在人民愈发重视法律的社会中，越来越多事情需要用到合同，它也是实现专业化合作的纽带。合同对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇合同。下面是小编给大家带来的合同的范文模板，希望能够帮到你哟!
劳动合同案例分析题篇一
劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注hr实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。
第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
案例一：劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务
劳动合同案例分析题篇二
张某于2007年3月进入甲公司工作，双方未签订劳动合同。2007年7月张某在甲公司不知情的情况下，利用业余时间到乙公司兼职，并与乙公司签订了一份一年期限的全日制劳动合同。甲公司得知情况后，要求张某改正，张某未予理睬。甲公司遂于2007年9月通知张某解除劳动合同。张某申请劳动争议仲裁。
劳动合同案例分析题篇三
陆某与薛某于1990年登记结婚。近几年，丈夫薛某为家庭生计出外打工，在打工过程中认识了张女，与其发生了关系，并致张女怀孕。陆某在了解张女怀孕一事后，虽伤心欲绝，但为了顾全家庭，并抱着让薛某回心转意的一丝幻想，出钱为张女作了引产。谁知，薛某不思悔改，继续与该女保持不正当的关系。悲痛欲绝的陆某见无法使丈夫回头，于是向法院提起了离婚诉讼，并要求薛某对致张女怀孕一事给自己造成的精神损害赔偿1万元。
法院审理后认为，原告陆某与被告薛某感情确已破裂。但薛某在外致人怀孕非法定的离婚时提起的损害赔偿事由。因此，判决准予陆某与薛某离婚，驳回陆某要求薛某支付精神抚慰金的诉讼请求。
劳动合同案例分析题篇四
导语：与单位约定不要社保要补偿合法吗?员工签署解除劳动合同协议后还能反悔吗?辞职员工向原单位追讨年休假补偿能否行得通?法官认为，在以上案件中，员工和企业都应重视自己的权利，及时维权，以诚实信用的原则对待已签订的合同。
2012年，孙某应聘到一家物业公司工作。在就职之初，孙某与单位谈到缴纳社会保险问题，物业公司表示，员工可申请不由单位上保险，而公司每月向员工发放保险补助200元。该补助是在员工离职时一次性给付的。另外，该物业公司的《员工手册》也载明不由单位上保险等事项。
孙某说，当时自己提出不由单位上保险，要求享受单位给予的保险补助。2014年5月31日孙某离职，但物业公司拒绝支付保险补助。孙某因此起诉，要求物业公司支付与其约定的保险补助款3600元。
法院认为，用人单位与劳动者约定由用人单位向劳动者支付保险补助，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此，裁定驳回孙某的起诉。
主审此案的法官提示说：社会保险必须缴纳，且不得以补偿的方式发放给员工。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳。逾期不缴的，可以加收滞纳金。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
因此，劳动者要提高保险意识，不要只图眼前利益，与用人单位约定以现金补助代替缴纳保险。事实上，这种约定不但无效，在产生纠纷时得不到法律的支持，还会给将来的补缴保险带来麻烦，最终损害的是劳动者的利益。
2003年3月，37岁的河南人张某来到门头沟区的一家公司工作，岗位是裁剪工。2013年底，该公司厂址面临拆迁。公司在开会发布工厂搬迁通知时，要求公司员工对去向进行选择。
张某经过考虑，决定与公司解除劳动合同，并与公司签署了《解除劳动合同协议书》。该协议约定：由公司给予张某一次性货币补偿27812.52元，其中包含劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金等法律法规规定的各类补偿。
事后，张某反悔，并认为该协议书的补偿金额只是按工龄计算的解除劳动合同补偿金，并未对劳动法律中规定的其它事项进行任何补偿。
于是，张某起诉要求公司给付2003年至2013年12月加班费、经济补偿金、带薪年假工资、失业保险一次性生活补助费、未交养老保险补偿金、未提前1个月通知解除劳动合同工资等共计176080元。
法院认为，就劳动关系的解除事宜，张某与公司签有《解除劳动合同协议书》，公司在签订上述协议后依约向张某支付了上述款项，张某也收取了以上款项。该协议书的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，因此，法院确认张某与公司曾经存在劳动关系，但驳回了张某索要补偿的诉讼请求。
主审此案的法官提醒说，根据《民法通则》规定，18周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。作为完全民事行为能力人，理应知晓并应当承担签署合同可能产生的相应法律后果。张某作为完全民事行为能力人，应当承担其签署《解除劳动合同协议书》的后果。
刘某于2004年2月20日到某公司工作，至2014年4月18日辞职。2014年8月27日，刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资。
仲裁委裁决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资3700元。该公司认为刘某主张的.2013年8月27日之前的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，故起诉要求无需支付上述带薪年休假工资。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。而仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。
由此，法院认为，刘某主张的2012年的年休假最晚可以延续到2013年12月31日休，那么，从2014年1月1日起视为刘某知道或应当知道其权利被侵害。刘某2014年8月提起劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，但刘某主张的2012年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。故判决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间的未休带薪休假工资3700元。
法官提示说，为敦促公民积极行使自身权利，法律专门规定了时效制度。因此，公民知道自身权利受侵害后应积极、主动的维护自身权利，如果过了时效，将视为放弃了该项权利。
劳动者要求带薪年休假工资补偿，适用一年的一般仲裁时效，故劳动者应在一年内行使权利。如果员工待离职后才起诉，就可能丧失胜诉权。
劳动合同案例分析题篇五
导语：关于意外流产后，劳动合同还能继续延续的问题你知道吗?下面是百分网小编整理的相关考试知识，需要了解的朋友们可以一起来看看哟。
家住丰台区长辛店街道的王女士在某公司做销售职员，其劳动合同期限是2013年7月至2016年7月。2016年5月，王女士得知自己已经怀孕2个月，告知公司后，公司与王女士签订了一份劳动合同顺延协议书，约定其劳动合同顺延至王女士哺乳期结束。
2016年8月，王女士意外流产。在其休假20天后，单位告知她：鉴于你已流产，之前的劳动合同顺延协议书无效，双方原劳动合同如期终止。同时，单位向她发出了终止劳动合同的书面通知。
王女士不服单位决定，认为按照劳动合同顺延协议，其哺乳期结束后才能终止劳动合同。依据协议，按照怀胎十月生产和一年哺乳期计算，王女士认为其合同应到2018年1月才能终止。
于是，王女士多次找到公司负责人协商，但达不成协议。不得已，她找到长辛店街道司法所进行法律咨询，希望通过法律武器保护自身权益。
长辛店街道司法所法律援助工作站对王女士遇到的问题进行了解答：该单位终止劳动合同的做法是违法的，而王女士认为的'劳动合同至2018年1月才终止的想法也是错误的。
上述说法的理由是：王女士的劳动合同本应在2016年7月就终止，因为怀孕，根据《劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”所以，公司得知王女士怀孕后，顺延了王女士的劳动合同期限至哺乳期结束。
但是，当年8月王女士意外流产，按照《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”王女士流产时已经怀孕5个月，按照本规定，其有42天产假，所以，流产之后的42天是王女士的产期，属于法律规定的劳动合同顺延事项，公司不应在2016年7月“终止”劳动合同。
而42天产假期满就属于《劳动合同法》第四十二条规定的“相应的情形消失”，此后，该不得解除或终止劳动合同的因素就不再存在，公司与王女士也就不需要继续履行和延续原劳动合同，而且公司有权终止劳动合同或重新续订劳动合同。
所以，该公司在王女士流产休产假的20天就终止劳动合同是违法的，王女士可以要求继续履行劳动合同，或者依照《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，要求原单位支付赔偿金。