干部人事制度改革调研报告（模板20篇）

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干部人事制度改革三十年

改革开放三十年来,干部人事制度改革取得了哪些进展和成就,今后发展的方向及攻坚部位是什么?这些都需要我们总结和研究.一、单项突破阶段从1978年党的`十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来,到6月深化干部人事制度改革纲要颁前,这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段.所谓单项突破,主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就.

作者：梁妍慧作者单位：刊名：人才资源开发英文刊名：rencaiziyuankaifa年，卷(期)：“”(12)分类号：关键词：

干部人事制度改革三十年

内容:广东公选八名正厅级干部，没有一个是我认识的，也没有一个是我推荐的，做为一个中国公民，我不是路过，我也不是打酱油。我想发表一下我的想法和观点，公选干部最主要的是公开，透明，公正，平等。让有才的人有位，实干的人得实惠，让敢于负责的人既吃香又喝辣。中国的干部人事制度改革应先从基层做起，先从村委会、乡镇、街道办开始，每一个有选举权的公民都有权利投票选举自己心中的好干部。制作宣传片，让每个候选人发表十分钟的演说，现场提问，在选举工作中要做到公开、透明、加强监督和管理，确保选举工作的顺利进行，让想干事，会干事，干好事的人选举到重要岗位中来，真正实现权为民所用。

选举村干部和乡镇干部，一是要广泛接受候选人的报名，不能设置附加限制条件，让有被选举权的人都可以报名。二是召开候选人现在答辩会，让候选人与公众见面，接受公众的提问，发表施政纲领。三是制定要选票，可参照公务员考试答题卡的样式，让有选举权的人在候选人的姓名上涂黑，由读卡机来验票。四是让新闻媒体和公众参与到监督工作中来，确保程序的公开和公正。

现在的中国是一个身份决定论的时代，既得利益集团占据着社会的各种资源，平民阶层的孩子没有多少出人投地的机会，民主与法制不健全，公平和正义得不到很好的实现，使得一大部分社会的精英分子都觉得处在弱势，都有移民的打算，这对中国来说是相当危险的。必须以更大的决心和勇气全面推进各项改革，加快社会公平和正义的建设力度，实现机会公平，规则公平，权力公平和分配公平的社会公平保障体系，实现有才向有位的转变，在选人用人上必须坚持公开，平等，竞争，择优的原则，提高选人用人的公信度和透明度，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的“四不唯”原则。形成充满生机和活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，建立健全一整套行之有效的选人用人机制，包括培养，选拔和考核评价体系，这是中国现实中最需要解决的问题。

建议:广东公选八名正厅级干部，没有一个是我认识的，也没有一个是我推荐的，做为一个中国公民，我不是路过，我也不是打酱油。我想发表一下我的想法和观点，公选干部最主要的是公开，透明，公正，平等。让有才的人有位，实干的人得实惠，让敢于负责的人既吃香又喝辣。中国的干部人事制度改革应先从基层做起，先从村委会、乡镇、街道办开始，每一个有选举权的公民都有权利投票选举自己心中的好干部。制作宣传片，让每个候选人发表十分钟的演说，现场提问，在选举工作中要做到公开、透明、加强监督和管理，确保选举工作的顺利进行，让想干事，会干事，干好事的人选举到重要岗位中来，真正实现权为民所用。

选举村干部和乡镇干部，一是要广泛接受候选人的报名，不能设置附加限制条件，让有被选举权的人都可以报名。二是召开候选人现在答辩会，让候选人与公众见面，接受公众的提问，发表施政纲领。三是制定要选票，可参照公务员考试答题卡的样式，让有选举权的人在候选人的姓名上涂黑，由读卡机来验票。四是让新闻媒体和公众参与到监督工作中来，确保程序的公开和公正。

现在的中国是一个身份决定论的时代，既得利益集团占据着社会的各种资源，平民阶层的孩子没有多少出人投地的机会，民主与法制不健全，公平和正义得不到很好的实现，使得一大部分社会的精英分子都觉得处在弱势，都有移民的打算，这对中国来说是相当危险的。必须以更大的决心和勇气全面推进各项改革，加快社会公平和正义的建设力度，实现机会公平，规则公平，权力公平和分配公平的社会公平保障体系，实现有才向有位的转变，在选人用人上必须坚持公开，平等，竞争，择优的原则，提高选人用人的公信度和透明度，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的“四不唯”原则。形成充满生机和活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，建立健全一整套行之有效的选人用人机制，包括培养，选拔和考核评价体系，这是中国现实中最需要解决的问题。

一是人才的培养，首先要明白什么是人才，衡量人才的标准是什么?不能用同一把尺子去衡量所有的人才，我们中国的教育最缺乏的就是学生想象力和创造力的培养，人格独立和思想自由是公民社会的两个基本特征。为什么我们的大学培养不出杰出的人才，一个重要的原因就是大学行政化和官僚化，要取消职称外语考试，评职称改为考公共知识和专业知识，再加上授课和论文答辩，让懂得教育的人来管理主导大学，大学校长包括行政人员都应该面向社会招聘，做到公开、公平和公正，先笔试面试，再民主测评，充分发挥一线教师的主动性和积极性，教授不用每年都要定性的写多少篇论文和出多少科技成果，为培养人才提供坚实的基础。

二是人才的选拔，全国的所有企事业单位，国家机关和人民团体等财政拔款单位，在招聘录用工作人员必须秉着公开，平等，竞争，择优的原则，经过笔试和面试，如有需要可加专业技能测试。招考公告的制定要充分酝酿，同时要开通监督热线和网络质询平台，创造条件让人民群众监督，各级人力资源部门根据各用人单位的申请情况，对用人单位提出来的职位要求进行全面详细的审核，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，要尽量淡化学历，专业，户籍，职称，年龄和性别的限制，防止因人设岗，真正实现不拘一格降人才，体现机会公平。招考公告发布十天后人力资源部门应召开专门的新闻发布会解答群众的质疑，谁制定限制条件由谁来解答清楚。使人民群众的知情权，表达权和监督权落到实处，如果解释没有说服力的应该重新修改招考公告，把限制条件取消，如国家公务员考试招考公告的职位有很多英语四六级限制，这对其他没有通过四六的考生就是不公平，这也是用一把尺子来衡量人才。

考试的内容应该客观科学公正，具有可考性和区分度，一般笔试可分成公共知识和专业知识的考查，制定出考试大纲后可面向全社会征题，充分发挥人民群众的智慧和力量，杜绝毕门造车式的命题模式，使试题更加客观和科学，更多优秀的人才能通过考试选拔出来。面试的考官组成要有广泛性和代表性，考官队伍除了人事部门和用各用人单位外，还应该有学者，专家，教授和企业管理者等，必要时可以让电视台直播面试场景，邀请社会各界人士监督。

三是完善考核评价体系。用人上的不正之风是产生腐败的一个重要原因，现在有些官员十分迷信风水，相信所谓的大师，一个重要的原因就是干部的选拔评优没有做到科学和公正。建立健全一整套的科学公正的考核评价体系，全面考核公务员的德，能，勤，廉，重点考核工作实绩。谁最能真实准确地对各级公务员作出客观评价呢，当然是他所服务的对象广大人民群众和同事，对公务员的考核评价不能只由领导说了算，让领导决定基层公务员的前途和命运是不公平的也是危险的，在当前的考核评价体系中为什么会有那么多的人对上阿谀奉承，曲意逢迎，对下作威作福，仗势欺人。为什么基层领导干部在年尾时会那么累呢，陪吃陪喝陪玩，一个重要的原因就是上级领导决定着下层干部和单位的切身利益，比如评先，评优，个人提薪，晋级等。改革现在的考核评价体系就是让广大基层公务员可以自己把握自己的前途和命运，要明白成功是要靠个人的努力奋斗，是要踏踏实实工作，老老实实做人的，而不是用奉承，巴结，受贿的。创造一个能上能下的机制，让人看到成功的希望，这个机制一定要公平和公正，领导干部的选拔和任命要先笔试面试再民主测评，要把德才兼备的人和敢于负责的人提拔上来，实现实干的人得实惠，有才的人有位。年末的总结评优，实施零投诉原则，凡是有人民群众投诉的公务员，一经查实就不能评先，评优，评优也不能由领导说了算，应该由所有同事和面向服务的群众投票产生，特别是合同到了需要续聘的员工原则上全部续聘，除非他违反法律法规，工作中失职渎职，这就让领导不能决定下属的命运，也能让下属在工作中能更好地发挥主动性和自觉性，敢干同不正之风斗争。要保障人民的知情权，表达权，参与权和监督权，让权力在阳光下操作，必须要有完善的机制和体制来保障这些权力得到落实，充分发挥基层公务员的积极性和主动性，实现权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定(以下简称决定)全面贯彻党的精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。

进一步明确深化干部人事制度改革总要求。

决定提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。

坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。

构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照决定提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。

抓住群众反映强烈的突出问题着力推进改革。

深化干部人事制度改革，必须抓住当前干部人事工作中群众反映强烈的突出问题，认真总结，深入研究，不断改进，努力取得突破性进展。要把完善干部选拔任用制度与完善考核评价、管理监督、激励保障制度结合起来，修订好干部任用条例、干部考核评价办法等，努力形成科学完备的制度体系。

完善干部选拔任用相关制度。决定提出，发挥党组织领导和把关作用，强化党委(党组)、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任。这是正确认识和处理干部人事制度改革中出现的新情况新问题、构建科学的选人用人机制的关键所在。

一是完善民主推荐、民主测评制度。主要是把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，提高干部工作民主质量。一方面，要改进民主推荐、测评方式和程序，增强民意表达的真实性。在干部工作中发扬民主，不仅体现在投票推荐上，而且体现在个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等各个方面，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。另一方面，要正确分析和对待票数，把得票作为用人的重要参考。坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作，把干部推荐得票情况与组织平时掌握的德才和实绩情况对照起来分析，综合考虑确定人选。对那些坚持原则、敢抓敢管而得票相对较少的干部，要具体情况具体分析，该保护的一定要保护，坚决纠正唯票取人现象。

二是改进竞争性选拔干部办法。合理确定公开选拔、竞争上岗的职位、范围、规模，坚持选拔任用条件和资格，改进选拔程序和方法，严格组织考察和把关，加强纪律监督，引导干部在实干、实绩上竞争，防止把严肃的干部工作搞成选秀，坚决纠正唯分取人现象。

三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升”。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委(党组)内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。

四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。培养造就大批优秀年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划。下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于压担子，有计划安排他们去经受锻炼，尤其要放到基层、艰苦岗位去磨炼。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。

改革和完善干部考核评价制度。决定明确提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进各级干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准，检验干部理想信念坚定不坚定，主要看是否在重大政治考验面前有政治定力，是否能树立牢固的宗旨意识，是否对工作极端负责，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急难险重任务面前勇挑重担，是否能经得起权力、金钱、美色的诱惑。要把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。

完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好各类干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。对于那些拍脑袋决策、拍胸脯蛮干造成恶劣影响的要追究责任，而且要终身追责。四是完善公务员激励保障制度。主要是推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度，完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。通过这些措施，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务这个独木桥问题，调动广大公务员特别是基层公务员积极性，使他们都能各尽所能、各得其所。

建立集聚人才的体制机制。

邓小平同志曾经说过，事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。当今世界综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。决定提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国的体制保证，有利于为全面深化改革提供有力的人才支撑。

建立集聚人才的体制机制，首先要深刻分析人才工作面临的新形势新情况。决定强调，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。这是人才工作重要理念创新。改革开放以来，经济社会发展为人们提供了广阔发展空间，同时也出现了社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。这不仅不利于把大批优秀人才凝聚到党和国家事业中来，而且易激起社会“仇官心理”。一段时间以来，人们对一些年轻干部破格提拔习惯性质疑，从深层次上折射出社会公众对社会流动不畅的焦虑。因此，必须着力打破体制壁垒，扫除身份障碍，大力营造机会公平、规则公平的制度环境，让社会各阶层人员都有通过平等竞争向上发展的机会和通道。

完善党政机关、企事业单位和社会各方面人才顺畅流动的制度体系。现在，党政机关、企事业单位之间干部交流渠道不够通畅，许多社会优秀人才，包括非公有制经济组织、新社会组织、自由职业者中的人才，海外留学人员和普通工人农民，由于受到体制和身份限制，难以进入党政干部队伍。要探索建立由多种干部选拔方法、多条干部选拔渠道构成的干部选拔体系，进一步拓宽选人用人视野。对社会上的优秀人才可推行直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，畅通进入党政领导岗位和公务员队伍渠道，给他们提供平等的机会。同时，对党政机关干部向企事业单位流动也要进行一些制度性探索，打通干部在不同体制之间的流转通道，优化干部队伍结构，增强干部队伍活力，促进人才资源的开发和利用。当然，这种流动要严格按制度办事，增强透明度，接受社会监督，防止期权交易、权力寻租等问题发生，防止干扰正常经济秩序，防止滋生腐败。

健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。当前推动基层各项事业改革发展，面对的迫切问题是人才缺乏，中西部地区和基层学校、医疗卫生、农技推广等机构和艰苦岗位人才匮乏、留不住人、人员素质整体偏低问题比较突出。因此，要创新体制机制，完善激励政策，在待遇、职称、选拔任用等方面真正向基层、向中西部地区和艰苦岗位人才倾斜，切实解决他们在工作、学习、生活等方面的实际困难，促进人才向缺乏人才地区聚集。要树立“不求所有，但求所用”的理念，打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性制约，通过智力引进、人才创业、人才派遣等多种形式，实现高层次人才柔性流动。要大力倡导服务基层、奉献社会精神，鼓励年轻人到基层和艰苦地区锻炼成长。

加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。李光耀曾说，中国和美国之间的竞争，关键在人才，中国从13亿多人中选人才，而美国是从全球70亿人中选人才。此说虽不完全准确，但也有一定道理。这与我国人才引进方式单一、引才审批手续繁琐等不无关系，特别是对外国人才来华留华工作缺乏有吸引力的制度。因此，必须适应构建开放型经济新体制要求，增强人才政策开放度，敞开大门，招四方之才。要完善人才评价机制，借鉴国际经验，研究建立各类人才能力素质标准体系，通过业绩和贡献评价人才，依靠实践和群众发现人才。要持之以恒抓好“__”等重大人才工程实施，完善人才签证、绿卡等管理办法，研究制定国家技术移民、投资移民等法律，推动人才试验区建设等，大力吸引国(境)外优秀人才回国或来华创业发展。要按照支持留学、鼓励回国、来去自由、发挥作用的方针，千方百计创造条件，使广大留学人员回到祖国有用武之地，留在国外有报国之门，让他们把自己的梦想融入亿万人民实现中华民族伟大复兴中国梦的壮阔奋斗之中。

第一，要充分认识改革的艰巨性、复杂性、长期性，始终坚持改革的正确方向，始终保持改革的锐气和勇气。干部工作中的矛盾和问题错综复杂，“官本位”的影响根深蒂固。改革堵了那些投机钻营、跑官要官、买官卖官者的路，必然会遭到激烈的反对和非议。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危险。现在有些干部只对上负责、不对下负责，有些低能低效，也有些以权谋私，群众意见很大。这些问题发展下去，就会导致党脱离群众、丧失先进性和执政地位。解决这些问题，必须按照中央要求，坚持民主选人、公开监督、竞争上岗、择优用人。我们要增强忧患意识、责任意识，坚定改革的信心和决心，以无私无畏、与时俱进的精神，坚持改革、推进改革、完善改革。

第二，要尊重基层首创精神，支持改革、鼓励创新。干部人事制度改革的许多重大举措，都源于基层的实践创造。比如公开选拔、竞争上岗、任前公示、全委会票决等，都是先有基层探索，然后经过总结提炼、规范完善，上升到制度层面的。要尊重基层首创精神，鼓励从实际出发，针对干部人事制度改革中的难点问题，积极探索、大胆创新。对改革中出现的失误和不完善不应求全责备，而应及时指导完善、帮助修正和总结经验教训，创造有利于改革的良好环境。

第三，要加强宏观指导，保证改革积极稳妥、有序可控。干部人事制度改革关系党和国家的领导制度，潜在的风险比其他方面的改革要大，必须在党的领导下有序可控进行，保持改革的正确方向。一要增强制度设计的科学性、合理性、协调性，注意改革措施的衔接配套，防止随意性、盲目性。二要加强对改革风险的评估。任何改革措施都会有利有弊，决策改革是一个权衡利弊的过程，推进改革是一个不断兴利除弊的过程。每一项改革措施的出台，都要考虑干部和群众的接受程度，既要看到其积极作用又要看到其可能产生的消极影响，努力降低改革风险。三要加强对改革局势的研判，把握好改革的时机、重点、力度和节奏。既要坚定不移地推进改革，又要审时度势地把握改革，积极稳妥地掌握好改革的进程。要坚决排除各种敌对势力干扰，坚定不移地走中国自己的路。

第四，要加强舆论引导，营造良好的改革氛围。在信息化时代，互联网、手机等现代传媒和通讯手段快速发展，信息传播渠道日益多样化，传播速度也越来越快。干部工作是社会关注的热点、人们议论的焦点，正面宣传跟不上，大量小道消息就会不胫而走，以讹传讹、混淆视听、干扰改革。要加强对干部人事制度改革新举措、新进展、新成效的宣传，让广大党员、干部和群众及时了解改革、支持改革、参与改革、监督改革。要加强舆情分析，加强对热点问题的舆论引导，防止不当炒作，形成有利于推进改革的舆论导向和社会氛围。

第五，领导干部要解放思想，做改革的引导者、推进者、驾驭者。从实践看，哪里的领导思想解放，哪里的改革就生机勃勃。深化干部人事制度改革，会约束领导干部特别是一把手的用人权。但从长远看，改革不仅对党的事业有利，对用人管人的领导干部也大有好处。作为党的领导干部，要进一步开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，讲党性、顾大局、谋长远，积极引导改革，真心支持改革，有序推进改革，为发展中国特色社会主义作出应有的贡献。

全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定(以下简称决定)全面贯彻党的精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。

进一步明确深化干部人事制度改革总要求。

决定提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。

坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。

着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。

构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照决定提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。

新华网北京3月16日电党的报告提出，要“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”。这对形成充满活力的选人用人机制，建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍具有重要意义。

按照党的部署，深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。重点做好以下3个方面:。

一要扩大干部工作民主，提高民主质量。扩大干部工作民主，是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、选择权、监督权。

二要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，把真正优秀的干部选拔出来，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。公开选拔、竞争上岗，是用人制度的重大创新，是干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。

三要健全干部管理体制，从严管理监督干部。这是干部人事制度改革的重要内容，也是建设高素质干部队伍的重要保证。要加强党政正职、关键岗位干部培养选拔，重点培养、重点选配、重点管理、重点监督，着力培养造就一批坚定不移走中国特色社会主义道路、善于治党治国的政治家。

干部人事制度改革

加快干部队伍建设步伐。

去年以来，吴起县以县乡党委换届为契机，积极深化干部人事制度改革，全面落实党管干部工作，全县干部队伍建设迈出新步伐。

通过组织报名、考试、答辨、考察、酝酿和讨论决定等程序，将3名业务精、能力强的干部选拔到重要岗位上来，探索出了一条公开选拔、竞争上岗的新路子。

二、着力加强干部教育培训。围绕加强换届后领导班子思想政治建设，根据新形势、新任务的要求，研究制定《吴起县2014年干部教育培训计划》，积极抓好主体班次学习、开办“吴起大讲堂”和“吴起党员干部论坛”，开展“专家学者基层行”、“精英培训”等培训活动，共培训各层次干部2300人次。

三、全面加强人才工作。编制《吴起县2014—2014年人才发展规划纲要》，积极开展“五带头五促进”活动，引导各行业优秀人才和学科带头人带头为吴起经济社会发展作贡献。深入推进人人技能工程，不断满足县域经济社会发展对人才的多方面需求。今年上半年，共向联办院校输送农村优秀青年和初高中毕业生168名，培训农林水牧等专业技术人员90名，培训机关干部220名，培训农民1300人次。全县各类人才队伍不断壮大，结构日趋合理。

-2-。

干部人事制度改革的动力蕴藏在民意当中中组部部长李源潮19日在人民日报撰文：《坚持民主公开竞争择优推进干部人事制度改革》。文章指出：干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危险。

这篇长文，立即引发了舆论广泛关注。“不改革党就会有危险”的表态，被多家网络媒体置于突出位置。这是民意对改革声音的呼应，也表明民众对改革要有实质性突破的热切期待。

用人权是最重要的执政权之一，而选人用人问题，也是民众关注的热点、议论的焦点。调查表明，近年来公众最关心的社会问题中，反腐败一直高居榜首，而干部人事制度改革，与反腐的关系最为密切。最大的腐败，是用人腐败。管好用人权，就抓住了反腐败的“牛鼻子”。

干部人事制度改革提出有年，也时有改革举措推出，虽不乏成效，也不时让公众眼前一亮，但毋庸讳言，总体上还未达到人民群众满意的程度。李源潮对此判断说，目前改革已进入“攻坚克难的关键阶段”。

因此，李源潮此文，也被认为释放出新一轮干部人事制度改革的信号。李源潮在文中坦言，改革堵了那些投机钻营、跑官要官、买官卖官者的路，会约束领导干部尤其是一把手的用人权，必然会遭到激烈的反对和非议。如何抵制这种阻力，把改革引向深入？动力，其实就蕴藏在高涨的民意当中。人民群众的参与和监督，可以凝聚改革的力量，减少改革阻力。在强大的民意面前，抵制和非议改革的声音就难以理直气壮。

民主、公开、竞争、择优，处处离不开民众的参与。正如李源潮指出，扩大民主是深化干部人事制度改革的基本方向，公开是扩大民主的前提，就是要增强透明度，让选人用人权在阳光下运行。

竞争上岗、择优用人，涉及干部的考核评价问题，评价的尺子同样应交给人民群众。领导干部从群众中来，直接与群众接触，谁是踏实干事的“老实人”，谁是庸庸碌碌的“老好人”，谁是夸夸其谈的“马谡”，谁是阿谀奉迎、心术不正的投机者，公众最有发言权。

进一步说，提高民众满意度在干部考核评价中的权重，能倒逼干部眼睛多“向下看”，对下负责。

干部人事制度改革的许多重大举措和有益经验，都源于基层的实践创造。我们的改革，没有现成的经验可学，也不会照搬国外的模式，唯有尊重首创精神，调动民众热情参与。

干部人事制度改革是政治体制改革的重要一环，当然必须在党的领导下有序可控地推进。但改革共识的形成、改革力量的凝聚，改革措施的创新，都离不开与民意的良性互动。

倾听民众呼声，选人用人问题，不难找出良方。

省外：

浙江省舟山市:网上进行实名注册推荐干部。每一名干部群众都可以在网上进行实名注册，推荐心仪的干部人选。

江苏常州市：创新竞争性选拔干部方式。紧缺人才公开选拔、领导干部公推公选、机关中层竞争上岗、基层党组织班子成员公推直选。探索建立县处级领导干部选拔任用优选模型。运用资历评价、技术评价、群众评价、组织评价四种方法，从人选成熟度、人岗相适度、班子优化度三个维度对干部人选作出评价，综合考虑干部人选情况及各方面评价意见，进行量化积分、择优比选。

陕西西乡县：采取“三推三考两票决两承诺”方式选拔科级干部，即“三推”：干部民主推荐、党组织推荐、县委委员推荐；“三考”：笔试、面试、考察；“两票决”：组织部部务会票决、县委常委会票决；“两承诺”：本人承诺、配偶承诺。黑龙江哈尔滨市：采取公开推荐、差额选拔方式产生县（市）长拟人人选。改进民主推荐方式（召开民主推荐会议、开展谈话推荐），保证初始推荐人选质量。开展面试差额署名推荐，提高识人选人准确度。实行差额考察、差额酝酿，力求好中选优。

广西白色市：实行全委（扩大）会议差额署名推荐提名县长职位人选。确定参加推荐提名人员范围，参加推荐提名会议人员除市委委员、候补委员外、扩大到与县长职位工作关联度、知情度较高的有关人员；实行差额实名制，将符合职位任职资格条件的大党员干部名册发给参加推荐提名人员，采取隔位就坐的办法，允许与会人员到场外指定地点填写推荐提名表；慎重确定拟人人选。

湖南岳阳市：全面推行差额竞争选拔领导干部。差额推荐，拓宽选人视野：个人自荐、领导举荐、组织推荐。差额竞职，搭建公开竞争舞台：召开公开竞职答辩大会，面向全市选拔的职位，竞职答辩统一进行；面向本单位本系统选拔的职位，竞职答辩分别在职位所在地进行。差额考察比较分析选人情况：实地考察、量化评价、适岗能力测试、综合分析。差额票决，实现好中选优。

陕西西安市未央区：探索推荐干部实名制。合理确定参加人员范围；实行实名推荐，精心设计推荐表、精心选择和布置推荐场所；慎重确定初始提名名单，将实名推荐结果与其他推荐方式相互印证，综合起来进行比较分析，与人选所在单位民主推荐结果相印证，与领导层谈话推荐结果相印证，与日常考察考核结果相印证。

名的职位及任职条件，提供符合推荐条件的干部名册，每位市委委员以署名形式对每个职位推荐1-2名人选，不署名的不计入得票数。开展竞岗述职和全委会成员二次署名推荐。参加竞岗的初步人选进行述职演讲和现场答辩，将每位人选的简历和基本情况发给各位市委委员、共推荐时参考。经组织部门差额考察、市委常委会审议和全委会差额票决，产生拟人人选。

江西赣州市：探索实行干部离岗考察办法防止考察失真和用人失误。离岗考察主要经过以下程序：确定对象、离岗培训、社会公示、组织考察（先审计后进行组织考察）、任职使用。。

河北省：采取“三考一谈”考核县委书记。考核履职情况，突出科学发展导向，设置定量考核指标，突出经济与社会、发展与环境、民生与基础；从社会稳定、党的建设、廉政建设和精神文明建设等4个方面，设置了定性考核目标；表彰奖励、推广经验或被挂牌督办、通报批评、一票否决的事项，并将县委选拔任用干部情况纳入考核内容。考核现实表现，突出德才素质要求，包括执行力、统筹能力、抓班子带队伍能力。考核公认程度，突出干部群众评价。开展谈心谈话，体现组织关心爱护。在“三考”基础上，组织与县委书记谈话：一谈工作的主要成绩；二谈干部优长特点与不足；三谈中央、省委关于加强县委书记队伍建设。

山东青岛市：在绩效考核中引入民考官机制。采取电话民意调查、市民代表评议、“特邀考官”考核、第三方评价，使考核内容更加注重民生、考核过程更加彰显民主、考核结果更加体现民意。运用计算机辅助电话民意调查（cati）方法；调查前，开展“民考官金点子”活动；调查中，随机访问500个样本；现场旁听民意调查情况；调查结束后，将民意结果16%的权重纳入绩效考核。市民代表队伍，进行评议打分，市民代表包括：各级党代会代表、人大代表、政协委员，下级部门代表、各民主党派、群团组织、社会组织代表，企事业单位代表，基层代表，专家代表，城乡居民代表。开展“向市民报告、听市民意见、请市民评议”活动、现场填写评议表。选聘“特邀考官”，建立一支多元化、专业化的考官队伍；从实效性、创新性、重要性和工作难度4个维度，对党群法检机关工作进行公开评审。委托第三方评价。

力量，提高派人列席会议的覆盖面。通过各地单位推荐、省委组织部考察审核，集中筛选，共选聘了20名政治素质好，党性原则强、作风正派、熟悉干部工作的正厅级干部，担任干部工作监督员。

浙江省绍兴市：实行对下级党委（党组）讨论决定干部任免事项实行了会前报告、会前审核、会议列席制度。会前报告。会议前2天，填报《讨论决定干部任免事项会议报告单》，报告会议时间、地点、形式、拟讨论任免干部人数及有关情况说明等。会前审核。会前审核一般在召开讨论决定干部任免事项会议前半天至一天进行。审资格、审条件、审程序、审民意、审职数，而不干涉具体的干部任免，不改变干部管理权限。列席会议，对干部选拔任用关键环节进行重点监督，根据会前审核情况，市委组织部有选择地派有关人员列席会议。会后监督。根据会前审核和列席会议情况，及时汇总填写《列席会议情况记录表》。

江苏昆山市：党政领导干部离任经济事项实行“阳光交接”。明确交接对象，交接主要事项，交接程序，交接双方责任。

**渝中区：实行干部因“病”撤职要“倒查”选任过程。对已提拔的领导干部，凡因违纪违法受到撤职以上处分的，将对其选拔任用过程进行责任“倒查”。

**南岸区：实行“一把手”离任要“三项审计”。在所有“一把手”离任时，都将对其开展经济责任、用人行为、干部人事机构编制三个方面的“审计”，并对责任进行明确和量化，进一步强化对领导干部的监督实效。对所有区级单位开展“一报告两评议”，评议结果和干部群众的意见将进行通报，并作为考核重要依据。

**永川区：选聘80名监督员全程监督干部选任。从熟悉干部工作的党代表、人大代表、政协委员、机关干部职工以及老干部代表中，选聘了80名政治素质好、思想作风正，在群众中有一定威信的同志，担任干部选拔任用工作监督员，对干部选拔任用工作进行全程监督，及时掌握基层干部选拔动态，规范选拔行为。

贵州省：防止“带病提拔”省管干部选任全程填表记录。

浙江义乌市:干部教育培训学分制考核。以年度为周期，学分每半年结算一次，每年年底考核一次。学分结果在“义乌市干部教育网络学院”上予以公布，并记入干部本人学习培训档案，作为干部年度考核内容和以后任职、晋升的重要依据之一。学分考核不合格的，干部年度考核不能评为优秀等次，且须在第二年上半年补足；超过期限未补足的，必须参加集中补训。对提拔任用的干部，学分应达到规定的要求，确因特殊情况在提任前未达到学分要求的，必须在任职后半年内补足。对干部完成年度学习培训任务较突出的，由组织人事部门予以通报表扬。

把个人意愿和部门意见作为重要参考，不搞组织单方调配、不搞强制命令，最大程度地尊重公务员个人意愿。在交流职位安排上，借鉴高考填报志愿的做法，通过个人填报个人志愿的方式选择3个职位，最大限度地满足预备交流人选选择职位的愿望。

贵州安顺市：跨部门竞争上岗选贤任能。实行四个打破：打破部门界限，无论是否属于本部门、本系统，只要符合条件均可参与竞争；打破行业界限，无论是在市直党政机关工作还是在市属国有企事业单位工作，只要符合条件均可报名；打破身份界限，无论是市直党政机关公务员还是市属国有企事业单位管理人员或专业技术人员，具备《公务员法》、《干部任用条例》规定的选拔任用科级领导干部的基本条件，均可报名参加；打破资历界限，只要具有3年以上工龄即可报考副科级领导职位，有4年以上工龄即可越一级报考正科级领导职位。

浙江台州市椒江区：以“活力工程”为载体,积极发挥退出现职领导岗位干部的作用。在目标定位上，不仅追求干部个体的“活力永续”，也同步追求班子整体的“活力永续”。在工作理念上，强调以人为本，坚持创造良好环境和激活内在动力并举，促使干部继续保持活力。在工作手段上，主要是从政治、生活、工作等方面入手，建立健全一系列的工作机制，引导退出现职岗位干部真正做到“退位不退志”、“退位不退岗”、“退位不退休”、“退位不退管”。

河南信阳市：推进干部能上能下工作的实施办法。主要内容包括适用范围、优先提拔的对象、调整不适宜担任现职干部的情形、调整不适宜担任现职干部的程序、推进干部能上能下的配套措施。

**大足县：五项措施发挥改任非领导职务干部作用。营造良好氛围，让改非干部想干事。健全教育管理制度，让改非干部能干事。搭建工作平台，让改非干部好干事。创新激励机制，让改非干部肯干事。鼓励自主创业，让改非干部干大事。

省内其他市（州）。

泸州市合江县：创新推荐形式。设置专门的推荐室或投票区，避免投票人相互干扰，并采取“无预告直入式”推荐法，在推荐前严格保密，减少民主推荐过程中的拉票等行为。实行分权重计票。将参与民主推荐的人员分为班子成员、中层干部、一般干部及管理服务对象三个层次，进行分类统计，加权计算出民主推荐结果，使各个方面的意愿都能得到真实反映。

40%。

攀枝花市:创新推出公开推荐、量化考评、差额选用等三步走。其中一个重要突破在于：对民主推荐出的干部实行“三个量化”，通过量化，让干部考评结果显性直观，避免对干部评价的笼统和模糊。这“三个量化”是：量化分析人选素质能力、量化比较人选推荐得票、量化考评人选德才表现。把每个测评要素细化量化，设定分值。比如，量化比较人选推荐得票，在操作中，从区委书记到普通群众，根据人员基数和干部选用责任大小，分层次对公开署名推荐票设定不同分值，量化比较干部群众对人选的认可度。

攀枝花市仁和区：探索构建防止简单“以票取人”新机制。具体办法：着眼提高选人用人公信度，注重构建空缺职位、民主推荐、提名结果“三个公开”民主机制；着眼于防止简单以票数识别干部，注重探索职位条件、推荐分值、测评要素“三个量化”考评机制；着眼于实现好中选优优中选强，全力推行干部群众、会议酝酿和全委会常委会“三个差额”提名机制。

眉山市：出台《县级领导干部选拔任用提名工作暂行办法》，探索实行多样化分类提名，提出重要岗位正县职领导干部，主要由市委全委会成员、全市正县职以上领导干部推荐提名；本地本单位提拔的县级领导干部，主要由干部职工（或科级干部、管理服务对象代表）、单位党组织、领导干部推荐提名；平级调整的县级领导干部，主要由市委组织部根据领导班子建设和工作需要，在广泛征求意见的基础上提名。

泸州市：对6个市级部门“一把手”空缺职位进行市全委会民主推荐。

宜宾市南溪县：“三轮提名、调研陈述、全程差额”方式选拔干部。三轮提名，就是在领导干部职位出缺公示后，通过组织推荐、群众推荐、干部自荐和县级领导干部署名推荐的方式，“第一轮”提名产生相应职位推荐人选。推荐人选经县委组织部资格审查合格后，再提交县委全委扩大会“第二轮”推荐产生相应职位调研陈述对象；最后召开全县正科级以上领导干部及调研陈述人所竞职单位职工代表参加的干部大会，陈述对象进行竞职陈述后，由大会“第三轮”推荐出考察人选。调研陈述，“第二轮”推荐中差额推荐产生调研陈述对象明确后，立即进入全封闭状态，县委组织部、县纪委派人全程陪同调研陈述对象到拟任职单位进行实地调研，在“第三轮”推荐中，调研陈述对象要完全依靠个人实力开展竞职陈述赢取得票。全程差额，在“第一轮”推荐中实行“大差额”制，在县委组织部提供的全县符合选任基本条件的干部名单中，不限制推荐人推荐数量；在“第二轮”推荐中，分职位在“第一轮”推荐出的人选中按照1:3的比例推荐出调研陈述对象；在“第三轮”推荐中，再分职位在调研陈述对象中按照1：2的比例推荐产生考察人选。

成都市郫县：实行“三圈联考联评”、“比对优选”，即从工作、学习、生活三。

成都市：出台了《加强干部日常考察日常管理实行办法》，日常考核与定期考核相结合，更加突出干部的实绩评价，注重在重大工作中考察干部的德才表现，进一步明确了干部日常考察的主体、主要内容、程序方法和结果运用，在推进干部考察工作制度化常态化方面做出了重要探索。

广安市：实行“两代表一委员”列席县（市、区）委常委会制度。开展“两审一评”试点。

泸州市合江县：创新干部考核办法。把干部日常考核情况同民主推荐相结合，把民主推荐得票相对集中的人选进行“三票结果验证”，即把班子成员推荐结果与干部群众推荐结果进行比较分析；把民主推荐结果同年度考核、民主测评结果进行比较分析；把民主推荐结果同干部实绩进行比较分析。

泸州市：泸州市初步建立科级干部道德评价体系，划分三级考核指标体系；宜宾市高县：探索建立“指标下达—实事承诺—双重评价—察访核验—全程量化—实绩选贤”的考评体系。具体办法：指标下达实事承诺，变“模糊目标”为“实事目标”；双重评价注重民意，变“组织认定”为“群众公认”；察访核验评定成果，变“印象评官”为“准确画像”；全程量化实绩选贤，变“以票取人”为“以实绩论官”。

宜宾市屏山县：定量考核干部的“德行”。按3：3：2：2的比重，将干部的“德行”量化为“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”4个大类及思想品格、大局观念、团结意识、爱岗敬业、克己奉公、孝敬父母、和谐持家、邻里关系、业余爱好等11个小类进行分类考核。

南充市：研究出台谈心谈话制度，对德才表现较差、慵懒问题突出、履行职责不充分、群众意见较大的干部，有针对性地开展提醒谈话。

广汉市：积极探索“虚拟职位、集中选拔、定向培养、分批使用”竞争性选拔干部的模式。

达州市开江县：三措并举充分激发卸任干部干事创业活力。具体办法：注重制度建设，让卸任干部有责任干事；注重发挥特长，让卸任干部有平台干事；注重激励关怀，让卸任干部有动力干事。

乐山市：提出按“业绩导向”提名干部。

发表日期：2014-6-26

梁妍慧。

改革开放三十年来，干部人事制度改革取得了哪些进展和成就，今后发展的方向及攻坚部位是什么？这些都需要我们总结和研究。

一、单项突破阶段。

从1978年党的十一届三中全会确立了正确的思想路线、政治路线和组织路线以来，到2014年6月《深化干部人事制度改革纲要》颁布前，这一段可以称作干部人事制度改革的单项突破阶段。所谓单项突破，主要是指在干部人事工作的某项制度、某个体制、某个领域方面取得了突破性的进展和较大的成就。主要有：

十二大前后，围绕提出和贯彻干部队伍建设“四化”方针，于1982年首次建立了干部退休制度，废除了实际存在的领导职务终身制。吹响了新时期干部人事制度改革的号角。

十三大前后，重点改革干部管理体制。从纵向和横向两个方面展开干部分级分类管理。纵向方面，本着管少、管好、管活的原则，实行下管一级的干部管理体制。1984年，中央决定干部管理体制，由过去的下管两级改为下管一级。这一改革，扩大了下级党委的干部管理权限和企业、事业单位干部人事自主权，在一定程度上改变了统得过死、权力过分集中的状况，调动了多方面的积极性。横向方面，针对以往用党政干部的单一模式管理所有人员的状况，提出建立科学的干部分类管理体制。以建立公务员制度为重点，推进企业领导人、专业技术人员从“国家干部”中分离出来，将所有干部划分为机关、事业、企业三大类。干部分类管理格局初步形成。

十五大前后，提出了改革的重点对象和重点内容。党的十四届四中全会决定，要求加快党政领导干部选拔任用制度的改革，改革的方向是：扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督。从十三大前后的一般干部分类，到党政领导干部，特别是党政领导干部的选拔任用制度改革，重点对象和内容突出了。据此，于1995年颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这是第一部规范党政领导干部选任工作的党内法规。以后，中组部总结各地的创新做法，下发了领导干部竞争上岗、公开选拔、考核、交流等方面的意见、通知、暂行规定。这些规定尽管还未上升到党内法规，不叫条例，尽管不是以名义下发的，但在指导和推进党政领导干部选任制度改革方面，起到了较大的促进作用。

二、整体推进阶段。

以2014年6月，中办印发的《深化干部人事制度改革纲要》为标志，此时，改革由单项突破进入到整体推进阶段。所谓整体推进，主要是指在“三支队伍”的改革上，有了一个较为全面的规划和设想，并努力按照这个规划，从系统方面推进。主要有：

2014年6月，经中央批准，中办印发了《深化干部人事制度改革纲要》。《纲要》总结了22年单项突破的经验，从整体上提出了十年内（2014―2014）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”干部人事制度改革的重点及方向。这是第一部干部人事制度改革的十年规划。迄今为止，党建领域也只有干部人事制度改革的纲要和反腐倡廉体系实施纲要等两部规划。

十六大明确提出了今后改革的重点与目标。重点是：建立健全选拔任用和管理监督机制；目标是：科学化、民主化、制度化。这一思路，将改革的内容由“选拔任用”扩展为“选拔任用和管理监督”，把它们作为一个整体来推进。这就使得改革的重点不仅突出，而且有了扩展和延伸。将改革的方向明确概括为“以科学化、民主化、制度化为目标”，这就使得改革的重点内容更加系统，目标更加清晰。

在制度上，规范了党政领导干部选任工作，出台了一系列具体法规。2014年，中央总结了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》实行七年的经验，修订颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》。《条例》对党政领导干部选任的基本原则、程序、方法等作出了更加规范和严密的规定，形成了干部选任的基本规章。围绕这一《条例》，中办又下发了2014年“5+1”个法规文件，2014―2014年5个法规文件。这一系列具体制度的出台，抓住了党政领导干部选任与管理监督工作中的重点、难点问题，使其改革由局部改革、单项突破向综合配套、整体推进迈进。

在实践中，扩大民主的改革措施普遍推行。民主推荐成为干部选任的必经程序和基础环节，民主测评进一步规范和完善，任前公示和考察预告制度全面推行，公开选拔、竞争上岗广泛实施，全委会票决制开始推开。

国有企业、事业单位人事制度改革迈出一定步伐。中央管理的国有重要骨干企业采取公开招聘的方式，向海内外选拔高级经营管理人员，各地普遍推行以效益为中心的业绩考核评价制度。事业单位普遍实行了聘用制度。

包括监督方面的），而党政主要领导干部（选任制的）的选拔任用方式进展不大。国企和事业单位人事制度改革与党政领导干部改革相比，还比较薄弱，重点难点突破不够。

三、整体推进到重点突破。

改革开放以来，干部人事制度改革取得了突破性的进展和巨大的成就。但是，人们困惑不解的是：为什么成就如此巨大，但选人用人上的不正之风却屡禁不止，有些现象，如买官卖官等过去不太显露的问题现在反而更加突出，甚至在一些地方较为盛行，造成吏治腐败，成为人们深恶痛觉的腐败现象。成果与问题之间的差距如此之大，应如何解释？正如前面所述，30年改革的成果主要体现在委任制领导干部的选拔上，而选举制方面未发生明显变化。

从现行党政主要领导干部（选举类）选拔任用存在的问题看，主要有：一是决定的“主体”还掌握在少数人甚至个别人手中，少数人说了算的机制还未发生明显变化。二是党政主要领导干部的选任方式基本上是变相的任命制。这两个问题可以说是党政主要领导干部选拔任用制度改革的深层次问题、“瓶颈”问题。这些问题的解决，便是改革的“核心与攻坚”部位。由此，要求干部人事制度改革的思路、步骤必须由整体推进进入到重点突破。

所谓重点突破，主要是指在党政主要领导干部的选任上，有一个较大的推动和进展。为此需要：

深化干部人事制度改革的思路。十六大确立了“以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点”的改革内容，这一重点内容，在原有选拔任用基础上，增加了管理监督，具有了系统性。但这一重点，仅仅是突出了改革的重点内容，未突出改革的重点对象。因此，实践中本着先易后难的原则，对委任制党政领导干部的选任方式进行了较多的探索，出台了一系列法规。而对选任制党政主要领导干部选任方式的改革，基本上是处于基层小范围的试点之中。然而，选任制干部却是党政领导干部的中坚，是人民直接授权的主体，其选任方式理应成为干部人事制度改革的重点对象。但在实践中，它又是一个难点问题。对此，深化干部人事制度改革的思路，就是要由重点内容日趋明确、日趋完整，向重点对象日趋明朗转化。

对干部选用的知情权、参与权、选择权和监督权。当前应重点扩大党员和群众对干部的提名权、考察权和测评权等，使党员和群众在干部选用的关键部位和关键环节上发挥“主体”作用。制度化：应是加快上述重点对象、关键部位改革的条例的出台。

深化干部人事制度改革的步骤。针对改革的重点对象、具体目标，可从上下两方面开展。一是扩大决定的“主体”。将主要领导干部的决定“主体”，由以往的少数人——常委会扩大为全委会。现行常委会集决策权、执行权、监督权于一身，把重要干部的决定权由常委会交与全委会票决制，这意味着重大事务的决策权将逐步由常委会向全委会转移。二是改革党政主要领导干部的选举制度。从基层开始，全面推行“公推直选”、“两推一选”等做法。具体讲，改进候选人提名制度。由以往的党组织提名为主，改为由党员和群众公开推荐与上级党组织推荐相结合的办法。最后实行差额选举。

上述改革的重点对象、具体目标及实施步骤，就是干部人事制度改革的“核心与攻坚”部位。当然，这一“核心与攻坚”部位的改革，也不是孤立的。它与党内权力结构的设置、权限、运行等密切相连，与社会民主建设密切相连，需要党内外各项改革统筹进行。

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干部人事制度改革三十年

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部。

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于193月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1910月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理建立激励约束机制。

中共广东省深圳市委组织部。

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）市级资产经营公司企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”，明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的5倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年6月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

中共黑龙江省哈尔滨高委。

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企业集团12个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的56户国有大中型企业班子中，董事长、党委书记一人兼的比例占63%。二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了18名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有389户企业实行了民主选举厂长（经理），都收到比较好的效果。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。1910月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制。

中共湖北省黄石市委组织部。

从去年5月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的102家减少为33家，今年经过改组改制,进一步减少到25家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理（厂长）由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理（厂长）任免，使企业的用人自主权得到落实。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

一是打破地域、身份界限，大胆起用德才兼备的“能干人”。二是广泛实行民主选举，让职工选择自己信得过的“带头人”。市委在改制企业普遍实行民主选举经营管理者的方式。上级党组织主要是从宏观政策、选拔条件、资格审查、选举程序等方面把关。为了真正选出群众基础好、职工信得过的经营管理者，我们还规定，竞选者必须以职代会或职工大会三分之二以上的代表同意，方能当选经营管理者。目前，全市已改组改制的327家企业经营管理者，全部是由职工民主选举产生的。三是建立人才市场，面向社会选拔懂经营善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企业经营管理者人才市场，现已公开考选了近900名经营管理人才，直接列入市企业经营管理者人才库。在此基础上实行市场准入制度，开展了资质认证活动。一批企业通过人才市场选聘了近40名经营管理者。

三、建立激励机制,激发内在活力。

一是在改组改制时，鼓励经营管理者持大股或控股。目前，经营层或法定代表人控股的改制企业达165家，占全部改制企业的50.4%。二是改组改制企业的法定代表人都签订了经营合同，规定了任期内经营目标，明确了奖惩标准。三、是试行年薪制。在年薪支付上，采取现金与股票期权相结合的办法。四是政府出资重奖有突出贡献的经营管理者。市政府共拿出100万元，对16名优秀企业经营管理者实行重奖。

四、强化企业经营管理者监督约束机制。

一是健全民主监督。在改组改制企业中，全部建立起了规范的法人治理结构，形成了股东会、董事会、监事会、经理层的相互监督的'制衡机制。企业监事会成员中，要求必须有一定比例的职工代表参加，确保职代会对企业经营活动进行监督；积极推行厂务公开等制度，保证了职代会参与企业重大决策，形成了对企业经营管理者的事前、事后监督。二是深化产权监督，严格实行资产经营责任制。在实施企业年度审计制度的同时，我市实行了财务总监或主管会计委派制。三是强化党内监督，发挥企业党组织的监督作用。实行了党组织领导成员与经营管理者“双向进入、交叉任职”的办法，保证党组织参与企业重大决策，发挥党组织的监督作用。对企业经营管理者，不断进行党的方针、政策和党风党纪教育，增强企业经营管理者的自我约束能力，使企业经营管理者自觉接受监督。

建设高素质经营管理者队伍。

中共四川省宜宾市委。

一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建立新的选拔机制。

一是实行经营管理者任职资格证制度。通过一套科学的测试评价体系，对其经营管理综合素质、经营业绩和经营资质作出公正的评价，再经过资格评审委评审，按初、中、高三个级别颁发任职资格证书。二是建立企业经营管理者市场。由市场对经营管理人才进行测评、评价、培训和向企业推荐，为企业和经营管理人才提供中介服务。三是推行聘任制和中层管理人员竞争上岗。对改制、重组的中小企业经营管理者实行聘任制,对车间主任、副主任、党支部书记实行民主选举，对独立核算的二级企业法人代表实行招标聘用，对中层管理人员实行公开选聘。

二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。

从三个方面进行了较大的改革：一是在考核主体上，变多头考核为统一考核。市委建立了国企经营管理者考核委员会，市委书记任主任，市委、市政府有关领导和部门负责人为成员，考核委下设办公室，由市委组织部和市财政局的人员组成，挂靠在财政局。二是在考核内容上，建立并完善了考核指标体系。以企业实现利润、净资产增长、上缴利税等经济指标为主，结合企业收益比率、资产负债率、周转率、现金流量、投入产出比等考核指标，确定考核指标体系。三是在考核办法上，充分发挥会计、审计专业部门的作用。企业的年度经营情况报告须经有资格的会计师事务所或审计机构进行审计评估后，市考核办才进一步审查考核，并且严格执行经营管理者任期和离任经济责任审计制度。

三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。

由基本年薪、风险年薪和业绩年薪构成。二是设置管理股份。经营管理者年薪中的风险年薪和业绩年薪收入，当年只兑现60%，余下的10%作为风险保证金，30%转成企业管理股份。在物质利益上实现经营管理者市场价值的同时，还注重用精神激励来实现经营管理者的社会价值。

四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。

国企干部人事制度改革探索经验

编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部。

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理建立激励约束机制。

中共广东省深圳市委组织部。

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年6月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

中共黑龙江省哈尔滨高委。

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。1999年10月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列。

规章制度。

对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制。

中共湖北省黄石市委组织部。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

三、建立激励机制,激发内在活力。

四、强化企业经营管理者监督约束机制。

建设高素质经营管理者队伍。

中共四川省宜宾市委。

一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建立新的选拔机制。

二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。

三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。

四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。

干部人事制度改革三十年

邓小平三落三起后，1978年宣告科技的春天来临，我在这一年出生，中国走过了轰轰烈烈的三十年，科技功不可没！

近代的丧权辱国正是因为科技的软弱无力，在外国列强面前毫无还手之力；其根源看似是科技的乏力，实为重文轻理的教育造成的！所以改革开放以后，在教育上一度提出：“学好数理化，走遍天下都不怕”的口号！这句话的确让莘莘学子纷纷从理（我也没例外），也为我们的科技打下坚实的人才基础。

正说谓三十年河东，三十年河西；当下我则要说三十年科技，三十年人文；未来一半是科技，一半是人文！

过去三十年科技上，我们取得了举世瞩目的成绩：原子弹，氢弹，长征火箭升空，卫星上天，神州飞船，送人入太空，天河一二号，航母，各种领先战斗机…不甚枚举。

科技在民用方面更是光彩夺目，一浪接一浪：新浪门户，腾讯社交，阿里巴巴电子商务，智能手机，微博，微信，区块链，数字货币，ar，人工智能，机器人等等！

随着人工智能ai的走入现实，生产力得到了前所未有的解放，正如蒸汽机的发明，电的发现，例如：特斯拉工厂全是智能机器人，没有一个工人。未来重复，简单的工作都将被人工智能代替，比如：翻译、家政服务、工人、快递员等！超多的人会失业。

3月9日两会上，百度李彦宏等互联网大咖纷纷提出抢占人工智能先机，国家也提出了“人工智能+”的国家战略。

这一切都是顺势而为，为了不挨打，不看别人的脸色，更为了发展！

同时，我想说的是，这么多年来，科技的确给曾今体弱多病的中国带来了一副良药，但也带来了副作用。

比如：一些人变成了科技奴隶，玩手机的人，被手机玩的团团转；一切向钱看，道德严重滑坡，信仰严重缺失。

科技是好东西，但如果没有人文，没有道德的约束，科技也是会把人送进万丈深渊的'。

个性是人工智能时代的来临，很多人干的工作会被机器人给代替，所以迫使我们每个人不得不改变，不得不学习那些机器人干不了的工作。可能有的人会骂人工智能，把我们的饭碗抢了，我告诉你没有人好抱怨的，危机中也是大有机会的。人工智能干不了，画家，书法家，诗人，钢琴家等艺术创意工作，所以人文的时代已经到来。

春节以后，中央提出全面复兴传统文化，用人文拥抱科技，未来是人文与科技的相融相合，相得益彰，未来中国将用人文温暖世界！中华文化将再一次绽放世界！

是选取还是放下？是原地待步还是迎头赶上？跨界就是成长，这几年的我，一半是国学，一半是互联网，这就是理工男的跨界，我此刻做圣贵国学堂微信公众号自媒体的同时，对音乐，书法，写作，中国画，投资产生了浓厚的兴趣。

人工智能时代在家庭教育方面，给家长的几点推荐：

1、13岁前的孩子必须要学习国学。

2、让孩子成为科技的主人，用道德智慧去驾驭。

3、学会学习，善于跨界学习。

4、音乐和艺术的熏陶，丰富内心世界。

5、爱好阅读。

6、以身作则。

干部人事制度改革三十年

现代经济学在中国改革开放中的巨大胜利中国改革开放三十年,从可以观察得到的现象来说,中国人关于利益理念的.变化,标显了现代经济学理论的巨大胜利.

作者：陈彩虹作者单位：刊名：书屋英文刊名：thestudy年，卷(期)：“”(4)分类号：关键词：

干部人事制度改革三十年

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部。

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于3月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从10月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的`人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理建立激励约束机制。

中共广东省深圳市委组织部。

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

市委、市政府组建了三家市级资产经营公司形成了“市国资委（国资办）市级资产经营公司企业”三个层次的国有资产管理架构市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的5倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。196月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

中共黑龙江省哈尔滨高委。

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企业集团12个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的56户国有大中型企业班子中，董事长、党委书记一人兼的比例占63%。二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了18名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有389户企业实行了民主选举厂长（经理），都收到比较好的效果。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。10月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制。

中共湖北省黄石市委组织部。

从去年5月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的102家减少为33家，今年经过改组改制,进一步减少到25家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理（厂长）由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理（厂长）任免，使企业的用人自主权得到落实。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

积极推进干部人事制度改革

摘要：本文针对事业单位的招聘以及用人管理展开论述，首先对事业单位及其人员管理情况进行了简单介绍，然后从招聘制度完善、内部人员管理完善等多个方面对事业单位的人员管理进行了深入分析。

关键词：事业单位公开招聘人员管理。

在当今社会中，随着经济、科学的迅速发展，人才的引进和管理必须有科学的用人管理制度作为依托。本文则以此为出发点，从多个方面对积极推进事业单位公开招聘在实践中完善“用人”管理机制进行了分析阐述。

一、完善招聘制度。

在人员招聘过程中，首先应该制定完善的招聘制度。在事业单位中，传统的人员选用主要是通过国家直接选拔、分配的方式，但是这种人员引进方式往往无法满足事业单位对人才的实际需求。所以，事业单位必须建立公开招聘制度，通过公开招聘的方式，事业单位可以根据自身对人员的实际需求进行灵活选择。但是公开招聘在事业单位实行的时间较短，仍然存在一些不完善的地方，所以事业单位必须对公开招聘制度作进一步完善，不可以盲目招聘。针对每一名应聘者，都应该进行全面了解，并进行科学评价，这样可以极大的减少人员招聘的盲目性，避免人才浪费现象的出现。而且，在公开招聘过程中，必须公平对待每一名应聘者，如果应聘者所具备的能力符合事业单位的要求，则可以考虑将其选纳。

二、规范招聘程序。

在公开招聘中，所制定的招考方案要科学合理，招聘的时间、顺序要合理，并且明确规定应聘者的学历层次、年龄范围等。在考核过程中，工作人员必须对参考人员条件进行严格审查，而且在审查过程中，需要将考生本人和其档案相关原始资料进行比对，整个审查过程必须仔细、严格。在人员招录过程中，每一个环节都应该进行严格监督，而且，为了防止舞弊行为的出现，事业单位要建立相应的考官库，在开考之前，对监考人员的安排通过随机抽签决定。在对应聘者进行面试时，可以将整个考点分为候考区和考试区，将所有应聘人员安排在候考区内，然后根据抽签决定入场面试顺序。为此，参与面试的工作人员必须全面了解考生面试的所有环节和顺序，以便及时处理突发情况，在人员面试过程中，面试官需当场给出分数，而且，在面试过程中，不允许考生报出自己的姓名，只能是随机得到的编号，也不允许考生对其家庭状况进行介绍，以防舞弊现象的出现。

三、使用新的管理方式对新人进行管理。

受到多种因素的影响，事业单位在人员招聘过程中，仍然无法完全消除高分低能的现象，所以在新进人员管理上实施新人新办法则显得十分必要。针对刚刚招聘进入单位的人员，为其设立试用期，在这一期间，对新进人员进行全面深入了解，通过细致观察，对新进人员责任心、工作方式、个人知识水平、发展潜力、适应能力等进行重新评估。如果通过试用期的观察了解，新进人员依然符合单位的`实际需求，那么单位可以与其签订聘用合同，确定岗位职级，进一步明确新进人员的权利和义务。另一方面，对于新进人员的工资设定，可以实行岗位工资制，将报酬和档案相分离，档案工资只记入本人的档案，聘用期满后续签合同时，可以根据其在工作中的实际表现以及为单位做出的实际贡献等因素，为其再次设定工资标准。

四、加强对原有单位人员的管理。

为了使事业单位的人力资源管理工作更加的科学合理，为了不断优化事业单位的组织结构，必须加强对原有单位人员的管理，不断深化改革。在我国事业单位中，很多原有工作人员都是传统人事制度中国家分配的，但是受到人事制度以及社会因素的影响，很多原有单位工作人员的工作积极性严重下降，个人素质也在不断下滑。所以，事业单位应该根据其实际情况，进一步完善奖惩制度，通过这种方式，提高单位工作人员的警惕性，加强内部竞争，进而对工作人员的行为进行限制，而且要定期开展工作培训和思想教育，进而不断提高原有事业单位的工作人员的业务素质。

五、建立与事业单位“进出口”管理机制相适应的制度。

建立并不断完善单位人员总量的调控机制，对单位的每一次招聘、进人都实行计划管理，而且应该采取科学管理方式，对事业单位人员总量以及人员组织结构进行双重控制，从而使事业单位各个部门的工作能够相互衔接，而且又可以相互制约。随着我国人事改革的不断深入，事业单位将实行岗位管理，在管理过程中，为了防止事业单位人员盲目增加，从而造成严重的人力资源浪费，每年都应该根据单位的实际情况，有计划地选择新进人员，并严格控制人员数量。而且事业单位还应该进一步完善社会保险制度，进一步完善与人员招聘向适应的事业、工伤、生育保险制度，加强对单位人员合法权益的维护。

参考文献。

[1]薛惠芳.事业单位公开招聘面试规范探讨[j].中国卫生人才，2014（8）。

[2]余仲华.事业单位公开招聘的成效与改进策略[j].中国卫生人才，2013（12）。

[3]丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究――来自我国15省区的经验数据[j].探求，2012（1）。

文档为doc格式。

大方县干部人事制度改革一路“阳光照耀”

有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。在阳光这个温暖的大家庭里，我们每个人要给自己定位，为企业贡献自己的力量。

首先，把自己定位为小学生，以学习的态度务实工作。时时刻刻把自己定位为一名小学生，学习他人对待工作的精益求精，学习他人吃苦耐劳、默默无闻的奉献精神，学习领导科学决策、举重若轻的管理能力。时刻保持一颗学习的心态，丰富自己。

其次，把自己定位为打工者，靠自身的努力赢得他人的尊重。树立不与他人攀比名利的思想，不要争这争那，把自己切合实际的定位为一名打工者。打工者就是要有今天工作不努力，明天努力找工作的心态。不计较个人得失，踏实工作，厚道做人，最大限度地发挥自己的潜能。

最后，把自己定位为主人翁，建立与阳光血脉相连的共同体。

“皮之不存，毛之焉附”，一个企业，如同一个民族，当它强大时，他的人民就会扬眉吐气，神采飞扬，当它衰落时，人们可能只有暗自嗟叹。

党旗照耀，共享阳光，在这个日新月异的时代，是阳光为我提供了展示人生价值的舞台，在这个舞台上，我们将更加尽心尽责的在平凡的岗位上奉献自己，与阳光一起成长。

销售管理部。

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

厦门市工程建设项目招投标活动投诉处理目前存在的难点问题主要有以下几点：

1.1投诉件多,工作量大。

厦门市招标办光去年一年处理的投诉件就多达176件,分析投诉件多的主要原因有以下几个：一是随着法制化进程的推进,大家的法律意识和维权意识都大大加强，二是在城市跨越式发展的要求下,建设任务量逐年加大。三是投诉成本低,尚未建立投诉处罚机制。四是从以前局限于对评标结果提出异议扩大到投诉招标、开标等其他招投标活动及对招标文件本身内容进行质疑。五是厦门市取消财政投融资项目招标人担任评标专家资格后,部分招标人对评标结果不满意就会提出投诉。

1.2投诉处理过程中难免遇到一些人为因素的干扰。

建设项目标的额通常都比较大,利润也比较可观,在僧多粥少的建设市场里,竞争的激烈是可想而知的,在投诉处理过程中难免会遇到一些人为因素的干扰。

1.3材料设备招标项目投诉问题专业性强、争议大、难解决。

在工作实践中,设计、监理、施工招标投诉相对比较好处理,材料设备招标投诉则往往涉及到很多专业性问题和法律问题,处理起来比较棘手。举例来说,招标人在招标文件中很多都要求进口名牌产品,就算只是要求国内品牌,但生产产地往往在外地,成调查取证困难,由投诉人、被投诉人双方自己举证的话,整个过程下来又需要很长的时间,造成的结果就是让外界感觉招标办处理投诉动作太慢,时间太长。

措施和建议。

2.1减少投诉件的对策。

2.1.1以非法手段获取的信息进行投诉的应当予以驳回。

备考资料。

”第六十八条又规定:“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为认定案件事实的依据。”实践中有些投标人从评委或工作人员口中得知与评审有关的一些信息,并根据这些信息进行投诉,按《中华人民共和国招标投标法》第四十四条条第三款“评标委员会成员和参与评标的有关工作人员不得透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐情况以及与评标有关的其他情况”的规定,投诉人的投诉依据是不合法的,应当根据《工程建设项目招标投标活动投诉处理办法》第二十条“投诉缺乏事实根据或者法律依据的,驳回投诉”的有关规定予以驳回。

2.1.2增加投诉不予受理的情形,以减少投诉量。

一是非投诉人本单位在职职工办理投诉事宜的不予受理。实践中会遇到一些挂靠投标的包工头不满意评标结果进行投诉,但是企业并不一定支持,这时候可以要求办理投诉手续和接受投诉咨询的人员必须是投诉人本单位的在职职工,应提供本单位在职职工的证明,如若无法提供的不予受理或作出不利于投诉人的决定。二是严格要求投诉主体资格,不能满足的不予受理。严格按有关规定要求投诉人必须是投标人或其他利害关系人。投标人应提供其为招标投标活动的参与者的相关证明材料,例如投标文件递交签收单等;其他利害关系人应提交利害关系证明和权益受到侵害的说明,没有提交的不予受理。

2.1.3规范招标代理行为,减少投诉隐患。

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大方县干部人事制度改革一路“阳光照耀”

我们来谈一谈男女生交往问题。为什么说这是同学们既想谈又怕谈的问题呢？想谈是因为这种青涩的感情中苦中有甜；怕谈是因为这是同学们心中的小秘密。

进入青春期，随着生理的成熟，男女同学都相继表现出一种彼此喜欢、彼此愿意接近的心理。大家要知道这种心理是青少年性心理发展中的必然过程。因为，生命到了一定的季节，就会发芽，就会开花。因此，同学们一旦出现这种心理，不要担心也不用害怕，因为每个人在成长中都会经历这样的过程。首先同学们要明确有这种心理并不可耻。

青春期这种朦胧的情感是人的生命历程中的一种美丽。虽然她美得幼稚，但它是属于这个生命阶段的特别风景。老师希望同学们能够善待这份情感，保持她天然的美丽和天然的纯洁。把这份美好的情感好好的收藏在你的青春记忆中，不要让她变味。

我知道每位同学都有自己的理想，都渴望成为社会的有用人才，甚至是栋梁之才。但任何理想、抱负的实现都离不开勤奋、努力地学习知识。中学阶段正是为各方面的成长、发展奠定基础的黄金时期。这个时期，充满了青春活力，精力旺盛，思想活跃，记忆力强，对于新生事物极为敏感，是学习科学知识、提高各种能力的最佳时期。因此，每位同学都应该全力以赴，专心致志的刻苦学习，为将来打下坚实的基础。每位同学都应该树立远大的人生理想，努力培养和磨练自己的意志，塑造美好的心灵，为最大限度的实现自己的人生价值做好一切准备。如果这个时期被恋爱问题纠缠，必定会分散学习精力，浪费大好时光，这无异于置一生远大前途而不顾。这种所谓的爱情，极可能葬送了同学们的才能和前途，待到以后就追悔莫及了。

2、影响身心，有害健康。

由于中学生心理和生理还没有真正成熟，一方面如果早恋，自知会受家长和社会上其他人的责备和议论，因而就要躲躲藏藏，远离人群。长此下去，影响心理的健康发展，有的甚至会改变性格，本来活泼、天真的同学，可能会变得孤僻、冷淡，在心理上出现超年龄的现象。另一方面，由于中学生涉世不深、阅历不足，生活经验欠缺，对社会缺乏足够的了解，感情胜过理智。因此在辨别人和事、处理人际关系时，往往草率行事，一时感情冲动压过理智，与异性确立了爱情关系，以后伴随着心理上的变化、发展，可能会对对方产生不满，进而冷却或是中断彼此间的感情。这种情况，会引起同学们失望的情绪，造成情绪低落甚至形成心理障碍，从而影响同学们精神生活的健康发展。

3、影响他人，亵渎爱情。

中学生的恋情大多是由于感情的冲动或是出于对异性的神秘感和好奇心而引起的，这种神秘感、好奇心使同学们盲目地效仿成人。当强烈的好奇心和感情上的冲动构成合力时，十分脆弱的理智防线就会被冲垮。在这种情况下，往往会出现越轨、过火行为，甚至造成不可弥补的伤害，造成自己或者对方身体和心灵上的创伤。大家要知道爱有时候也会变成一种伤害，就像我们喜欢一朵花儿，因为爱它，就会产生一种占有的欲望，把花儿从树上摘下来，致使它过早的凋零、枯萎，这时候爱就变成了一种伤害。

对于同学们来说，在爱情生长的土壤还不具备的时候，最明智的办法是筑好防线，拒绝接受和传播爱情的种子。同学们，前面我们了解了早恋的负面影响，那我们该如何避免早恋的发生？如何处理好男女同学交往问题呢？老师告诉大家四个字：亲密有间。

如果是“亲密无间”，无非这么几种情况，要么是幼儿园的小朋友要么是爸爸妈妈。比如说幼儿园的小朋友：两个异性朋友之间相互肯一脸口水都不会介意，如果这事儿发生在同学们身上就不符合自己的身份了。“有间”，就是要有一定的距离、分寸。如果不是这样的话，有时候你可能没有任何意思，但是由于你说话动作不注意，可能给对方造成误解，甚至让他失眠。怎么做到“亲密有间”，我给大家三点建议：第一，等距交往。第二，坦然交往。第三，公开交往。

先来说一说等距交往。在一个班当中，我作为一个女生，我对所有男同学一视同仁，男同学也一样，而不是过分的与某一个异性同学接触。有的同学说了，是不是说，我们要按学号轮流，今天和这个异性同学说话，明天和那个异性同学说话？其实这只是一个原则，我是说，平时尽可能跟某一个异性同学平等交往。比如说班上一位同学数学成绩非常好，而且热心的为其他数学成绩不好的同学补课。这样互相帮助很好，但是要“博爱”，要给尽可能多的同学补，假如你只给某一个异性同学补，其他同学难免有误解。当然，由于工作或者其他原因，与某个同学接触的相对多一些，也是正常的。

第二，坦然交往。本来你心中无鬼，但就是因为某种原因，与别人说话扭扭捏捏，就会给别人想象的空间。落落大方最好。我以前教过的一个女同学，她性格非常大方，当时有一个组的男同学非常调皮，但对她非常服。我有一次和男同学聊天，为什么你对她就服气？他们说，她对我们很好，后来他们毕业了。这些男生来见我，聊天时，我问，你们当时有没有哪个男同学有什么非分之想。他们说，高老师，不可能，她平时跟我们谈话很坦然很大方，跟大人似的，你不可能这么去想。男同学也要注意这个问题，有些男同学说话不注意容易引起误解。

第三，公开交往。如果有一天，你对某一个女同学很神秘地说，今晚某某大桥下第三棵柳树下见。可能你去了以后也没有说什么，无非就是问这道数学题怎么做。我是说本来没有什么，但你偏要做出很神秘的样子，还发暗号：“地瓜地瓜，我是土豆！”“土豆土豆，我是地瓜！”当然我这只是开个玩笑。我是说大家必须公开交往，可能你没有这么去想，但客观上会造成一些不必要的后果。因此我主张男女同学公开交往。

我认为做到这三点，完全可以正常交往。如果说你没有正确处理好男女同学交往问题，出现了早恋现象，该怎么办？老师再给大家提三点建议：第一，用理智战胜情感；第二，把爱情变成动力；第三，把爱恋变成友谊。下面我们首先来说一说如何用理智战胜情感。

人的大脑里有一个天平，一边装着感情，一边装着理智，当我们用心去爱时，也要用心去思考。爱和被爱都没有错，错就错在时间和空间上。中学时期正是读书的黄金时期，从走进初中的那天开始，同学们就在一步一步向中考靠近，已经没有退路。这时候你不仅要对自己负责，对明天负责，同时也要对爱情负责。一个11岁的小男孩对自己的母亲说：“我很喜欢我们班上的一个女生，我要娶她做我的新娘！”这个母亲告诉孩子：“你喜欢她就要给她幸福，你就要买带花园的房子，买小汽车，送给她钻石项链和玫瑰花，所以你要好好读书，到时候才可以赚钱买这些东西，你才有资格去爱她。”这位母亲说的话很有道理，爱一个人就要给她幸福，如果你现在还没有能力给她幸福，就要努力地去创造给她幸福的条件。作为中学生只有把爱的种子珍藏在心底，把精力用在自己的学业和个性的完善上，将来才可以赢得甜蜜的爱情！有的同学暗恋一个人，老师想对这样的同学说：暗恋是同学们在成长过程中相对必然遇到的一种经历，如果有了这种情感老师建议同学们首先打开你的小屋，把你的窗户打开让更多的阳光进来。当阳光进来之后你会发现：这世界上不只有一缕阳光，还有很多种阳光，你可以再去感受其他的阳光，这样你的选择面就大了。第二，当你面对暗恋的时候，打开你朋友的圈子，别只跟一个人交往，跟更多的人交往，你会发现每一个同学身上都有可学的地方。所以一个人在成长中，面对情感的问题，头脑要清楚，要善待别人。当别人喜欢你的时候，你不要记恨他，你要善待他，喜欢你总是非常好的，这说明你出色。但是当你一旦喜欢别人而别人不喜欢你时，千万别在乎。你不在乎我，我干嘛在乎你。告诫大家不要因为一棵树而放弃整个森林。不要把自己的情感寄托在另一个人身上，要把握在自己手里，做自己的主人。我希望同学们能够把握好自己的情感大船，你就是舵手，遇到了风就渡风，遇到了浪就过浪，当一个人能够把握自己的时候，你就把握了自己的幸福。

2、把爱情变成动力。

有一天一个学生在网上问我：“老师，我收到了一个异性同学的书信，心里很不安，我该怎么办？您收到异性朋友的信是什么时候，你在当时是怎样处理的？”我很感谢这位同学对我的信任，也很感谢他把我当成了朋友，我告诉他：在上学时，我也曾经收到过男同学的书信。我并没有把信交给老师，而是告诉他我要考大学，我希望他也考大学。相约在大学成为我们共同的目标„„后来我和这位男同学一直相处的很好，直到现在还是好朋友。老师在这里只是想告诉同学们：你们现在都还太小，正是读书长身体的年龄，而不是恋爱的季节，你们不如相约在大学„„”把爱情变成动力是一种不错的选择，在我们的身边，在我们的校园里，也一定有这样的同学“相约在大学”，我愿意诚心诚意的为这样的同学祝福。

3、把爱恋变成友谊。

这是一种值得倡导的异性交往方式。有人问：异性间有纯洁的友谊吗？我想答案是肯定的。我们来看看以下几位同学是怎样对待自己的感情的。

第一对，他们平时都是自顾自的学习，他们在大家面前也就是和一般的同学一样，如果不是有人透露，还没有人知道。但因为是真正的彼此喜欢，所以无论人家怎样说，都是从容面对。他们的家住的比较近，每天也就是放学后才会一块儿走，其他都很平常。成绩也是很正常地起起落落，后来分班他们不在同一个班，慢慢的就疏远了，成为很关心对方的朋友。不知道他们的心路历程，但相信他们走得很理智，很明白自己的选择和行为。因为自己的喜欢而勇敢的面对自己的心，所以开始；因为自己的清醒而冷静的把握自己的学习，所以正常；因为自己的平静而安然的做出放弃，所以结束。真的很佩服他们，一切都处理得很好。女孩说：“我最终还是选择我的学习，因为我们以后会有更多选择的机会。”男孩说：“我什么也没多想，她愿意就行。”

第二对，他和她都是活跃分子，在班上本来就很耀眼，是大家注目的对象。两人实在是有太多的共同语言，见识多、知识面广，两人被说成一对很正常。他俩依旧很要好，依旧活跃在各个场合。他们还拿自己开玩笑，就像自己不是大家的谈论对象一样。他们的结局是：两人一直是好朋友，很铁的那种。一方有难另一方绝对帮忙到底，只要一句话：咱是不是朋友？男孩说：“她是个可爱的女孩。我能帮她为什么不帮？她也帮我很多。”女孩说：“我一直把他当成我的铁哥们。”

第三对，他和她是同桌。学习成绩差不多，各有天赋，性格上极为投缘，相互探讨学习是经常的事，还能相互开玩笑。本来是什么也没有的。可是有一天突然间，全班哄传着他们的“绯闻”。他和她都莫名奇妙，很凑巧老师调位子，就把男孩换走了。从此，两人没有再说过话，没有再交往，就连最基本的同学之间有可能的联系都被相互避免了。两人见面就相互避开，在听到谈论对方时就离开，就好像有一堵无形的墙立在他们中间。“逃开”以证明自己的清白似乎是他们应付舆论的共同选择。他们的结局呢？他和她的成绩都很好，现在都考上了不错的大学，只不过还是没有联系，坚冰依旧未碎。女孩说：“这是我一生的遗憾。为什么当初我不勇敢一点去面对？如果能的话，我就有一个很好的朋友了。可是，已经无法从头再来„„”

我不知道大家会欣赏哪一对，但是同学们在对待爱情的问题上都很有分寸，都做出了对自己有利的选择。喜欢和爱不是让对方难过，不是让自己痛苦。既然喜欢，为什么不做个无话不谈的好朋友？那样才能无私的为朋友分担忧愁，才能轻松的为朋友付出。把异性当成一个和你一样的平常的人，忘记他的性别，从精神的层面上去欣赏，你会发现，那里有一片更自由更坦荡的天空任你翱翔，你将拥有更多能够理解你、欣赏你、喜欢你的异性好友。那时，你就会明白，喜欢并不一定要以恋人的形式表达。把事情想得简单、单纯一点，把自己的视野放得开阔和高远一点，就能较好的处理和异性交往的问题。爱，是一个厚重而圣洁的话题。爱的内涵包括太多太多，不是一下子能说清楚的。爱的外延很广，有父母对子女的爱，有老师对学生的爱，有朋友之间的爱，有恋人的爱等等。这些爱虽然有各自的特点，但有一点是相同的：为爱负责！

青春期朦朦胧胧的感情不是洪水猛兽，是一串串甜甜酸酸的葡萄，是一个青苹果，老师希望同学们用理性去对待她、呵护她。而不要用明天可能的“幸福爱情”来赌一去不复返的今天。生命在这个季节的确会开花，但开花的最佳时光并不是现在。同学们只有把握好现在，做现在最该做的事，才能拥有未来真正的幸福。

我记得作家柳青有这样一句名言：“人生的道路虽然漫长，紧要处却常常只有几步。”老师真诚的希望同学们走好每一步，只有学会分析，学会辩别，学会拒绝，才能学会自我保护，让身心健康成长。老师期待有一天你们每一个人都能长成参天大树。

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

随着现代企业制度的实施和联合重组工作的完成，我厂干部队伍建设工作环境发生了根本性变化。如何坚持党管干部的原则，改进对干部的管理；如何实现政企分开，深化干部制度改革；如何建立一支高素质干部队伍等；已成为我厂干部队伍建设工作面临和亟待解决的新课题。带着这些问题，联系我厂的实际情况，我想谈谈自己的看法：

一、基本情况。

目前，我厂共有中层以上干部60人，其中35岁以下11人，占18.3%，大专以上文化程度56人，占93.3%，具有中高级以上职称的占40%。近年来，在厂党委、厂部的正确领导下，我厂以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设一支强有力的企业领导班子和高素质的干部队伍为目标，在优化企业领导班子结构，提高干部队伍素质，建立干部队伍人才队伍等方面作了一些有益的探索和尝试，为我厂改革、发展、稳定提供了强有力的组织保证。

1、以教育培训工作为基础，不断提高领导班子和干部队伍整体素质和管理水平。一是在企业领导班子中开展“三讲”学习教育活动，二是采取请进来的办法组织干部队伍学习培训，厂部多次组织有关方面的专家给我厂干部队伍授课。三是采取走出去的办法先后对近20名企业中层干部进行工商管理学习培训，为企业发展提供了后备人才。通过这些实实在在的活动，使企业干部队伍增长了知识，开阔了眼界，提高了才干，收到较好的效果。

2、以班子建设和优秀人才选拔使用为重点，努力造就一支高素质的干部队伍。近年来，厂党委一直把企业领导班子建设和优秀人才选拔培养作为深化企业内部改革，增强企业发展后劲的工作重心来抓，积极做好企业领导班子的考察，中层干部的调整和任免。着力把政治素质高，工作能力强，懂经营，会管理，有开拓精神和创新能力的优秀人才选拔到企业领导班子中来。1999年度以来，多次采取笔试、面试、组织考察等方式面向全厂公开选拔10多名中层干部和30多位后备人才，建立企业干部队伍人才库。

3、以深化改革为动力，逐步建立与现代企业制度相适应的企业管理体制和用人机制。1999年以来，实行了企业领导离任审计制，企业领导离任时审计部门对其在任时的生产经营情况和财务情况进行全面审计；实行了干部评议制，对中层及以上干部进行全面评议，对不称职的干部，及时进行了调整和罢免。通过一系列监督约束机制，保证了我厂干部队伍的健康发展。

二、存在的问题及原因。

多年来，我厂在干部队伍建设虽然进行了一些有益的探索，取得了一定的成绩，但是我厂干部队伍建设方面还存在一些问题，如：一些企业领导决策水平不高，经营观念跟不上形势的要求，改革创新意识不强；后备人才缺乏，企业管理水平不够高；选人用人方式不活，视野不够宽，缺乏有效地激励约束机制等。其具体表现和原因主要有以下四个方面：

1、企业领导体制和法人治理结构不完善。企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中，往往是厂长一人说了算，权责不清，制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学，在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等，议事规则不规范，决策层和经营层没有分开。

2、用人机制不活，企业人才流失严重，多年没有引进人才，缺少"能者上、平者让、庸者下"的机制，没有真正建立以经营业绩为中心的综合考核体系，有时只注重内部管理、市场开拓，却忽视了企业人才队伍建设，还有大锅饭思想，影响了技术人才的积极性。

3、激励约束机制不健全，责、权、利不相统一。从我厂的情况看，虽然在激励方面进行了不少探索，但整体上办法不多，力度不够，激励方式单一，收入没有真正公开，专项奖励等也是对个别人的探索和试用。企业现有的薪金报酬制度也不尽合理。另一方面企业制约机制没有从根本上建立起来，党委书记、厂长一肩挑，形成一个利益共同体，实际上还没有形成一个既能使法人代表充分行使权力，又能对其有效制约的机制，正像朱熔基说的那样：要想搞好一个企业需要很多人的共同努力，但想要搞垮一个企业往往一个人就够了。

4、企业后备人才队伍建设跟不上形势发展的需要。培养锻炼干部没有作为一项长期的基础性工作去做，造成人才匮乏，理念相对滞后，发展后进不足。从这几年的规划看，我厂人事部门还没有从开发人力资源的角度，制定符合企业未来发展需要的管理者及技术人才培养规划，这就造成了职工自身素质不适应企业发展的要求，企业的兴衰多系于主要领导人身上。同时，未把企业文化纳入人力资源管理，仅仅在工会、政工线宣传，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。

三、几点思考与对策。

企业，是市场竞争的主体，企业的发展关键取决于经营高层管理者素质的高低。随着市场经济体制改革的不断深入和加入世贸组织以后，企业面临着人才竞争的严峻挑战。因此，采取有效措施，深化企业干部人事制度改革，加紧建设一支高素质的干部队伍，是我厂改革发展的重要内容。

1、要着眼于现实需要和长远发展，充分认识干部队伍人才培养教育和引进的重要性和紧迫性。多年来，由于历史、体制等原因，人才开发利用没有市场竞争机制。普遍存在管理理念落后，靠经验管理的多，科学管理的少。经营者队伍年龄结构、专业化水平、知识层次等方面均不能适应市场经济的需要。因此，抓好干部队伍人才的培养、教育和引进工作，是当前我厂面临的紧迫、长期的基础性工作。要统筹考虑，未雨绸缪，超前制定人才的培养引进规划。通过与名校联合建立培训基地，到专业院校短期或脱产培训等方式形成全方位、多层次、科学化的培训机制。在培训内容上，重点搞好企业领导人员的资本运营、国际贸易、市场法规、信息工程等现代经济知识方面的培训。在培训方式上，要灵活多样，对稀缺的高层次管理人员和专业技术人员，要舍得投入，送往外地甚至境外进行高水准的培训，加速造就一批资本运营、风险投资、财务审计等从事各类经济活动的职业管理人才。在人才引进上要转变观念，制定优惠政策，形式不拘一格，大胆引进一批优秀企业管理人才，不求所有，但求所用，着力提高人才的使用效益。通过培养一批、引进一批，争取三到五年时间，改善我厂企业人才队伍结构，带动企业干部队伍素质的提高和管理理念的更新。

2、深化企业干部体制改革，加强对干部队伍的科学管理。适应建立现代企业制度的要求，实现对干部队伍的科学管理，首先要理顺管理体制，改进管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重点引入竞争机制，改进选拔使用管理人员的方式途径。根据干部的职位分类，积极探索组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种选拔方式，变一人对号入座为多人竞争上岗，变伯乐相马为赛场选马，实行好中选优。结合企业人才的培养和引进工作，大胆淘汰一批庸、懒、散，不做为的懒散干部，大胆起用一批综合素质高、年富力强的优秀人才，力争在一段时期内，使我厂干部队伍的素质状况有一个根本性转变。

3、建立健全干部队伍激励约束机制。健全激励机制，关健是要处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，在给予优秀干部应有荣誉的同时，加大物质激励的力度。在完善指标体系、考核办法、兑现方式的基础上，试行增加补充养老保险、退休一次性奖励、设立厂长基金专户等多种办法，完善干部队伍的激励机制。同时，要建立有效的监督约束机制，推行干部队伍任期资格审查认证制度、和决策失误追究制度，完善任期经济责任考核审计制度。

贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》自查报告

改革纲要》情况的。

自查报告。

市委组织部：

自《深化干部人事制度改革纲要》颁布以来，团市委党组高度重视《纲要》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下：

一、基本情况。

团市委机关行政编制24人，现有20人，其中经考试录用7人，调任1人，军转安置1人，公开选拔2人，过渡9人。机关干部平均年龄27.75岁，已取得研究生学历4人，本科学历14人，大专学历2人。

二、主要做法。

工作中，团市委认真学习《纲要》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。

(二)坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，团市委按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等六项工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实机关队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向社会、提供职位、广纳人才。与此同时，严把公务员“入口关”，对拟招考职位及报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政治审查，确保招录德才兼备的人才壮大机关队伍。几年来，共招考公务员10人，为更多优秀年轻人才脱颖而出提供条件，有力的充实了机关队伍力量。

(三)建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证干部工作的纯洁性、严肃性，团市委首先围绕选好人、用好人，制定了《团市委选拔任用干部实行差额提名的有关规定》、《团市委干部选拔任用公示制》、《团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》、《团市委关于团干部培养使用的有关决定》等4项制度。结合团市委机关的实际情况，又制定了《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员干部廉洁从政有关规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于副科级以上干部个人重大事项申报的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于加强领导班子民主集中制建设的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员领导干部参加组织生活的若干规定》等23项。

规章制度。

为加强干部管理工作提供了坚实的制度保障二是进一步严格干部选拔任用监督在完善制度的基础上，团市委不断强化选拔任用干部监督机制，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权，严格执行团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高了领导班子和领导干部的领导水平和执政能力。

(四)加大培养力度，全面加强机关建设。一是注重培养，营造良好环境。团市委领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》和《2002----2005年全省团干部教育培训规划》，高度重视对干部的培养工作，注意提高机关干部队伍的思想政治和业务素质，采取形式多样的培训方式对机关干部开展培训，积极鼓励各级干部参加国家、省、市培训，仅今年上半年，就派出8名机关干部(其中女干部2人，少数民族干部1人)参加由团中央及团省委举办各类专题研究班、培训班，选派3名同志参加全市入党积极分子培训班，还鼓励机关干部到基层参加挂职锻炼，先后派出2名同志到梅里斯区梅里斯乡挂职，为干部的成长成才创造了良好的环境，干部的整体素质得到明显提高。二是加强机关建设。在加强干部队伍建设的基础上，团市委突出以创建“学习型、竞争型、服务型、创新型”的“四型”机关为统领，以树立新的学习观念为先导，弘扬求真务实、追求卓越的精神，不断提高干部队伍的说、写、组织、协调的能力，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、开拓创新、勤学善思、务实高效、追求卓越、廉洁奉公的机关干部队伍，全面增强了团市委机关的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在机关中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了机关建设不断向前发展，为机关整体素质的提升提供了坚实的基础保障，推动我市共青团工作和青年工作不断开创新局面、创造新业绩。

三、存在问题及工作打算。

我们的工作取得一定的成效，但是在工作中还存在着对《纲要》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《深化干部人事制度改革纲要》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合共青团发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。三是积极探索调整不称职干部的有效措施。对在年度考核、干部考察中，经组织考核认定为不称职的，坚决予以调整，解决好干部能下的问题。

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

（四川省兴文二中）。

一、苗族高中生的学情分析。

在我所任教的苗族班中，大部分学生学习努力、刻苦，只要是我布置的任务都会努力去完成，这体现出来苗族学生想学、愿意学的特点。但是，自主学习和主动思考的能力差，挑战自我的信心不足，在学习中对教师的依赖程度高，使得苗族学生的创新能力不足。而且，学习热情时有时无，学习动力欠缺，在处理问题时不会找方法、找技巧，而是一味地埋头蛮干，这体现出苗族学生学习方法待改进。在学习中对待知识的迁移和总结能力差也是存在的大问题。

同时，苗族班学生地理基础差，对很多基础地理知识、基础概念很少或完全没有认识。生活中的许多地理现象也没有被学生装进脑海。另外，读图能力差也是摆在眼前的大问题。

二、重难点确定及依据。

从知识结构来看，中国的气温分布是《中国的气候》这一章中的一个重点内容。分析气候特点需要分析气温、降水、光照。那么打好本节课的基础，对以后学习气候、农业等知识有着巨大的作用。所以本堂课的重点在于引导学生归纳气温分布特点，分析原因。

少数民族学生学情特殊，生活环境也特殊，主要生活在海拔较高的地方，一年中气候变化没有低海拔地区明显，在分析气候原因的时候，完全靠自己理解平原地区气温的特点，这是一个教学中的难点。比如，海拔较高的地方冬季气温低，夏季气温凉爽。然而就全国绝大部分地方特点而言，夏季是普遍高温的，这就和少数民族学生的日常生活矛盾。

三、重难点突破策略。

针对少数民族的学情特点，我制订了以下过程与方法目标方法来突破重点难点：（1）通过对等温线图分析阅读，提高对各类地图的读图分析能力；（2）通过对我国气温特征的学习，初步了解哪些因素可能会影响气候。

首先，解释等温线图的意义，介绍简单的等温线图判读方法。要求学生首先在图上读出数值、走向、疏密程度，然后判断分布规律。这就可以帮助少数民族学生复习初中知识。

然后，分组演练，各小组通过合作探究方式，回答1月、7月气温分布特点。

最后，在等温线图上找到几个特殊的区域，要求各小组分析这些特殊区域与周围区域为什么不同。

需要说明的是，少数民族学生理解能力差。所以在此次教学中，教师需要多引导。而且本节课的教学目标设置比较低，就是为了让少数民族学生在《气候》这节比较枯燥的课堂上，学习到自己能够理解的而且有用的知识。

四、教学过程。

1.创设情境，问题引入。

展示我国同一季节不同区域的自然景观图片，主要是冬季哈尔滨和海口的景观图，夏季广东和西藏的景观图。引起学生的兴趣，为课堂探讨气候形成原因埋下伏笔。

2.教师引导，合作探究。

（1）教师板书一幅等温线分布图，引导学生读图。介绍怎样判读等温线的走向、疏密、数值大小。随堂练习，利用另一幅等温线分布图（直接利用中国1月等温线分布图），要求各小组判读a、b、c、d四点处等温线的分布特点（a、b、c、d四点：a、b位于华东沿海，c位于柴达木盆地，d位于大兴安岭东坡）。先分析a、b两点，原因是该两点特点最简单，以少数民族学生知识储备能够得到答案。

（2）合作探究：少数民族学生由于自主学习和主动思考的能力不足，挑战自我的信心不足，在学习中对教师的依赖程度很高，使得苗族学生的创新能力不足。所以需要进行合作探究，强制性要求学会合作学习。

分组安排任务：利用课本中的中国1月、7月气温分布图，我首先将学生分为四大组，每一大组安排不同的内容。第一组、第二组分别找出除青藏高原外的我国气温1月、7月分布特点。第三组、第四组找出我国青藏高原在1月、7月气温分布特点。每一个大组内部分为四个小组，具体任务一样。

（3）每个大组中的.第一小组展示自己小组的成果，由本大组的另外三个小组点评和补充。最后教师总结。

3.由浅入深，突破难点。

前面提到，少数民族学生的知识储备不足，学习方法不当。处理问题时不会去找方法、找技巧，而是一味地埋头蛮干。所以既要激发学生的斗志，又要由浅入深地引导。

所以先介绍最简单的分析方法，a、b、c、d四点中，a、b点的形成原因最为简单。

最后通过对比分析的办法，说出c、d两点气温分布的原因。

五、教学反思。

1.提升了兴趣。

苗族学生学情表现为愿意学习、想学习，但是学习的自主性差、思考问题的动力不足。所以用一些他们没有见识过的反差极大的地理现象，引起学生的学习兴趣。进而可以带着问题，进入本节课的学习。

2.锻炼了能力。

苗族学生自主学习和主动思考的能力不足，挑战自我的信心不足，在学习中对教师的依赖程度很高。那么我就给予学生上课时的自主思考时间和空间。同时也可以通过这样的锻炼方式使得学生的读图和总结能力得到提高。

3.提升了成果。

苗族学生学习动力欠缺，而且在处理问题时一味地埋头蛮干的特点。我将知识化繁为简，用几个简单的小问题分析将本节课的难点分解，降低了难度，提高了学生的学习兴趣，加深了印象。

但是本节课依然存在着问题。学习习惯特别差的小组，根据我的要求分析、归纳的内容错误较多。所以不能完全依靠学生的自主探究，也要有针对性地由教师讲授知识。

从整体上不断推进干部人事制度改革

内容摘要体制问题是社会建设的核心。体制的改革和完善，关注的是社会的结构性合理问题，它从本原上推进社会发展和进步。没有社会体制问题的解决，就不可能真正有效地解决现阶段诸多的社会问题。只有在小康社会一法治社会一和谐社会的总体性演进路径中，才能准确把握中国社会建设的价值主线，把握中国社会建设的核心问题。而这一切，以对社会体制问题的正确认识和准确把握为前提。，社会体制是一个完整的逻辑结构体。厘清社会体制的构成、社会体制与社会管理的联系和区别等基本问题，是新形势下推进社会体制建设的基础。从社会体制上推进社会建设步伐，是中国现代化进程中面临的重大问题。

关键词社会建设路径社会体制构成社会管理性态比较。

作者秦德君，复旦大学教授、博士后。（上海：30）。

中国社会建设的总体路径。

《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》的颁布，标志着中国步入真正意义上的“社会建设”时期。改革开放以前，中国没有严格意义上的“社会建设”，而只有“国家建设”。经过30多年改革开放和经济发展，我们确立了“经济一政治一文化一社会”四大建设框架，社会建设成为中国现代化进程的核心概念之一。

20世纪80年代至21世纪中叶，中国社会建设的价值主线主要是小康社会一法治社会一和谐社会的演进路径。小康社会建设具有经济性特征，价值核心在于提高人民生活水平，实现人们的“体面”生活：法治社会建设具有政治性特征，价值核心在于社会制度结构的合理化，即通过制度安排建立起公共权力的约束机制：和谐社会建设具有人文性特征，价值核心在于以人为本，促进社会协调发展和可持续发展。这_三种社会建设目标下的集体行动，对于中国最终实现富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家和公民社会，具有里程碑意义。

l.“小康社会”之经济性目标。小康社会是中国现代化进程中一个重要概念。“大同”、“小康”是中国古代儒家两种不同层次的社会理想，见于《礼记・礼运》。“小康”社会的理想和憧憬，在中国历史发展中影响极为深远。宋元以降，“小康”社会成为许多思想家和变法者们的精神蓝图和奋斗目标；“大同”世界则更成为一些知识分子，如洪秀全、康有为、谭嗣同、孙中山等人之社会理想的精神资源。20世纪80年代后，小康社会被赋予新的时代精神和社会内容，成为当代中国现代化进程中的一种社会建设目标。小康社会之集体目标的确立，是中央第二代领导集体在社会建设上作出的重要贡献。

最早提出“小康社会”这一概念的，是中央第二代领导集体的核心、中国改革开放的总设计师邓小平。1979年12月6日，在会见来访的日本朋友大平正芳时，邓小平第一次用“小康”这一概念来表述“中国式的现代化”[1]后来邓小平多次论及“小康”，分别提出过“小康之家”、“小康状态”、“小康的国家”、“小康水平”、“小康生活”及“小康社会”等概念。以提高人民生活水平为核心内容的“三步走”发展战略和“小康社会”目标的择定，作为中国特色社会主义理论的重要组成部分，为全党所接受，写进了1982年的十二大报告。十六大进一步确立了“全面建设小康社会”新的奋斗目标。

2．“法治社会”之政治性目标。如果说，小康社会本质上是一个经济性概念，核心任务是加快发展经济、提升人民生活水平的话，那么法治社会本质上是一个政治性概念，核心任务是在“依法治国，建设社会主义法治国家”的目标下，整体提升全社会的法治水准和素养。法治社会之集体价值的确立，是中央第三代领导集体在社会建设上作出的重要贡献。

虽然改革开放后，推进法治建设成为人们的广泛共识，但正式确立法治社会的建设目标是在的中共十五大上。“依法治国，是党领导人民治理国家的基本方略，是发展社会主义市场经济的客观需要，是社会文明进步的重要标志，是国家长治久安的重要保障。”这一治国方略的确立，拉开了中国法治社会建设的序幕，开启了中国走向伟大法治时代的步伐。

3．“和谐社会”之人文性目标。和谐社会是中国现代化进程中正面提出社会建设的一个重大命题。和谐社会本质上是一个综合化的人文性概念，核心任务是实现“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的综合目标。和谐社会目标的确立，是第四代中央领导集体在社会建设上作出的重要贡献。

改革开放30多年来，伴随经济高增长积累的社会矛盾开始呈现规模效应，中国社会进入“社会矛盾集中反映期”，诸多方面出现了“两元结构”――社会群体上的两元，高收入群体和弱势群体形成巨大落差效应：社会发展区域上的两元，东西部差距拉大；社会结构上的两元，城乡两元结构加剧。“不和谐”成为社会发展中面临的突出问题。20，十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，正式确立“和谐社会”的建设目标，使中国社会建设步入一个新的发展时期。

尽管小康社会、法治社会、和谐社会之间不是一个严格的时间序列概念，但是它们大体上是一个“经济一政治一社会”的深化和递进过程，反映了社会建设从经济发展、政治发展到社会发展，再到人的发展的必然进程和历史逻辑。

深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究

论文摘要：劳动定员是提高企业经营管理效益的重要途径，供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，针对其中出现的问题，解决的方法和措施需要长期的规划。文章基于人力资源规划这一有效的平台，从企业管理层面提出可以“分步骤、有计划”解决供电企业劳动定员相关问题。

论文关键词：劳动定员；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理。

人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义，但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展，取决于是否有具有指导性的人力资源规划，而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来，各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性，给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难，导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面，普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。

鉴于“十二五”时期的到来，笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作，从管理的高度开展企业劳动定员工作。

一、劳动定额在管理中的意义。

劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下，根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。

二、供电企业劳动定员现存问题分析。

综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。

1.对企业劳动定额管理重要性认识不足。

劳动定额是一门研究人机工程的科学，通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。

现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视，对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。

2.结构性冗员与缺员现象突出。

供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：

（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。

（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。

（3）非计划性的人员调配。在供电企业中，普遍存在机关因临时缺人从生产一线岗位随时抽调人员的现象，这样的人员调动进一步加剧了生产一线岗位的用工困境。

3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求。

企业劳动定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。但是，在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾工伤、残疾等特殊性劳动力占一定比例。

4.人员结构不尽合理。

企业人力资源要获得可持续发展，除了获取必需的符合素质要求的人员外，还需有合理的人员结构。目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。

改革完善竞争性选拔干部工作的调研报告年

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

加大竞争性选拔干部工作力度是党政干部制度改革重点突破项目。xx市认真总结实践做法和经验，从选拔主体、选拔客体、选拔路径和价值取向等方面深化对竞争性选拔干部工作的规律性认识，对于进一步推进干部人事制度改革，提高组织工作科学化水平，增强社会主义政治制度竞争力，具有重要的理论和实践意义。

按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入开展公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部工作，赢得了干部群众充分肯定和社会各界广泛赞誉。据统计，党的十九大以来全国通过竞争性选拔产生的科级以下干部达xxxx名。组织工作满意度民意调查显示，公开选拔、竞争上岗连续多年被评为最有成效的干部人事制度改革举措。

1、增强了干部选拔工作透明度。竞争性选拔的突出特点就是公开、公平，不仅把竞争岗位、条件资格、操作程序公之于众，而且通过笔试面试、演讲答辩等形式，把选拔的关键环节置于干部群众监督之下，有效压缩了走门子拉关系、跑官要官、买官卖官的空间。调研中有同志说，过去集中调整一次干部，接各种说情电话一天能到100多次，现在实行竞争性选拔，由程序说了算、让大家来监督，有效堵住了歪门邪道，提高了透明度，也避免了“人情债”。

2、促进了优秀人才脱颖而出。竞争性选拔干部突破了部门、区域、身份、学历等限制，拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出搭建了平台。调研中大家谈到，竞争性选拔变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“领导点将”为“比武上岗”，变“闭门选官”为“开门纳贤”，较好地克服了以前圈子小、群众参与度不高等问题，有利于发现人才特别是体制外优秀人才。xxxx份问卷调查显示，82%的人认为经公推公选产生的领导干部表现“好”和“较好”。

3、激发了干部队伍生机活力。竞争性选拔将竞争理念引入干部工作，打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统用人观，盘活了干部人才资源，使一大批年纪轻、学历高、综合素质好的干部走上领导岗位，大大增强了干部队伍整体活力。许多干部群众反映，竞争性选拔发挥了很好的“鲇鱼效应”，增强了广大干部的参与意识、竞争意识，激发了学习热情和创业动力，形成了良好的竞争导向和工作导向。

4、提升了干部选拔任用工作科学化水平。党的十九大提出要坚持民主公开竞争择优，形。

当前隐藏内容免费查看成干部选拔任用科学机制。近年来竞争性选拔的探索实践实现了“在少数人中选人”向“在多数人中选人”的转变，体现了民主用人；实现了由“封闭操作”向“阳光运行”的转变，体现了公开选人；实现了由干部被动接受选择到干部主动参与的转变，体现了竞争择优；实现了由“以人选人”向“以制度选人”的转变，体现了干部工作规范化；实现了选任方式由定性分析为主向定性定量相结合的转变，体现了干部工作精细化。大家普遍反映，竞争性选拔干部工作符合时代发展趋势，符合干部群众心愿，推进了选人用人制度创新，通过“好中选优”提升了干部选拔任用工作科学化水平。

通过调研分析我们发现，与常规性选拔干部方式相比，竞争性选拔在干部选任中更具导向性、在用人视野上更具开放性、在选拔方式上更具科学性、在操作过程上更具规范性、在实施效果上更具公正性，是重要的选人用人制度创新，改变了干部成长的“路线图”和“时间表”，具有明显特点和优势，越来越被干部群众和社会各界广泛认同。大家普遍认为，竞争性选拔干部体现了***对新时期干部队伍建设的高瞻远瞩，考验着各地各部门主要负责同志的政治气魄和胸襟；在当前竞争开放的社会形势下，应当成为我们党选拔干部的重要方式，并在实践中逐步加以规范、形成常态。

竞争性选拔干部工作的探索推进，与常规性选拔干部工作形成了有效呼应，在实践中取得了显著成效，同时也积累了一些有益经验。

第一，坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先标准，确保竞争性选拔的正确导向。坚持把党管干部原则放在首位，科学确定竞争性选拔的方向、范围和程序，突出加强对重点环节的管理和监督，保证党在干部工作中的领导权不动摇。在实际工作中不仅关注干部真才实学，更注重干部品德素质，想方设法将德考实考准，防止以才蔽德、以绩掩德。实践证明，只有牢牢坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，才能确保各级领导权始终掌握在忠诚于党、忠诚于国家、忠诚于人民的马克思主义者手中，才能保证竞争性选拔干部工作始终沿着正确轨道前进。

第二，坚持扩大干部工作民主，提高群众对竞争性选拔的参与度和满意度。把扩大干部工作民主作为竞争性选拔的重要原则，采取多种措施落实群众“四权”。比如，普遍扩大民主推荐范围，有的还实行“海推”；组织群众代表当“考官”直接参与面试打分，明确群众评价在量化考察中的比重，扩大征求意见范围，等等。实践证明，只有坚持扩大干部工作民主，不断拓宽群众有序参与渠道，增加群众参与深度，才能使竞争性选拔工作更好地体现民意，才能不断提高选人用人公信度。

第三，坚持突出岗位特点、注重能力实绩，实现人岗相适、用当其时。在竞争性选拔干部工作实践中，资格条件按岗位职责来设置，参与人员按岗位需求来审查，考试方法按岗位特点来选择，考察测评注重干部能力实绩，重“分”而不唯“分”。调查中普遍反映，竞争性选拔比常规选任方式更能体现按岗位选人才、凭实绩用干部。实践证明，只有不断提高干部德才与职位要求的匹配程度，才能更好地做到人尽其才、才尽其用，才能真正让选上的人坦荡、落选的人服气、用人单位踏实、社会群众满意。

第四，坚持科学设计、规范运行，推动竞争性选拔制度化、规范化。***印发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，结合实际出台了许多配套制度。从适用范围到选拔程序，从资格审查到笔试面试，从组织考察到决定任用，基本形成了一系列切实管用的制度，营造了公开公平公正的竞争环境。实践证明，只有不断推进竞争性选拔干部工作制度建设，增强制度刚性，才能进一步革除选人用人体制机制上的弊端，不断提高干部人事制度改革科学化水平，提高竞争性选拔干部工作的科学化水平。

竞争性选拔干部工作取得的突出成效、带来的巨大变化、引起的良好反响，但我们在调研过程中，也听到了一些不同声音，发现了一些问题和不足：

一是对竞争性选拔工作持有不同意见，反对推广这一做法。其主要理由是：第一，竞争性选拔是所谓“唯分取人”，往往有“高分低能”现象，经常出现“干得好不如考得好”，未必能准确选人用人；第二，竞争性选拔成本高、时间长，冲击日常工作，得不偿失；第三，竞争性选拔缺乏效率，人为制造工作量。因此，不同地方就出现了“此热彼冷”，同一个地方出现了“时热时冷”。

二是搞“假竞争”，或打着改革的旗号搞“伪竞争”。主要表现是：第一，任意减少程序或环节，损害竞争的实质内容；第二，虚假竞争，人为进行引导或操控，如量身定制竞争性选拔的条件和程序，搞“萝卜招聘”，明显与公务员法和干部选拔任用条例不一致；第三，随意进行，因人而异，易人而废，最终还是个别人或少数人说了算，让不少参与者心冷，从而破坏了竞争性选拔的声誉。

持不同意见的人虽然数量不多，问题也多限于操作层面，但具有一定的代表性，在工作中应予以研究和关注。总的原则是，对合理的意见予以吸收，对不足之处加以改进，对错误认识予以澄清。综合调研中各方面意见和看法，经过对竞争性选拔干部工作实践的深入总结，我们研究形成了如下3条基本判断：

第一，竞争性选拔干部工作符合社会主义民主政治发展潮流，体现了在党管干部原则下中国特色干部选拔的竞争与民主，体现了党的开放形象，有利于实现组织意图与群众意愿的统一、公平公正与竞争择优的统一、德才素质与岗位需求的统一，有利于保持党的先进性和纯洁性，有利于增强社会主义政治制度的吸引力和竞争力，是现阶段我国干部人事制度改革的主攻方向之一。对此要旗帜鲜明。

第二，竞争性选拔干部工作并非尽善尽美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但这都属于改革中出现的问题。有些问题不独存在于竞争性选拔中，是整个干部工作中需要共同解决的基础性问题。对竞争性选拔中存在的问题，必须通过进一步深化改革来解决，坚决不能走回头路。坚持不懈地加大竞争性选拔干部工作的推进力度、宣传力度和指导力度，消除思想顾虑，提高选拔质量，努力使之走上常态化、规范化、制度化轨道，坚决防止因人而异、易人而废。对此要坚定不移。

第三，竞争性选拔不能完全替代常规选拔方式，要通过多种办法的组合应用，以竞争方式促活力，以其他方式促平衡，加快推进干部选拔任用工作科学机制建设，努力建设一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。对此要头脑清醒。

竞争是活力之源，公平是竞争之基。竞争性选拔干部工作既是一个创新性、突破性实践举措，又是一项综合性、系统性改革工程。只有强化对竞争性选拔的顶层推动，加大“统”的力度，更为有力地规范推进，才能充分发挥竞争性选拔最大效能，促进整个干部队伍更加生机勃勃、活力迸发。

1、加强对竞争性选拔的整体规划。研究制定进一步完善竞争性选拔干部工作的指导性意见，科学界定竞争性选拔在干部人事制度体系中的地位作用，明确竞争性选拔的指导思想、总体目标、基本原则、运行程序、主要任务和保障措施，为各地各单位正在积极推进的竞争性选拔干部工作指明方向。在部门层面，要坚持上下统筹、联合行动，全面推行公开选拔、竞争上岗，积极探索公推公选、公开遴选等多种竞争性选拔方式，在推进的周期、层次上保持合理节奏，并处理好竞争性选拔与常规性选拔“双轨制”之间的关系，实现竞争性选拔工作的常态化、规范化、制度化。要将机关、企业、事业单位等不同领域干部都纳入选拔视野，打破人才壁垒、促进合理流动。把正职、副职、中层、普通公务员等不同层级干部都纳入选拔范围，统筹考虑不同年龄段干部成长特点，激发干部队伍的整体活力，实现能上能下、公平竞争。要预防“考试族”现象，引导干部安心工作。有条件的地方可成立竞争性选拔工作常设机构，负责对本地竞争性选拔工作的组织指导，及时发现问题、总结经验。

2、强化竞争性选拔分类指导规范适用范围。竞争性选拔的多种方式各有优势，要根据实际情况有所选择、扬长避短，充分发挥其功能作用。如公开选拔的适用范围，主要是领导职位要求较高，需要突破地域、单位、职业等限制在更大范围内选拔的；选拔专业性较强领导职位的；因班子队伍建设需要，面向特定群体选拔的。竞争上岗的适用范围，主要是机关（部门或单位）内部选拔中层机构负责人，符合条件人数较多的；跨机关（部门或单位）选拔中层机构负责人的；因机构改革等原因进行人员调整或分流的。公推公选的适用范围，主要是领导班子正职出现空缺，需要在较大范围内选拔的；领导职位空缺较多或为改善领导班子结构需集中选拔的；新组建单位，需要集中配备领导职位的。公开遴选、公开竞聘等的适用范围，主要是面向本系统或下级单位，选拔内设机构领导或工作人员的；根据各地实际，需要进行其他方式探索的。规范资格条件。选拔一般职位，不应片面追求年轻化、高学历；选拔正职领导干部，应更加强调政治立场的坚定性和工作经历、领导经历；选拔专业性强、技术要求高的职位，应更加强调专业职称、技术专长，可根据需要扩大范围。对优秀年轻干部，可适当放宽任职年限的限制；对文化程度相对不是很高，年龄稍大，但扎根基层、经验丰富、能力实绩出众的干部，应尽可能给予参加机会。

3、构建科学规范的竞争性选拔制度体系。强化德才、能力和实绩导向，减少随意性、提高科学性，形成考选交织、推选结合等多种方式相互衔接、协调配套的制度化成果，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来、上了岗的干得棒。完善竞争性选拔后的培养、管理、使用制度，通过跟踪回访、民主测评、谈心谈话、定期汇报、业绩考核等方式，及时动态地掌握干部工作情况、适应情况和人岗匹配程度，有针对性地提出要求，促进他们尽快适应领导岗位要求。建立优秀人才多层次开发制度，可以把入围考察而未录用的优秀人员，直接推荐到其他空缺岗位上，交流使用。完善竞争性选拔领导干部和公务员法及有关法规的衔接配套，做好竞争性选拔与现有干部制度的衔接。

进一步扩大干部工作民主，通过改进和完善操作程序，更多地让群众参与到竞争性选拔中来，优化“考”的内容，增强笔试面试针对性，科学评判干部德才，防止“唯分是举”，真正实现好中选优、真才胜出。

1、拓展群众参与度。领导干部选得怎么样、干得怎么样、德行怎么样，群众最有发言权。在报名与资格审查环节，应更好地体现群众公认原则。可借鉴推广群众测评前置的方式，在个人报名基础上，组织干部群众测评推荐，得推荐票达到50%以上者，才能进入选拔工作的下一流程，让广大干部群众协助组织提前把好竞争者的德才素质关。在考试环节，可吸收素质较高的群众代表直接作为“考官”参与面试打分；将演讲答辩、信任度评价等重点环节通过媒体平台予以公开，广泛听取群众意见，让更多群众了解、参与、监督竞争性选拔工作。在民主测评环节，适当扩大干部群众在量化评价中的权重，将民主选择结果与专家和领导的专业评价结果有机结合，科学确定考察人选。在差额考察环节上，应将干部年度考核、换届考核、届中考核等考核结果，以适当方式公开，使大家对干部现实表现有充分了解，从而更准确地评判干部。

2、将“考德”贯穿全过程。落实选拔干部德才兼备、以德为先要求，彻底解决一些地方存在的“做人好不如做题好”的问题，关键是要把“考德”贯穿竞争性选拔全过程。一是建立细致完善的评价标准，提高“考德”的科学性。按照中组部《关于加强对干部德的考核意见》，从政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等多方面完善干部德的评价标准，细化评价要点，量化评价数据，切实让“德”变无形为有形、变软指标为硬尺度、变不可比为可比，让“考德”有章可循、有据可依。二是综合运用多种方法，提高“考德”的针对性。通过反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等多种方式，深入了解人选在群众中的形象、口碑，关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位、对待进退留转时的表现。三是建立立体式、多视角的工作体系，提高“考德”的有效性。在时间、内容、人员、地域4个维度构成的立体空间中进行全面考德，时间上包括过去、现在；内容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人员上包括上级、同级、下级；地域上包括现时和曾经工作、学习、生活过的地方，做到“抓住点、连成线、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比对印证。四是重视德的考察结果的运用，提高“考德”的导向性。注重发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用，让德行好的干部继续参与竞争，让德行差的干部失去竞争资格。及时将干部德的考察结果通过一定形式予以公示，反馈给干部本人，使选出来的干部组织放心、干部服气、群众认可。

3、增强考试测评针对性。解决干部群众反映的“干得好不如考得好”的问题，关键是在坚持“干什么考什么”原则的基础上，以岗位胜任力素质模型为基础确定考试测评内容，完善评价方法。在笔试环节，试题要围绕岗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模拟、方案设计等主观题型，重点测试竞争者运用理论知识分析解决实际问题能力，测试相关工作经验和实际领导能力，形成“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向。在面试环节，要加大对竞争者经历、业绩的评价权重，不仅看他学过什么、懂得什么，更要看干过什么、干成了什么；实行半结构化面试，加入演讲答辩、考官追问等环节，或根据情况选择采用无领导小组讨论、角色扮演、驻点调研、心理测试、管理游戏等办法，深入了解报考者能力素质、个性特征与职位的匹配度。

从整体上不断推进干部人事制度改革

为了进一步推动企业文化建设的理论和实践发展,共同探讨重庆市企业文化建设的新思路、新举措,交流、展示企业文化建设的'新经验,新成果,以企业文化打造企业软实力,以文化促进企业发展,5月19日,由重庆市企业联合会、重庆市企业家协会、重庆市工业经济联合会(下称市“三会”)企业文化研究分会主办的重庆市2009年企业文化工作会在中国重庆畜牧科技城荣昌召开.

作者：郝幸田作者单位：刊名：企业文明英文刊名：enterprisecivilization年，卷(期)：2009“”(6)分类号：关键词：

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深化干部人事制度改革加强选人用人机制创新