视为公司违反竞业限制合同在先，所以他没有义务遵守竞业限制条款。 律师说法：
多闻律师事务所娄艳律师表示，根据《劳动合同法》用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的'劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制协议是双务合同，劳动者负有在一定期限内不竞业的义务，用人单位也负有按约履行支付补偿金的义务。在本案例中，如果用人单位不按竞业限制合同支付周先生经济补偿金，应视为用人单位构成根本性违约，劳动者可以行使竞业限制协议的单方解除权，并有权要求用人单位支付已经履行的竞业限制期间的经济补偿金。(记者严玉霞)

李某是一名在北京某公司从事it的人员，去年4月10日进入公司工作。面试时说明试用期3个月，工资待遇为50000/年，每个月要扣掉30%，作为年终奖。李某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，李某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的30%工资也是一个不小的数目，李某想跟公司讨回。但公司方面说李某自动辞职要赔偿公司的损失，李某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，李某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。

按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。在受聘过程中，双方未签订书面劳动合同，即使是在试用期过程中，但双方存在事实劳动关系。如果因个人原因辞职，应当提前30日向企业提出辞职报告，但得不到经济补偿。如果是公司辞退员工，那么员工有权要求经济补偿。如果出现以上纠纷，在协商不成的情况下，可以提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不受理还可起诉到法院。

在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的`事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

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1、近4个月的事实劳动关系未签订劳动合同 。

2、未依法提前30日通知员工。

1、依据劳动合同法的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

2、由于工作近4个月未签劳动合同但存在事实劳动关系，在法律上默认为订立劳动合同，因此，用人单位辞退员工需按劳动法第四十条规定提前30日书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工作后可解除劳动合同。

3、依据劳动法第四十六、四十七条相关规定，用人单位与劳动者解除劳动关系，用人单位需按“每满一年支付一个月工资、六个月以上不满一年的按一年计算、不满六个月的向劳动者支付半个月的工资”的经济补偿标准向劳动者进行经济补偿。

（一）相关法律规定

1、《招标投标法》第45条规定：“中标人确定后，招标人应当向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人。中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。中标通知书发出后，招标人改变中标结果的，或者中标人放弃中标项目的，应当依法承担法律责任。”

2、《招标投标法》第46条规定：“招标人与中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内,按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。” 3、《招标投标法实施条例》第74条规定：“中标人无正当理由不与招标人订立合同，在签订合同时向招标人提出附加条件，或者不按照招标文件要求提交履约保证金的，取消其中标资格，投标保证金不予退还。对依法必须进行招标的项目的中标人，由有关行政监督部门责令改正，可以处中标项目金额10‰以下的罚款。”

以上法律规定仅规定了招标人与中标人应当按照招标文件和投标文件签订书面合同，中标人放弃中标项目的应当依法承担法律责任，中标人无正当理由不与招标人订立合同的，取消其中标资格，投标保证金不予退还。但是，上述法律规定并未明确规定中标人不与招标人签订“中标合同”的，应当承担何种法律责任，对此问题还需要依据现有的法律规定并结合司法实践进行分析论证。

（二）中标人收到中标通知书后未签订书面合同，施工合同是否成立的分析

中标人收到中标通知书后未签订书面合同可以分为两种情形，一种是中标后未签订书面合同，该工程已经由中标人实际实施；另一种是中标后未签订书面合同，该工程未经中标人实际实施，下面根据不同情形分别进行分析。

1、中标人收到中标通知书后未签订书面合同，但已经实际实施建设工程的，合同成立。

正如本文开篇涉及的案例中所述，虽然中标人未与招标人签订书面“中标合同”，但是在中标人实际已经完成该工程的情况下，合同是成立的。由于《合同法》第36条已经作出明确规定，此问题在实践中并不存在争议。即根据《合同法》第36条的规定，法律、行政法规规定或当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。因此，在中标人实际进行了工程施工并且工程经验收合格的情况下，即使中标人未与招标人签订书面的建设工程施工合同，也应当认定双方的施工合同已经成立。

2、中标人收到中标通知书后未签订书面合同，也未实际实施建设工程的，合同仍然成立。

而且《招标投标法》第46条规定的.书面合同是按照招投标文件的内容订立的，并且不得再订立背离合同实质性内容的协议，也就是说中标人收到中标通知书后，合同的主要内容已经明确，且不得进行变更。从形式上看，招投标文件和中标通知书符合《合同法》第11条“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”的要求。《招标投标法》第46条规定招标人和中标人应当订立书面合同，但是并未规定应当订立合同书，由于书面合同除了合同书以外，还包括信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式，所以招标文件、投标文件和中标通知书合在一起就属于有形地表现所在内容的形式，即属于书面合同。此外，《招标投标法》第46条所规定的签订书面合同，仅是从行政管理的角度提出的要求，是为了建设行政主管部门便于对招投标活动以及建设工程施工活动进行有效管理而做的制度安排，即使不另行签订书面合同也不影响合同的成立。 综合上述观点，笔者认为即使中标人未与招标人另行签订书面的建设工程施工合同，中标人与招标人之间也已经形成了合同关系，即合同已经成立。

（三）中标人收到中标通知书后未签订书面合同，应当承担违约责任

根据前述分析，中标人收到中标通知书后未签订书面合同，不管该建设工程是否已经由中标人实际实施，合同都是成立的。招标文件中一般会约定，中标人自收到中标通知书之日起30日内与招标人签订书面合同，也就是说如果中标人不按照约定与招标人签订合同，中标人就属于违约了。因此，在第一种情形下，合同已经成立且中标人已经实际实施了建设工程，如果中标人不与招标人签订书面合同，则中标人应承担不签订“中标合同”的违约责任；而在第二种情形下，由于双方合同已经成立，且中标人未按照合同要求实施建设工程，则中标人除应当承担不签订“中标合同”的违约责任外，还应当承担未按照已成立合同的约定实施建设工程的违约责任。

四、中标人不签订合同应如何承担违约责任

前文提到，中标人承担缔约过失责任或者承担违约责任的法律后果是不同的，之后我们又通过分析得出中标人不签订“中标合同”应当承担违约责任的结论，但是具体应当如何承担违约责任，还需要具体分析下。

（一）中标人未签订书面合同，但已经实际实施建设工程的违约责任

《招标投标法实施条例》第74条规定：“中标人无正当理由不与招标人订立合同，在签订合同时向招标人提出附加条件，或者不按照招标文件要求提交履约保证金的，取消其中标资格，投标保证金不予退还。对依法必须进行招标的项目的中标人，由有关行政监督部门责令改正，可以处中标项目金额10‰以下的罚款。”在中标人未签订书面合同但已经实际履行的情况下，中标人无需承担未履行建设工程施工合同的违约责任，但是中标人负有继续与招标人补签建设工程施工合同的义务。如果中标人不同意补签，导致招标人受到政府相关主管部门处罚的或者给招标人造成其他经济损失的，招标人有权不退还中标人的投标保证金，要求中标人支付相应的处罚款并赔偿由此给招标人造成的全部经济损失。

（二）中标人未签订书面合同，也未实际实施建设工程的违约责任

有提交履约保证金的，应当对招标人的损失承担赔偿责任。”《合同法》第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。” 根据上述规定，中标人未签订书面合同，也未实际实施建设工程的，可能会面临承担如下违约责任。

1、不予退还履约保证金

为了督促中标人履行合同，《招标投标法》第46条第2款规定，招标文件要求中标人提交履约保证金的，中标人应当提交。交纳履约保证金的中标人不履行合同的，所交纳的履行保证金不予退还，不管中标人的违约行为是否给招标人造成了损失。如果中标人给招标人造成的损失额超过履约保证金数额的，中标人还应当对超过部分予以赔偿；如果中标人未按照要求提交履约保证金的，还应当对招标人的损失承担赔偿责任。